【正文】 這些高效能公司(highperformancepanies)的文化共通處。經過考察，朗訊的文化班子結合公司的內情，確立了自己需要建立的文化――GROWS，這已經成為朗訊公司的行為準則。高薪酬者生存小布什當選上了美國總統(tǒng)，他的工資是克林頓的兩倍。發(fā)生在薪酬領域最有趣的事情是給美國總統(tǒng)核定工資標準。根據美國經濟發(fā)展現(xiàn)狀，美國總統(tǒng)克林頓20萬年薪的標準已經與美國總體經濟發(fā)展速度不匹配，美國國會專門聘請了世界著名咨詢公司HayGroup為美國國會作薪酬方案，確定下一任美國總統(tǒng)的年薪為40萬美元。在2000年的收入排行榜上，高居榜首的是美國前任CA公司的首席執(zhí)行官查爾斯王(王嘉廉)。排在第二位的是美國鑄造網絡公司的CEO羅伯特約翰遜。前年獨占花魁的迪斯尼公司總裁邁克爾艾斯納降到了第三，收入為5100萬美元。這些數據表明，高科技公司成為高收入的名利場，而且總裁們的收入已經開始離譜了，這個離譜就是離開了傳統(tǒng)的工資報酬體系，而出現(xiàn)以大額股票回報等方式進行的風險共擔式的利益共享。曾經問一位千萬級財富的企業(yè)家如何看待財富，他認為一個人需要的財富是有限的，財富最終屬于社會。51job人才網站CEO甄榮輝認為，人在錢的問題上有一個經濟獨立的額度，如果超過那個額度，追求更多的是事業(yè)中的快樂。毋庸置疑，適當高的薪酬，肯定能夠使員工安心于創(chuàng)造。2000年中華英才網站進行了一次網上不記名薪酬調查，這些數據反映了薪酬的總體趨勢。數據顯示，薪酬的前三甲排位在行業(yè)里發(fā)生了明顯變化。以北京為例，錢景最好的行業(yè)為計算機行業(yè)，平均年薪為50096元，其次是銀行、保險、證券、投資行業(yè)(年薪46583元)和律師、會計師等專業(yè)服務行業(yè)(年薪45514元)。最沒有錢途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國家機關、公共事業(yè)單位，平均年薪低于20000元。記得幾年前銀行、金融、律師和會計是炙手可熱的行業(yè)。如今以計算機為代表的高科技企業(yè)真正站起來了，一舉打敗了金融服務行業(yè)(銀行、保險、證券、投資、律師、會計)，大量創(chuàng)新的高科技企業(yè)成為就業(yè)新寵，這是社會的巨大進步。江澤民說創(chuàng)新是一個民族的靈魂，如果在社會的產業(yè)結構中，創(chuàng)新行業(yè)的回報不走在社會的前列，創(chuàng)新肯定不是大規(guī)模的。但是我們不得不面對一個事實：中國企業(yè)面臨著強大的薪酬落差弱勢。在國企、民營企業(yè)、合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)中造成人才流動的根本動力還是巨大的薪酬落差。高薪酬成為爭奪人才最直接和最具殺傷力的武器。2000年，北京市人才市場的某一次外企招聘專場會展位爆滿，一些外企對人才我的愛，赤裸裸，公開打出價碼：碩士年薪6萬～10萬元，博士年薪8萬～15萬元。香港不久前規(guī)定大陸名牌大學博士到香港工作，月薪底薪是2萬～(不包括獎金、福利)。朗訊公司用來挽留優(yōu)秀員工的一種方式是如果員工干足一定年限，可以拿走相當于25%年薪的一筆現(xiàn)金。CISCO中國公司對待員工的薪酬標準和全球統(tǒng)一，每年員工能夠獲得相當于股票期權的現(xiàn)金回報。薪酬是人才爭奪的第一武器，沒有硝煙，也無法阻擋，因為擇業(yè)自由。對于新興創(chuàng)業(yè)公司，薪酬已經不能適應管理員工期望的需求，員工看重的不是薪酬，而是一夜暴富王與侯。創(chuàng)造力對應的是模糊薪酬。期權和創(chuàng)業(yè)股份是許多投資人和管理者劃定利益的一根有效金索，股份的偉大意義在于，它將資本家相對化，智力能夠作為資本投入。從資本誕生以來，一直由資本雇傭人才的歷史被改寫，大量網站的誕生昭示一個人才雇傭資本的標準模式：我有很好的商業(yè)模式，你有錢，我雇傭你的錢來干我的事業(yè)，成功后給你分成。新經濟企業(yè)的明顯特征是技術含量高，產權明晰，股權分散，技術可以充當股份，人力作為一種重要資本成為企業(yè)的核心競爭力。國內三大網站新浪、搜狐、網易具備這種經濟特征。中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍鋒教授稱這個時代為人才主權時代，主要特征是人才在這個時代有了更多的就業(yè)選擇權與工作自主決定權。另外一個獨具的特征是資本在追逐知識與人才。企業(yè)的購并兼并，在某種程度上都是在攫取人才和技術。知識經濟企業(yè)其核心價值基本上附著在這些人才身上，這些附著核心價值的人一旦離開這個企業(yè)，整個企業(yè)的競爭力就消失了。已經不僅僅是創(chuàng)業(yè)者持股了，許多企業(yè)開始實施全員持股。北京杰合偉業(yè)物流軟件公司從誕生的那一天起就采取員工自愿持股制。在美國財富評選的500強企業(yè)中90%企業(yè)實行員工持股，美國上市企業(yè)有90%實行員工持股計劃。有人把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進行比較，結果，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產率高了1/3，利潤高50%，員工收入高25%～60%。有資料顯示，國外員工持股量占公司總股本的5%～25%左右，一般來說，董事長大概占12%，財務總監(jiān)3%～7%，市場總裁工2%～5%，銷售總裁占2%～3%，%～%。薪酬體系隨經濟發(fā)展的總體趨勢不斷在發(fā)生變化。由于社會保險福利制度比較完善，美國40%以上的企業(yè)開始實施一種彈性福利制度，將薪酬和福利制定成快餐式的選項，員工可以自己確定自己是需要得到現(xiàn)金還是需要得到福利。顯然老年員工和剛剛畢業(yè)的員工對醫(yī)療和保險的需要就不一樣，彈性福利使公司的報酬體系更加人性化和合理化。在薪酬體系發(fā)展中出現(xiàn)的另一個新現(xiàn)象是由于職務差帶來的收入差在加劇。在美國，高層職員的薪酬水平是低層職員的20倍。中國企業(yè)同樣也有加大薪酬落差的趨勢。聯(lián)想集團臨時工最低工資是月薪200元，高層領導最高工資月薪3萬多元，完全可以用天壤之別來形容。什么樣的人適合做人力資源工作？一個企業(yè)的人力資源部應該有多大？在采訪中純粹從統(tǒng)計規(guī)律得出一個數據：人力資源部的員工比例大體是公司員工人數的1%。這不起眼的1%員工Motorola人力資源總監(jiān)李重彪說是企業(yè)文化的監(jiān)護者，是員工心聲的代言人。這一點沒有錯，他們傳遞出來的企業(yè)品性，是員工可以直接感受到的。員工反映企業(yè)問題最正當的途徑不是在茶余飯后談論誰的不是，而是到人力資源部去談自己的想法。所有做人力資源工作的人都有兩個最明顯的體會：一是感到非常煩瑣勞累，同時又覺得很有趣。對許多剛剛接觸人力資源工作的人來說，有趣大于累，然而真正要將此作為一種職業(yè)，如果本身沒有一個職業(yè)規(guī)劃，就只有剩下累了。在采訪中經常問的一個問題是：人力資源經理要具備什么素質？他們的回答不盡相同，基本上包括：要有耐心、要有熱情、要非常了解公司的業(yè)務。有資料總結出未來戰(zhàn)略型的人力資源經理應該能扮演五種角色：；；；；。而且要成功扮演這些角色，他還必須具備以下16種能力：；；；；；；；；；；；；；；；。看了這些能力，你可以說這個人是個總裁。Cisco公司全球人力資源總監(jiān)的辦公室就在總裁錢伯斯的隔壁，錢的另一個鄰居是CFO。許多公司開始將人力資源部從成本中心轉向利潤中心。朗訊中國公司人力資源總監(jiān)李劍波離開朗訊，成為亞信公司VP(副總裁)，主管人力資源工作。一個趨勢是：人力資源在企業(yè)中的地位越來越高，企業(yè)對人力資源管理者的要求也越來越高。中國非常缺乏具備現(xiàn)代人力資源管理知識的人力資源經理，中國企業(yè)卻越來越需要高專業(yè)素質的人力資源管理人才，人力資源專業(yè)業(yè)已成為一個炙手可熱的專業(yè)。中國企業(yè)加入WTO后的人才實力人才爭奪已經是一個國際性的話題。，有一半以上是來自印度的信息技術專業(yè)人員，并且這個總數還有不斷上升的趨勢，有望達到每年20萬。德國為了吸引IT人才不惜修改法令。2000年2月，借漢諾威信息技術博覽會之機，德國總理施羅德提出了德國要招聘外國信息技術人才的設想，并于3月13日宣布，德國將出臺一系列有關從國外招聘信息技術人才的新政策，以期快速招聘2萬名外國信息技術人才。僅僅兩個半月之后的5月31日，德國內閣頂住了國內工會因為失業(yè)率居高不下，飯碗稀缺的壓力，通過了向從非歐盟國家引進的信息技術人才發(fā)放綠卡的規(guī)定，敞開了自己國家的大門。印度1999年年底在信息產業(yè)方面的雇員有28萬人。然而據印度政府的估計，其國內2000年對軟件專業(yè)人員的需求是18萬人，而它所能提供的人數最多只有12萬人。與之相對應的是，估計在今后5年內印度每年考慮到國外工作的軟件技術人員約有10萬人。這種人才培養(yǎng)墻內開花墻外結果的事實在中國普遍存在。自改革開放以來，中國的出國留學人員累計共達40多萬，但學成歸國者僅占約33%。各跨國公司已經將人才爭奪戰(zhàn)的舞臺擺在中國，許多外國公司中國研究院就像一快干燥的人才海綿在強力吸附中國的精英人才。根據有關市場調查數據顯示，在中國國有企業(yè)的成本結構中，%，%，在信息產業(yè)領域的外資企業(yè)員工成本就更低，%。這一組數據意味著，外企給員工的待遇不但非常高，所以在人才市場他們以絕對優(yōu)勢將優(yōu)秀人才盤進帳下。狹隘的人才自保方式是不可取，也是不可能的。從長達1年半的采訪和交流，我更加具體地認識到中國許多企業(yè)在管理人才方面與世界先進企業(yè)存在的差距。正視差距是每個企業(yè)管理者對人才管理觀念更新的第一步。人力資源管理是一門綜合科學，不可能像懸賞捉拿，一蹴而就，而是像對待企業(yè)重組和產權改造一樣，從基礎架構，到操作方法和步驟，一步步推進，緩見成效?！度嗽谄髽I(yè)》：在CISCO成功須知背景Cisco系統(tǒng)公司1984年成立，總部在美國加州圣荷塞,是一家標準硅谷模式的高科技公司，創(chuàng)始人是來自斯坦福大學的一對教授夫婦，一開始兩位教授的電腦互相不交談，1986年他們做了第一個Router（路由器），這是Cisco的核心產品。1990年Cisco公司在NASDAQ上市,股票代號CSCO，是NASDAQ高科技板塊的第二大企業(yè)，市值達到4000億美元。1990年的1美元Cisco股票現(xiàn)在價值1000多美元。Cisco創(chuàng)業(yè)資本是高技術專利，公司很快實現(xiàn)了財富的積累，也聚集了大量高技術人才，目前Cisco全球有2萬多名員工。Cisco系統(tǒng)公司成為全球領先的網絡解決方案供應商。1994年，Cisco公司開始在中國成立代表處，目前在中國的思科系統(tǒng)（中國）網絡技術有限公司已經有員工近500人。Cisco系統(tǒng)公司在中國成立了網絡技術實驗室，為國內多家網絡技術公司和研究所提供網絡解決方案的性能測試、ATM寬帶交換機的性能測試、千兆位路由光纖傳輸和虛擬局域網的性能評估測試。這是Cisco公司在全球的第三個大型實驗室，也是其在亞洲最大的網絡實驗室。Cisco公司幾乎參加了中國所有大型網絡項目的建設。Cisco一詞源自舊金山的英文名SanFrancisco的尾詞，公司Logo靈感來自美國金門大橋形象，寓意Cisco系統(tǒng)公司通過網絡聯(lián)接全人類。1997年，Cisco被評為美國《工業(yè)周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被評為100家網上最受歡迎的公司第一名；今年，《財富》雜志將Cisco公司列為美國100佳工作場所的第4名。這只是有關Cisco系統(tǒng)公司的枯燥數據，當記者進入Cisco公司內部時，發(fā)現(xiàn)一個充滿全新理念的企業(yè)就在我們身邊。招聘總動員Cisco的招聘廣告是：我們永遠在雇人。對優(yōu)秀人才Cisco永遠有興趣。在Internet世界里，最關鍵的是人才的取得和保留。Cisco在Internet領域走得非常快，以致整個業(yè)界人才的供應跟不上Cisco成長的速度。全面招聘Cisco公司的招聘方式是全面撒網，報紙招聘廣告、網站、獵頭、人才招聘會等都用上，面對Cisco每年60％的增長速度對人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力。人力總監(jiān)關遲頭痛的問題是“招聘廣告試過不成功，網站不成功，原因是這些方式非常Open，沒有定向目標。上海有一個網絡招聘的公司說他們有一個過濾的程序，能夠將許多不合要求的求職者擋在外面，但我們還沒有試過。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河。”Cisco公司經常到IT界專門的人才會議中做人才資源收集工作。對Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40％的員工是獵頭公司找來的，Cisco用獵頭公司招人是從上到下不分職位。Cisco還有大概10％的應聘者是通過員工互相介紹進來，Cisco有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹人加入Cisco，方式有點像航空公司累積旅程。Cisco的規(guī)定是：介紹一個人來面試就給你一個點數，每過一道面試關又有一個點數，如果員工最后被Cisco雇用，則有事成的獎金，這些點數最后累積折成海外旅游。這是Cisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會介紹到公司來。進入學校培養(yǎng)員工Cisco的發(fā)展速度要求員工能夠自己很快獨當一面，所以對應屆畢業(yè)生使用得比較少。Cisco從1999開始在一些大學設立有一個虛擬的網絡學院（NetworkingAcademy），通過提供一些設備和課程，讓學生熟悉Internet環(huán)境，而且對學生有一個筆試的CCNA認證，讓學生對Internet有個基本的了解。Cisco在過了這一關的學生中挑選一些人做見習員工。另外Cisco也在學校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學生經過半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師。Cisco公司在1999年招了150人，應聘的人很多，但是成功率非常低。人人都需領導素質Cisco招聘一個人，除了有基本條件的要求外，還要求應聘者有領導的特質。因為在Cisco每一名員工都是一個單兵作戰(zhàn)的單位。例如Cisco的系統(tǒng)工程師，不是簡單做產品規(guī)格，工程師可能要到客戶那里去做報告，需較好的表達能力。所以Cisco在招聘時考慮應聘者的綜合素質，需要有領導的特質和專業(yè)精神，對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應?！癈isco的業(yè)務不是做一次買賣，而是與客戶建立一種長久的關系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是Cisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應到每個人的身上。對于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的服務。”到Cisco應聘主要是通過面談。招聘的大致經歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時間與應聘者面談，一個應聘者進入Cisco一般最少要跟5～8個人交談，任何職務都要經過這個過程。一票否決制1999年Cisco給員工推出一個培訓，教會招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經理都要學習這個課程。如果這個課程你很早學過，以后要復習，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應聘者需要通過很多項目的交談，每個負責招聘的人有一份面談記錄，每個人與應試者面談后最后有一個