【正文】 的主要?jiǎng)偃瘟?并且認(rèn)為這些勝任力就是工作中出色業(yè)績(jī)的決定因素。Boyatis于1982年提出了“勝任力經(jīng)理：有效績(jī)效模型”。該模型認(rèn)為，要取得良好績(jī)效，管理人員需要具備六個(gè)方面的勝任力特征：（1）目標(biāo)和行動(dòng)管理；（2）領(lǐng)導(dǎo)；（3）人力資源管理；（4）指導(dǎo)下級(jí)技能；（5）其他(客現(xiàn)知覺、自我控制、持久性、適應(yīng)性)；（6）特殊知識(shí)。此后,Spencer等人總結(jié)了20年關(guān)于勝任力研究成果,提出了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家在內(nèi)的五個(gè)通用勝任力模型。Parry(1998)認(rèn)為，勝任力模型是指勝任某一特定的任務(wù)角色所需具備的個(gè)人特征的集合。即CM={ CIi|i=1，2，3，，n}式中，CM表示勝任力模型。 CIi表示第i個(gè)勝任力特征。n表示勝任力項(xiàng)目的數(shù)目。在眾多模型中，最具有代表性的勝任力理論模型主要有冰山模型()和洋蔥模型（）兩種。圖 洋蔥模型所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體勝任力的不同表現(xiàn)形式，劃分為可見的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能、是外在表現(xiàn)的，容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，是人員內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而改變與發(fā)展，但在相當(dāng)程度上卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一樣的，但是此模型對(duì)勝任力的表述更突出其層次性。在這個(gè)模型中最表層的是知識(shí)和技能，由表層到里層，越來越深入，最里層、最核心的是動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，是個(gè)體最深層次的勝任特征，最不容易改變和發(fā)展。勝任力模型有多種分類標(biāo)準(zhǔn)，其中有兩種代表性分類方法:（1）McClelland分類法根據(jù)是否可以區(qū)分績(jī)效一般者和優(yōu)秀者，分為基準(zhǔn)性勝任力(Threshold Competence)和鑒別性勝任力(Differentiating Competence)。前者體現(xiàn)工作所要求具備的最基本的勝任力，例如知識(shí)和技能，又稱崗位勝任力，用于測(cè)量人崗匹配程度。而后者是能夠?qū)?yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效區(qū)分的勝任力，如社會(huì)角色自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，又稱卓越績(jī)效者勝任力。（2）Mercer分類法根據(jù)適用的范圍可分為三類:①全員核心勝任力(又稱通用勝任力)，主要體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求，是針對(duì)企業(yè)中所有員工的基礎(chǔ)且重要的要求。它適用于企業(yè)中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位。②領(lǐng)導(dǎo)勝任力(又稱可遷移勝任力)，是在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但勝任力的重要程度和精通程度有所不同。③專業(yè)勝任力，應(yīng)用于具體的崗位，是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊技能?？v觀國內(nèi)外勝任能力模型的構(gòu)建理論,勝任能力模型的構(gòu)建一般要包括如下五個(gè)步驟:（一）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。 （二）選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）、專家小組法（Expert Panel）、問卷調(diào)查法（Survey）、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。 （四）建立勝任能力模型（確定Competency項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)） 在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎(chǔ)上建立勝任能力模型。通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。 （五）驗(yàn)證勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。 勝任力及勝任力模型的應(yīng)用領(lǐng)域勝任力概念一經(jīng)提出就引起了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。他們紛紛對(duì)勝任力與個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效以及組織管理之間的各種關(guān)系進(jìn)行了多角度的研究。Spencer Spencer ，提出五個(gè)通用勝任素質(zhì)模型，包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家，每一個(gè)模型都由十多個(gè)不同的勝任特征組成。 Hamel (1994)超越了個(gè)體績(jī)效的領(lǐng)域而進(jìn)入了組織領(lǐng)域，是組織勝任素質(zhì)研究的啟蒙者，組織勝任素質(zhì)模型的本質(zhì)是使組織在環(huán)境中有競(jìng)爭(zhēng)力。核心的勝任素質(zhì)代表著組織的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，核心勝任素質(zhì)主要有三種成分：提供進(jìn)入變化市場(chǎng)的潛能，對(duì)終端產(chǎn)品有意義的貢獻(xiàn)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者來說難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在借鑒國外基礎(chǔ)研究成果的基礎(chǔ)之上，國內(nèi)的一些學(xué)者也做了深入的研究，其中主要代表有：（1）企業(yè)方面：時(shí)勘等人首先在國內(nèi)開展了勝任力方面的實(shí)證研究，并探討了我國通信業(yè)經(jīng)營者的勝任特征模型，吳孟捷探討了職業(yè)營銷經(jīng)理勝任特征模型研究。（2）政府方面：胡月星、趙輝等人構(gòu)建了黨政干部領(lǐng)導(dǎo)的勝任力模型，并就模型的評(píng)測(cè)進(jìn)行了驗(yàn)證與應(yīng)用。（3）高校方面：姜睿馨、林立杰等人對(duì)高校教師以及知識(shí)工作者的勝任力模型的構(gòu)成要素研究。赫英杰等人針對(duì)高校輔導(dǎo)員招聘任用存在的問題構(gòu)建高校輔導(dǎo)員勝任力模型，具有一定的理論與實(shí)踐意義。通過對(duì)他們研究成果的運(yùn)用，政府、企業(yè)等領(lǐng)域豐富了人力資源管理的實(shí)踐案例，提高了相關(guān)管理部門的績(jī)效。但是目前，很少有人進(jìn)行大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者勝任力模型的研究，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者是十分寶貴的人才資源。各類組織已將勝任力模型廣泛運(yùn)用到管理者的甑選、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、激勵(lì)和晉級(jí)中。而大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者也是屬于人力資源范疇，同樣可以將勝任力模型引入進(jìn)來。因此，本文以大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者這一特殊群體為研究對(duì)象，將勝任力模型引入到大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的選拔、培養(yǎng)、教育機(jī)制中，研究探索大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者勝任力模型的意義及構(gòu)建方法。二、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者勝任力模型的構(gòu)建 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意向調(diào)查分析為調(diào)查大學(xué)生對(duì)創(chuàng)業(yè)的態(tài)度、創(chuàng)業(yè)意向，我們?cè)O(shè)計(jì)了“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意向調(diào)查問卷”。本問卷以南京航空航天大學(xué)在讀本科生為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問卷300份，問卷回收率300%，其中有效問卷295份，有效率98%。通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理與分析，我們得出以下結(jié)論：（1）創(chuàng)業(yè)意向71%的同學(xué)認(rèn)為只要開創(chuàng)一份事業(yè)都可稱為創(chuàng)業(yè)，表明創(chuàng)業(yè)的概念在大學(xué)生心中更加廣泛。79%的同學(xué)表示對(duì)創(chuàng)業(yè)感興趣，%，表明男生對(duì)創(chuàng)業(yè)的興趣比女生更大。而且76%的同學(xué)曾有過創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)，男生所占的比率比女生高出5個(gè)百分點(diǎn)。這說明創(chuàng)業(yè)理念已經(jīng)升入大學(xué)生的心里。（2）創(chuàng)業(yè)態(tài)度對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的看法方面，男生有55%選擇了“認(rèn)同，是實(shí)現(xiàn)理想的一個(gè)途徑”，而大多數(shù)女生選擇“應(yīng)該會(huì)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇”，可見，對(duì)于創(chuàng)業(yè)的態(tài)度，男生顯得更為激進(jìn)，女生則更為謹(jǐn)慎。（3）創(chuàng)業(yè)目的總體看來，在校大學(xué)生創(chuàng)業(yè)更多是為了挑戰(zhàn)自我，占47%，超過了對(duì)就業(yè)和財(cái)富的需求。同時(shí)，不同年級(jí)同學(xué)的不同選擇也反映了各自的特點(diǎn)：大一同學(xué)剛進(jìn)入大學(xué)，充滿激情和斗志，創(chuàng)業(yè)主要以“挑戰(zhàn)自我”為出發(fā)點(diǎn)；大二同學(xué)選擇“獲取更多財(cái)富”和“挑戰(zhàn)自我”的各占42%，是由激情向現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)變的過渡期；大三同學(xué)更多的考慮到金錢問題，選擇“獲取更多財(cái)富”的最多，占41%；大四級(jí)同學(xué)面臨就業(yè)問題，創(chuàng)業(yè)大多是為了解決就業(yè)問題，占55%。這也說明隨著學(xué)識(shí)的積累，大學(xué)生越來越通過創(chuàng)業(yè)解決就業(yè)問題，這也比較符合我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)期人才需求變化的客觀要求。（4）創(chuàng)業(yè)過程中的障礙51%的大一同學(xué)認(rèn)為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)過程中最大的障礙是“經(jīng)驗(yàn)不夠，缺乏社會(huì)關(guān)系”，而處于大二和大三階段的同學(xué)，選擇 “資金不足，沒有好的創(chuàng)業(yè)方向”和“個(gè)人能力不足”的人數(shù)基本相當(dāng)，均為40%左右。表明大一的學(xué)生在年齡和學(xué)識(shí)、經(jīng)歷方面比較欠缺，經(jīng)過一至兩年學(xué)習(xí)之后，積累了一些經(jīng)驗(yàn)，大二、大三的學(xué)生在考慮創(chuàng)業(yè)時(shí)會(huì)將部分注意力集中于更深層次的問題——個(gè)人能力的培養(yǎng)與創(chuàng)業(yè)方向。（5）創(chuàng)業(yè)成功的要素在對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功與否的因素中，45%的同學(xué)認(rèn)為個(gè)人能力最重要，排在首位；認(rèn)為市場(chǎng)環(huán)境和機(jī)遇最重要的同學(xué)分別占20%，排在第二位。另一方面，39%的同學(xué)認(rèn)為家庭經(jīng)濟(jì)條件的影響最不重要，還有28%的同學(xué)認(rèn)為政府的政策影響最不重要。（6）創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)在對(duì)“您認(rèn)為您現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)方面的知識(shí)和技能滿足創(chuàng)業(yè)的要求嗎”調(diào)查結(jié)果顯示，45%的女生選擇“不太滿足”和33%選擇“不滿足”，而38%男生選擇“說不清”，35%選擇“不太滿足”，說明男生更加關(guān)注創(chuàng)業(yè)知識(shí)，在這方面比女生更有自信。在獲得創(chuàng)業(yè)方面知識(shí)、技能途徑方面，56%的同學(xué)希望能夠親身實(shí)踐創(chuàng)業(yè)過程，而僅6%的同學(xué)認(rèn)同“老師授課”的傳統(tǒng)方式。在對(duì)學(xué)校開設(shè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課程的調(diào)查中，同學(xué)認(rèn)為課程內(nèi)容應(yīng)注重以下幾個(gè)方面：市場(chǎng)營銷、財(cái)務(wù)稅收、個(gè)性化輔導(dǎo)、人際交流與溝通技巧以及與自己創(chuàng)業(yè)方向相同的實(shí)踐活動(dòng)通過對(duì)數(shù)據(jù)的整理與分析認(rèn)為在創(chuàng)業(yè)日益火熱的今天，大學(xué)生對(duì)創(chuàng)業(yè)有著濃厚的興趣和強(qiáng)烈的意愿，其創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)以及想法日趨理性化，對(duì)課程的要求以及創(chuàng)業(yè)教育的形式更加注重可操作性，創(chuàng)業(yè)者勝任素質(zhì)的提高以及實(shí)踐技能的培養(yǎng)已成為同學(xué)們最為關(guān)心的焦點(diǎn)。 基于勝任力模型下的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的重要性大學(xué)生創(chuàng)業(yè)作為我們時(shí)代的一個(gè)音符，一種時(shí)代的趨勢(shì)，不僅能夠解決大學(xué)生現(xiàn)在就業(yè)難問題，而且在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著重要的作用，主要具有政治、經(jīng)濟(jì)以及文化三方面的意義。從政治角度來說，推行大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育、提高畢業(yè)生就業(yè)率，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)安全、穩(wěn)定、和諧、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、國家繁榮昌盛的直接需要。從經(jīng)濟(jì)角度來說，以創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)和拉動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力，以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)，形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)與擴(kuò)大就業(yè)的良性互動(dòng)。從文化角度來說，創(chuàng)業(yè)教育開拓教育新領(lǐng)域，深入挖掘潛在的文化資本，是提升國家軟實(shí)力、提高我國自主創(chuàng)新能力的迫切需要。而要提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的成功率，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的勝任能力起著至關(guān)重要的作用。根據(jù)勝任力的管理理論可知，一般的專業(yè)知識(shí)與技能只是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者勝任工作的基本素質(zhì)，在創(chuàng)業(yè)過程中真正能決定實(shí)現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)的因素，則是一個(gè)人的“自我概念”、“個(gè)性”、“動(dòng)機(jī)”、“價(jià)值觀”等這些水下的冰山部分。因此，通過構(gòu)建大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者勝任力模型，既可以讓大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者了解創(chuàng)業(yè)應(yīng)具備的素質(zhì)，為他們確立奮斗的目標(biāo)，同時(shí)也便于高校加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)的培養(yǎng)，從而從根本上提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的成功率。 構(gòu)建大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者勝任力模型的步驟本課題在借鑒前人研究方法的基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者勝任力模型的具體步驟。(一) 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單的說就是能夠鑒別優(yōu)秀大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的指標(biāo)或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論法來確定。工作分析法即采用工作分析的專用工具與方法，明確大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的具體要求，提煉出鑒別績(jī)效優(yōu)秀的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者與績(jī)效一般的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的標(biāo)準(zhǔn)；專家小組討論法則是由成功的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者、學(xué)校創(chuàng)業(yè)學(xué)院老師和職業(yè)生涯規(guī)劃研究小組成員組成專家小組，進(jìn)行討論，然后按照創(chuàng)業(yè)者成功標(biāo)準(zhǔn)在結(jié)合上述兩個(gè)方法最終確定對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為“思想上創(chuàng)新，具備優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)，全面的個(gè)人能力”。(二) 選取分析效標(biāo)樣本要達(dá)到目標(biāo)工作的高績(jī)效，需要了解能促使該結(jié)果產(chǎn)生的關(guān)鍵事件和因素。這個(gè)問題上，可以有兩