【正文】 　　（三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效　　月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中評(píng)分部分。　?。ㄋ模┛己斯芾砜?jī)效或態(tài)度　　直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫《績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表》?！　。ㄎ澹┙y(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果　　事業(yè)部?jī)?nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果?！　。徟己私Y(jié)果　　公司部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?！　∈聵I(yè)部部門部長(zhǎng)由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；　?。ㄆ撸┛己私Y(jié)果反饋　　直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄?！　〔块T部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（二）部分?！　〔块T一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（三）部分。第二十一條 月度考核結(jié)果的用途　　月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬設(shè)計(jì)方案》。第五章　年度業(yè)績(jī)考核第二十二條 年度業(yè)績(jī)考核范圍　　年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重　　針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同?！　。ㄒ唬┎块T部長(zhǎng)表6A 部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)20%周邊績(jī)效同級(jí)10%　　公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績(jī)效同級(jí)10%第二十四條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程　?。ㄒ唬┟磕暝?—10日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。　?。ǘ└骷?jí)人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評(píng)分?！　。ㄈ┟磕暝?0日前各部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過(guò)年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行?！　。ㄋ模┎块T一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定?！　。ㄎ澹┲苯由霞?jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施?！　。└骷?jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況?！　〔块T部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（二）部分?！　〔块T一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（三）部分。第二十五條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途　　個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《薪酬設(shè)計(jì)方案》?！　∫罁?jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：　?。ㄒ唬┞殑?wù)升降　　績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象?！　∧甓瓤?jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同?！　。ǘ┕べY等級(jí)升降　　年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。　?。ㄈ┠甓泉?jiǎng)金分配　　在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。　?。ㄋ模徫宦殑?wù)聘任　　年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。　?。ㄎ澹┡嘤?xùn)　　針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第二十六條 部門考核　?。ㄒ唬┎块T考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績(jī)效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見(jiàn)表7。表7 部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%　?。ǘ┎块T考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)《薪酬設(shè)計(jì)方案》。第六章 年度能力考核第二十七條 考核周期　　能力考核按年度進(jìn)行。第二十八條 考核范圍　　同年度績(jī)效考核。第二十九條 能力定義　　指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表14。第三十條 考核目的　　年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。第三十一條 考核關(guān)系表8 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核第三十二條 考核流程與辦法可參見(jiàn)年度業(yè)績(jī)考核第七章 申訴及其處理第三十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)　　被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十四條 提交申訴　　員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十五條 申訴受理　　（一）人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?！　。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由所在單位人力資源管理人員對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。　?。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?！　≡敿?xì)流程見(jiàn)圖1，申訴表格見(jiàn)表9及表10?！　D2 考核申訴流程圖（略）表9 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備 注：第八章 附則　　考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布?！　”巨k法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋?！　”巨k法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：考核指標(biāo)定義表附表11 管理績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無(wú)違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工作按時(shí)、按質(zhì)完成，無(wú)違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒(méi)有完全完成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀(jì)行為部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比相差10%在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出10%以上附表12 周邊績(jī)效指標(biāo)定