【正文】 法。當(dāng)然，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，指標(biāo)層級(jí)和側(cè)重方面會(huì)有所差異，這需要職業(yè)經(jīng)理人靈活地掌握?！　T工滿意度調(diào)查簡(jiǎn)表　　調(diào)查內(nèi)容 員工應(yīng)答　　1 員工基本情況 部門(mén) 性別 參加工作年月 職位　　2 工作內(nèi)容滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　3 職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展?jié)M意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　4 工作條件滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　5 公司經(jīng)營(yíng)狀況滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　6 管理層領(lǐng)導(dǎo)方法滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　7 薪酬和福利滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　8 意見(jiàn)和建議 　?、?對(duì)資料進(jìn)行分析并總結(jié)出員工滿意度報(bào)告。這份報(bào)告的內(nèi)容包括了從調(diào)查結(jié)果反映出的員工最認(rèn)可和最不認(rèn)可的項(xiàng)目、參與回答的員工比率、按部門(mén)以及年齡分類的員工滿意度趨勢(shì)等；如果有可能最好能有同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息用作對(duì)比分析。這樣評(píng)估出員工總體滿意度以及影響員工忠誠(chéng)度的因素，最后可以以柱狀圖、餅狀圖或表的形式將員工的忠誠(chéng)度（滿意度）、影響因素和影響的程度形象地表現(xiàn)出來(lái)?！　∵@里需特別提醒注意的是，員工進(jìn)入企業(yè)工作的時(shí)間長(zhǎng)短往往會(huì)造成對(duì)滿意度總體水平的錯(cuò)誤判斷：工作時(shí)間短的新員工，工作正處于蜜月期，對(duì)企業(yè)各方面滿意度較高；而工作了3年以上的老員工卻能發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，滿意度一般較低。此時(shí)，務(wù)必要仔細(xì)考慮新員工在被調(diào)查人數(shù)中所占的比重，準(zhǔn)確地測(cè)度可能導(dǎo)致的偏差。　?、?與各級(jí)管理者交流，分享調(diào)查的結(jié)果，明確找出員工滿意度低、進(jìn)而影響忠誠(chéng)度提升的問(wèn)題所在，并討論解決的方案?！　、?將調(diào)查結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，必須包括兩部分信息：一是企業(yè)現(xiàn)狀的長(zhǎng)處和短處，二是將要采取的行動(dòng)。　?、?各級(jí)管理者和員工共同制定解決問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)劃。計(jì)劃必須清楚明白地表述出所存在的問(wèn)題、改進(jìn)目標(biāo)、具體舉措、時(shí)限和跟蹤控制的程序等關(guān)鍵信息，這樣才能真正調(diào)動(dòng)起員工的參與熱情。另外，利用頭腦風(fēng)暴法請(qǐng)員工說(shuō)出改進(jìn)的措施將同樣會(huì)收到不錯(cuò)的效果?！　、?對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行跟蹤，這是實(shí)現(xiàn)滿意度調(diào)查目的的保證，也是提升員工忠誠(chéng)度的有效途徑之一。這個(gè)過(guò)程的收效通常不會(huì)是立竿見(jiàn)影的，此時(shí)，通過(guò)會(huì)議通報(bào)、內(nèi)部宣傳等渠道與員工進(jìn)行溝通就顯得尤為重要了?！　×私鈫T工忠誠(chéng)度狀況是維系進(jìn)而提升忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)，因此，如果一個(gè)企業(yè)重視員工忠誠(chéng)度的提升，希望培育高水平的員工忠誠(chéng)，這就是第一步需要開(kāi)展的工作?！　? 牢記要點(diǎn)　　了解員工忠誠(chéng)度狀況時(shí)要掌握的有：　　e 員工忠誠(chéng)度狀況的工具—員工資產(chǎn)負(fù)債表和價(jià)值流報(bào)告書(shū)　　e 員工忠誠(chéng)度的主要途徑—員工滿意度調(diào)查　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并回答下面的問(wèn)題：　　MBNA公司一直千方百計(jì)地希望自己能夠成為一家員工擁有高忠誠(chéng)度、樂(lè)業(yè)敬業(yè)的公司，因此，公司特別注重員工的離職，每逢有一貫表現(xiàn)出色的員工提出調(diào)走，該公司就會(huì)安排專人與他促膝長(zhǎng)談一次，了解他要走的原因。并根據(jù)對(duì)跳槽原因的了解設(shè)計(jì)問(wèn)題，從不同的角度進(jìn)行分析。　　根據(jù)上述資料，請(qǐng)問(wèn)MBNA公司的這種做法對(duì)了解員工忠誠(chéng)度狀況有何幫助？如果某人離開(kāi)的原因是其配偶的工作調(diào)動(dòng)，這說(shuō)明了怎樣的忠誠(chéng)度狀態(tài)？若是跳到同行業(yè)的其他企業(yè)并從事一樣的工作呢？如果通過(guò)招聘進(jìn)入公司的新員工實(shí)際上對(duì)自己的工作并不滿意，可能的問(wèn)題出在哪里？　　參考答案：　　員工的流失是體現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的一個(gè)標(biāo)志，因此，通過(guò)對(duì)員工流失原因的分析，可以從一個(gè)方面了解忠誠(chéng)度的狀況，并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的所在?！　∵@種“不忠誠(chéng)”的行為是由于客觀原因造成的，是被動(dòng)的，屬于正常的人員流動(dòng)范疇?！　∵@是一種主動(dòng)的、危害嚴(yán)重的不忠誠(chéng)，導(dǎo)致的深層次原因可能很多，必須盡快確定并制定改進(jìn)措施?！　∵@種情況說(shuō)明公司在員工招聘、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)等方面存在不足和漏洞，需要進(jìn)一步改進(jìn)?！　￡P(guān)于這方面的學(xué)習(xí)資源有很多，例如：?《員工管理—員工管理事務(wù)必備手冊(cè)》，李劍著，企業(yè)管理出版社，2003年。技能點(diǎn)4 如何構(gòu)建系統(tǒng)的員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)體系 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度管理機(jī)制評(píng)價(jià)體系　　適用情景 當(dāng)發(fā)現(xiàn)存在員工忠誠(chéng)度危機(jī)、需進(jìn)行全景式反饋時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的縱向比較，也可以在行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)之間做橫向?qū)Ρ?，進(jìn)行相對(duì)的差異分析，為企業(yè)在員工忠誠(chéng)度方面的管理提供極具價(jià)值的參考。您可以根據(jù)所在企業(yè)的實(shí)際情況采用以下不同的員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)方法：　　1．掌握員工忠誠(chéng)度的定量評(píng)價(jià)　　多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型通過(guò)分級(jí)評(píng)價(jià)和權(quán)重的靈活選擇，充分考慮了員工忠誠(chéng)度的各類影響因素的相互作用和整體組合效應(yīng)，使用時(shí)候您可以采用以下的步驟：　?。?）建立員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這里將員工忠誠(chéng)度作為一級(jí)指標(biāo)，下轄6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并將影響各個(gè)二級(jí)指標(biāo)的各種子因素設(shè)為三級(jí)指標(biāo)。二級(jí)指標(biāo)是對(duì)影響員工忠誠(chéng)度的各類因素的初步歸納，具體描述為以下6個(gè)方面：　?、?員工基本素質(zhì)。這是員工忠誠(chéng)度影響因素中與企業(yè)層面因素遙相呼應(yīng)的一個(gè)方面，即員工本身的性質(zhì)?！　、?企業(yè)給員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。這是企業(yè)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要方面?！　、?人際關(guān)系狀況。良好的人際關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)員工的歸屬感，同時(shí)也增加了員工跳槽的機(jī)會(huì)成本?！　、?薪酬體系。這是維系和提升員工忠誠(chéng)度最敏感的因素，但企業(yè)實(shí)踐的發(fā)展又提醒我們，現(xiàn)在員工關(guān)注的薪酬因素已不再簡(jiǎn)單地表現(xiàn)在絕對(duì)值的高低上，還加入了精神層面更加豐富的內(nèi)容?！　、?企業(yè)自身的狀況。這個(gè)因素往往與員工忠誠(chéng)度呈正相關(guān)的關(guān)系。　?、?管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。管理者的個(gè)人魅力能夠形成員工對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)，盡管這種忠誠(chéng)的層次不高，但卻為形成無(wú)條件的忠誠(chéng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。　　由于不同企業(yè)對(duì)于二級(jí)指標(biāo)的認(rèn)知程度不同，二級(jí)指標(biāo)下轄的三級(jí)指標(biāo)的選取以及具體的表述就存在著靈活變化的空間，關(guān)鍵在于能夠如實(shí)地反映企業(yè)該方面目前的狀況以及希望進(jìn)一步突出的環(huán)節(jié)。這樣三個(gè)層級(jí)的指標(biāo)構(gòu)成了員工忠誠(chéng)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?！　。?）使用模糊綜合評(píng)價(jià)模型。在這里引入這種數(shù)學(xué)方法，主要是因?yàn)閱T工忠誠(chéng)度影響因素較多這個(gè)特點(diǎn)比較適合使用模糊綜合評(píng)價(jià)得到員工忠誠(chéng)的高低程度，既能反映總體的特性，又能反映各要素的特性。使用模型可以采用以下的步驟：　?、?確定綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（例如上面提出的1個(gè)一級(jí)指標(biāo)，6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，若干個(gè)三級(jí)指標(biāo)），以集合的形式表示為因素集；　?、?采用層次分析法（AHP）確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重；　?、?建立評(píng)語(yǔ)等級(jí)集合，即以集合的形式表示對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)語(yǔ)，如“高”、“較高”、“中”、“較低”、“低”等；　?、?利用評(píng)價(jià)矩陣的計(jì)算，在評(píng)語(yǔ)等級(jí)集合以及各個(gè)因素之間進(jìn)行一級(jí)、二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)，將最后得到的評(píng)價(jià)值與評(píng)價(jià)集進(jìn)行對(duì)比就可以得出員工忠誠(chéng)的高低程度了?！　?．把握員工忠誠(chéng)度的定性評(píng)價(jià)　　這種評(píng)價(jià)方法來(lái)源于企業(yè)360度績(jī)效考核體系，就是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及其本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，進(jìn)行360度全方位忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提升員工忠誠(chéng)度的目的。評(píng)價(jià)主體的相互關(guān)系見(jiàn)下圖：　　360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)示意圖　?。?）360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的過(guò)程。從信息加工過(guò)程的角度，我們可以勾畫(huà)出一個(gè)360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過(guò)程的模型，如下圖所示?！　?60度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過(guò)程圖　　可以采用以下的具體程序分階段實(shí)施：　?、?第一階段，評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)需要針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)主體設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)問(wèn)卷，可以根據(jù)企業(yè)的特殊要求來(lái)自行編寫(xiě)，也可請(qǐng)第三方咨詢公司參與設(shè)計(jì)?！　、?第二階段，培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體。對(duì)于評(píng)價(jià)主體的選擇需要認(rèn)真考慮，而培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體則更為重要，他們都必須對(duì)忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)和反饋的方法進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)?！　、?第三階段，實(shí)施360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)。這個(gè)階段包含了實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控和控制、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果等內(nèi)容。　?、?第四階段，考評(píng)評(píng)價(jià)的結(jié)果。這是對(duì)360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過(guò)程的整體考評(píng)，以保證真實(shí)有效?！　。?）360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的內(nèi)容。由于評(píng)價(jià)主體比較多，所以應(yīng)該根據(jù)各自的相對(duì)位置設(shè)置有側(cè)重的評(píng)價(jià)內(nèi)容，這里為您提供一些共性方面作參考：　?、?上級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容：?jiǎn)T工工作完成情況、開(kāi)展工作創(chuàng)新的愿望和程度、工作積極性與主動(dòng)性、關(guān)心企業(yè)發(fā)展的程度、與企業(yè)文化和價(jià)值觀的一致性等；　　② 同級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容：人際關(guān)系、工作交叉合作關(guān)系、價(jià)值觀的交流、關(guān)于企業(yè)前途的討論、牢騷和不滿、真實(shí)工作表現(xiàn)等；　　③ 下級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容：管理作風(fēng)、實(shí)際貢獻(xiàn)、對(duì)企業(yè)凝聚力的關(guān)注、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和知識(shí)拓展的自覺(jué)程度、企業(yè)精神的領(lǐng)會(huì)和傳達(dá)等；　?、?客戶評(píng)價(jià)內(nèi)容：對(duì)企業(yè)形象的維護(hù)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、與企業(yè)利益的一致性等；　?、?自我評(píng)價(jià)內(nèi)容：滿意度狀況、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)情況、工作思路創(chuàng)新、對(duì)企業(yè)的合理化建議、對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同等。　?。?）360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的結(jié)果處理。將各個(gè)評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果收集整理之后，要與事先制定好的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，根據(jù)設(shè)定的不同權(quán)重，由360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)小組（可以由企業(yè)專職人員組建，也可以聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司）判定打分，進(jìn)而得到最后量化的員工忠誠(chéng)度分值。在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立這個(gè)關(guān)鍵過(guò)程中，需要您充分考慮以下幾個(gè)方面：　?、?標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備合理性，給員工忠誠(chéng)度的提升留有空間；　?、?給各評(píng)價(jià)主體得出的評(píng)價(jià)結(jié)果所賦予的權(quán)重，應(yīng)該依據(jù)各評(píng)價(jià)主體對(duì)于企業(yè)而言的重要程度來(lái)確定；　?、?考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)后即構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部衡量忠誠(chéng)度的行為準(zhǔn)則，在具有一定的穩(wěn)定性的同時(shí)，根據(jù)員工忠誠(chéng)度的發(fā)展?fàn)顩r應(yīng)注意定期進(jìn)行修訂?！　】傊?，員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)體系可從定量和定性兩個(gè)方面來(lái)構(gòu)建，以便全面系統(tǒng)地表現(xiàn)忠誠(chéng)度水平的高低，為及時(shí)發(fā)現(xiàn)忠誠(chéng)度滑坡的隱患，并制定相應(yīng)的提升措施提供充分的依據(jù)?！　? 牢記要點(diǎn)　　評(píng)價(jià)員工忠誠(chéng)度時(shí)要掌握的技能有：　　e 員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)與了解員工忠誠(chéng)度狀況的區(qū)別　　e 定量評(píng)價(jià)方法—員工忠誠(chéng)度多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型　　e 定性評(píng)價(jià)方法—360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您思考并回答下面的問(wèn)題：　　360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)主體的位置各不相同，請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析和總結(jié)，針對(duì)每個(gè)主體應(yīng)該注意哪些問(wèn)題和環(huán)節(jié)呢？　　參考答案：　　上級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)注意避免說(shuō)教，且保證公正性，不帶個(gè)人感情和偏見(jiàn)；同級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)避免因?yàn)槔鏇_突而導(dǎo)致的評(píng)價(jià)信息失真，也要防范形成小團(tuán)體而使評(píng)價(jià)失實(shí)；下級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)排除溜須拍馬的奉承和患得患失的顧慮，要考慮到下級(jí)因?yàn)槁毼粚?dǎo)致的觀點(diǎn)局限性；客戶評(píng)價(jià)的難點(diǎn)在于具體操作難度較大，容易流于形式，并且成本較高；自我評(píng)價(jià)中要特別注意評(píng)價(jià)結(jié)果與真實(shí)情況的一致性等。技能點(diǎn)5 如何全面監(jiān)控員工忠誠(chéng)度 　　主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度管理機(jī)制忠誠(chéng)度全程管理　　適用情景 當(dāng)需要根據(jù)員工所在企業(yè)的不同發(fā)展階段和忠誠(chéng)度可能變化的不同階段來(lái)進(jìn)行進(jìn)程管理，以不斷提升員工忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　由于員工忠誠(chéng)度無(wú)論是絕對(duì)水平還是其影響因素的側(cè)重方面都是動(dòng)態(tài)可變的，所以成功有效的員工忠誠(chéng)度管理應(yīng)該始終貫徹著系統(tǒng)論和動(dòng)態(tài)思維的觀點(diǎn)，實(shí)施員工忠誠(chéng)度的全程管理模式。您可以根據(jù)各個(gè)階段的特點(diǎn)，采取以下的具體措施來(lái)應(yīng)用這種模式：　　1．確定忠誠(chéng)度為招聘期選擇人才的導(dǎo)向　　員工招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的“第一次親密接觸”，這個(gè)時(shí)期所選拔出來(lái)的新員工將進(jìn)入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。既然企業(yè)都希望得到忠誠(chéng)的員工，那么在這個(gè)環(huán)節(jié)中企業(yè)就應(yīng)當(dāng)以員工忠誠(chéng)度為導(dǎo)向來(lái)選擇人才。為了充分發(fā)揮招聘所體現(xiàn)的“過(guò)濾”作用，以下幾個(gè)舉措是值得采納的（由于后面有相關(guān)詳細(xì)論述，在這里就不再展開(kāi)）：　　（1）排除潛在跳槽傾向大的應(yīng)聘者；　?。?）注重以價(jià)值觀取向?yàn)檫x材依據(jù)；　　（3）以誠(chéng)信為原則保證雙方的信息交換真實(shí)可靠?！　?．明確忠誠(chéng)度培養(yǎng)為員工穩(wěn)定期的核心　　所謂的員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開(kāi)始由于各種原因呈現(xiàn)出離職傾向的那段時(shí)期。這個(gè)時(shí)期員工和企業(yè)處于不斷的磨合之中，相互的信任和認(rèn)可在逐漸加深，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)尚處于一個(gè)剛剛建立并逐步穩(wěn)定的過(guò)程，是培養(yǎng)與提升員工忠誠(chéng)度最可能取得成效的階段。在這個(gè)時(shí)期可以借鑒三種有效的方法：　?。?）增加管理透明度。企業(yè)信息的共享程度、員工通過(guò)正式的渠道所能獲得信息的范圍和數(shù)量以及這些信息的重要性，都會(huì)在很大程度上影響到員工對(duì)于企業(yè)對(duì)自己是否信任、自己在企業(yè)中的地位和重要性的判斷，進(jìn)而通過(guò)工作績(jī)效予以體現(xiàn)。任何人都不希望什么事情都被蒙在鼓里，這就要求企業(yè)以創(chuàng)造坦誠(chéng)相待、相互信任的“大家庭”氛圍為目標(biāo)，重視內(nèi)部溝通，保障信息傳導(dǎo)的正確并順暢?！　。?）提倡并實(shí)現(xiàn)員工參與。影響員工對(duì)自身在企業(yè)中的地位和重要性判斷的另一個(gè)方面就是在企業(yè)決策中的參與范圍及程度，因此需要切實(shí)地滿足員工的這種需求，為其參與企業(yè)決策創(chuàng)造環(huán)境條件和制度保障?！　。?）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。這里提出的團(tuán)隊(duì)，是指?jìng)€(gè)體員工實(shí)際工作范圍內(nèi)所形成的工作集體，而不是龐大的企業(yè)整體。充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)介于企業(yè)和員工個(gè)人之間的中介作用，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作，能夠突顯員工在其間的重要程度，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的增強(qiáng)，進(jìn)而有效地培育員工的歸屬感?！　?．關(guān)注離職潛伏期的留人措施　　這是一個(gè)員工與企業(yè)關(guān)系復(fù)雜的時(shí)期，工作重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)關(guān)系員工切身利益的各個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整以滿足他們新的需求，并盡可能地維系員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠(chéng)度?！　。?）這里涉及到一個(gè)基于員工價(jià)值的員工分類問(wèn)題，針對(duì)不同價(jià)值類型的員工應(yīng)該采取各種不同的留人措施。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院凱佩里（Peter Cappelli）提出了如下的員工分類標(biāo)準(zhǔn)：　　① 企業(yè)迫切希望能夠長(zhǎng)期留住的員工，這是與他們突出的工作能力和核心地位分不開(kāi)的；　?、?企業(yè)希望在一段時(shí)間內(nèi)留住的員工，這主要是受到人才市場(chǎng)供需狀況以及企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際操作緊張情況的影響，例如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目小組的成員等；　?、?企業(yè)沒(méi)有必要全力挽留的員工，例如一貫的偽忠誠(chéng)者，目前供大于求的員工等?！　。?）很明顯，企業(yè)挽留的對(duì)象主要是前兩類員工。企業(yè)可以從以下方面采