【正文】 為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評(píng)估服務(wù)。q 確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。第三節(jié) 流程涉及部門q 總裁辦公會(huì)q 人力資源部第四節(jié) 主要控制點(diǎn)q 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、相應(yīng)部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績效考評(píng)體系對(duì)能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。q 人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí)，應(yīng)首先征求各部門總經(jīng)理對(duì)專業(yè)能力素質(zhì)的意見。q 人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。q 人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。q 總裁辦公會(huì)審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（CMFL1）。第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率公司戰(zhàn)略及公司年度運(yùn)作計(jì)劃董事會(huì)及總裁辦公會(huì)董事會(huì)及總裁辦公會(huì)人力資源部9月1號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門人員人力資源部總經(jīng)理9月12號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門人員各部門人力資源部總經(jīng)理9月5號(hào)前的最后一個(gè)工作日9月12號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次綜合能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門人員人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會(huì)提交當(dāng)日9月15號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（CMDB）。第九節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1 公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃 相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向 往年個(gè)人績效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求民族證券人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)“能力素質(zhì)行為指標(biāo)”2 公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃 相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向 往年個(gè)人績效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求民族證券人力資源部更新相應(yīng)的行為表現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3 公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃 相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向 往年個(gè)人績效考評(píng)實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求民族證券人力資源部適當(dāng)調(diào)整層級(jí)的設(shè)置，或者“通用”和“差別”能力的互換“行為層級(jí)”第三章 能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用第一節(jié) 范圍q 個(gè)人績效評(píng)估時(shí)，評(píng)估人和被評(píng)估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定被評(píng)估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。q 評(píng)估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評(píng)估人在工作中提供指導(dǎo)和建議。第二節(jié) 控制目標(biāo)q 由人力資源部確定績效考核中各個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級(jí)。q 評(píng)估人需參考被評(píng)估人上一年度績效評(píng)估結(jié)果，與被評(píng)估人共同制定本年度的績效考核目標(biāo)。第三節(jié) 能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HRFL6）。第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率個(gè)人績效評(píng)估表人力資源部績效考核專員各部門評(píng)估人/被評(píng)估人制定能力素質(zhì)目標(biāo)各部門評(píng)估人/被評(píng)估人制定業(yè)績目標(biāo)人力資源部審批 年中各部門評(píng)估人/被評(píng)估人調(diào)整業(yè)績指標(biāo)人力資源部審批年末各部門評(píng)估人/被評(píng)估人共同進(jìn)行績效考核人力資源部審批9月15日后的第一個(gè)工作日 10月1日前的最后一個(gè)工作日次年1月31日前的最后一個(gè)工作日15個(gè)工作日內(nèi) 8月15日后的第一個(gè)工作日8月31日前的最后一個(gè)工作日12月31日后的第一個(gè)作日每年一次每年一次每年一次每年一次 每年一次每年一次每年一次能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè) 第五節(jié) 個(gè)人績效評(píng)估表參見附件一中個(gè)人績效評(píng)估表（CMPMIEF）。第六節(jié) 個(gè)人績效評(píng)估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 往年各級(jí)別的核心以及專業(yè)能力評(píng)估要求 公司各部門（包括營業(yè)部）的參考意見民族證券人力資源部確定各級(jí)別人員本年度的核心和專業(yè)能力素質(zhì)的行為指標(biāo)層級(jí)范圍要求；同時(shí)指定評(píng)估者和審閱者級(jí)別，（可以參考下方的“評(píng)估級(jí)別建議表”） “被評(píng)估者”級(jí)別 “評(píng)估者”級(jí)別 “審閱者”級(jí)別 核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”范圍2制表階段 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 人力資源部確定的各級(jí)別核心、專業(yè)能力素質(zhì)要求 本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的核心、專業(yè)能力素質(zhì)要求各部門(營業(yè)部)評(píng)估人/被評(píng)估人共同確定員工所在崗位的核心和專業(yè)能力素質(zhì)的行為指標(biāo)要求和相應(yīng)指標(biāo)層級(jí) “被評(píng)估者”信息 “評(píng)估者”信息 “審閱者”信息 核心、專業(yè)能力“行為指標(biāo)” 核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”3制表階段 公司戰(zhàn)略 本年度各部門（營業(yè)部）運(yùn)作目標(biāo) 本年度各部門（營業(yè)部）的部門績效考核指標(biāo) 本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果各部門（營業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專人）確定本部門每個(gè)崗位的個(gè)人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)重和目標(biāo)值 個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分的“指標(biāo)名稱” “權(quán)重” “指標(biāo)含義” “目標(biāo)值”4個(gè)人業(yè)績指標(biāo)調(diào)整階段 本年度年中各部門（營業(yè)部）的部門績效考核調(diào)整后指標(biāo)各部門（營業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專人）調(diào)整本部門每個(gè)崗位的個(gè)人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)重和目標(biāo)值 個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分的“指標(biāo)名稱” “權(quán)重” “指標(biāo)含義” “目標(biāo)值”5考核階段 年初制定的核心、專業(yè)能力素質(zhì)評(píng)估部分的要求各崗位的評(píng)估者評(píng)估者按照被評(píng)估者的實(shí)際表現(xiàn)，參照年初評(píng)估表制表要求，對(duì)被評(píng)估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果簽字確認(rèn)；評(píng)估者在被評(píng)估者的能力素質(zhì)被評(píng)為“表現(xiàn)突出”或“未達(dá)要求”時(shí)，應(yīng)在該能力素質(zhì)的“主要評(píng)價(jià)”欄中列舉具體實(shí)例進(jìn)行說明 “行為表現(xiàn)評(píng)估” “主要評(píng)價(jià)” “主要優(yōu)點(diǎn)” “需改善之處”6考核階段 年初制定的核心、專業(yè)能力素質(zhì)評(píng)估部分的要求各崗位的被評(píng)估者填寫與評(píng)估者有關(guān)能力素質(zhì)評(píng)估的主要分歧 “評(píng)估雙方主要分歧”7考核階段 年中調(diào)整后的個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分的要求各崗位的評(píng)估者對(duì)照被評(píng)估者的指標(biāo)實(shí)際完成情況，填制評(píng)估結(jié)果 個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估部分的“評(píng)估結(jié)果”8考核階段 崗位的能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果和個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果各崗位的評(píng)估者綜合被評(píng)估者的能力素質(zhì)表現(xiàn)和業(yè)績指標(biāo)完成情況，建議采取措施 表單相應(yīng)位置9考核階段 崗位的能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果和個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果 被評(píng)估者與評(píng)估者的分歧意見各崗位的審閱者給予審閱意見，并簽章 “審閱者意見” “審閱者簽章”10考核階段 審閱意見各崗位的被評(píng)估者、評(píng)估者簽章 “被評(píng)估者簽章” “評(píng)估者簽章”第七節(jié) 評(píng)估打分依據(jù)評(píng)估結(jié)果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)突出：表明被評(píng)估者超出了預(yù)期的目標(biāo)期望和要求（完全符合或已超過了能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)），有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工達(dá)到要求：表明被評(píng)估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求（基本能達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為）尚待提高：表明被評(píng)估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對(duì)于前一個(gè)考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實(shí)有明顯的進(jìn)步）未達(dá)要求：表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當(dāng)?shù)呐Γ]有達(dá)到能力素質(zhì)模型要求，同時(shí)也沒有提高的跡象）不適用：表明該項(xiàng)技能對(duì)于此被評(píng)估者來講是不適合或不適用的第八節(jié) 評(píng)估級(jí)別建議表被評(píng)估員工級(jí)別差別核心能力素質(zhì)行為指標(biāo)層級(jí)評(píng)估者審閱者總裁級(jí)4－－副總裁級(jí)3－4總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部總經(jīng)理級(jí)3－4主管副總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部副總經(jīng)理級(jí)3直屬總經(jīng)理主管副總裁營業(yè)部下屬部門經(jīng)理級(jí)2－3營業(yè)部副總經(jīng)理營業(yè)部總經(jīng)理總部各部門一般員工1－2直屬上級(jí)部門總經(jīng)理營業(yè)部一般員工1－2直屬上級(jí)營業(yè)部總經(jīng)理第二部分：能力素質(zhì)模型與能力素質(zhì)詞典能力素質(zhì)，又叫勝作素質(zhì)，是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征。員工能力素質(zhì)模型知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)? 學(xué)歷與專業(yè)? 通用知識(shí)? 專業(yè)知識(shí)? 計(jì)劃? 領(lǐng)導(dǎo)? 創(chuàng)新? 溝通? 決策? ……? 團(tuán)隊(duì)精神? 責(zé)任心? 進(jìn)取心? 廉潔? 忠誠度? ……能力素質(zhì)模型詳細(xì)規(guī)定了公司所需要的知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)。通過這三個(gè)層次的指引，可以正確引導(dǎo)員工達(dá)到公司所需要的工作目標(biāo)。知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)三者之間具有嚴(yán)密的內(nèi)在邏輯關(guān)系。首先，知識(shí)是人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)要求，沒有良好的知識(shí)底蘊(yùn)，專業(yè)化的程度會(huì)大大降低，這就是我們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)?？匆姷挠行┤藵M腔熱情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。技能是在知識(shí)的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用知識(shí)的能力，如果沒有對(duì)知識(shí)的綜合運(yùn)用能力——技能，知識(shí)就不能夠發(fā)揮作用，這也就是我們經(jīng)?？匆姷母邔W(xué)歷、低能力的現(xiàn)象。擁有了一定的知識(shí)、技能之后，員工還必須具備一定的職業(yè)素養(yǎng)，所謂的職業(yè)素養(yǎng)簡單地說就是對(duì)待職業(yè)的態(tài)度。雖然有了良好的知識(shí)基礎(chǔ)、技能，但并不一定就能符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的要求。通常，當(dāng)員工職業(yè)素養(yǎng)與公司所要求的職業(yè)素養(yǎng)不一致時(shí)，其在工作中也將難于達(dá)到工作目標(biāo)，甚至?xí)砀蟮呢?fù)面效果。這就是說，良好的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)，必須得通過符合公司要求的職業(yè)素養(yǎng)發(fā)揮出來。不同職類職種的崗位以及公司在不同的發(fā)展階段對(duì)崗位能力素質(zhì)的要求和側(cè)重點(diǎn)都有所不同。 一、 知識(shí)部分知識(shí)指員工通過教育培訓(xùn)、工作實(shí)踐獲得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。一名優(yōu)秀的業(yè)通達(dá)員工，至少可以從以下三個(gè)方面來衡量：? 學(xué)歷與專業(yè)? 通用知識(shí)? 專業(yè)知識(shí) 學(xué)歷：按學(xué)歷分初中、高中（包括中專和中技）、大專、本科、碩士、博士。級(jí)別定義一級(jí)初中及以下二級(jí)高中及中技三級(jí)大專四級(jí)本科 五級(jí)碩士研究生及博士 公司知識(shí)：包括行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、公司文化（發(fā)展歷史、理念價(jià)值觀等）、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和業(yè)務(wù)運(yùn)作流程等。級(jí)別定義一級(jí)初入公司，僅了解員工手冊(cè)與職位相關(guān)內(nèi)容。二級(jí)了解公司發(fā)展歷史、相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)，熟悉本崗位相關(guān)管理制度、流程。