【正文】 年終獎金是在 XXXX公司取得一定的經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點數(shù)之和確定其 發(fā)放基準金額，根據(jù)部門年度考核結果確定實際發(fā)放金額。 比如：人力資源部 4 個崗位 5 位員工，薪點數(shù)之和為 XXXX， 占公司總薪點數(shù) XXXXXX 的 A%,公司年度獎金額為 B 萬元， 則人力資源部年度獎金基準金額＝ B A%。 實際發(fā)放金額＝基準金額部門年度考核發(fā)放比例 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核分數(shù) 90 8090 70－ 80 6070 60以下 深圳市 hongtu 公司薪酬方案 2020 年 1 月 1 日星期日 7 7 發(fā)放比例 100% 90% 75% 60% 0% 由部門負責人根據(jù)個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎金。 （二）總經(jīng)理特殊獎金：此部分 獎金的來源是公司利潤的一定比例 % 和留存績效獎金、年度獎金進入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放。 第十四條 福利 福利計劃設計的原則是： （一） 福利計劃是普惠制 （二） 使隱性收入顯性化 福利計劃的項目包括： 法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定 休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制。 其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費，取暖費、托幼費、醫(yī)療費等，此部分福利費仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。 福利費用中只有住房公積金費用進入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資 +崗位工資） 50%） 第十五條 考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關，考核結果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。 第三章 管理序列薪酬 第十六條 管理序列共分為高級、中級、低級三個職級，第一類是公司高層；第二類是正、副部長、 正、副廠長；第三類是財務經(jīng)理、正、副科長、正、副主任。 深圳市 hongtu 公司薪酬方案 2020 年 1 月 1 日星期日 8 8 第十七條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資?？冃И劷鹨约捌渌劷鸩糠忠宦稍谀杲K發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結果。 第十八條 收入結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。 第十九條 基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 第二十條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見 附表5－ 1 總部薪級序列表－管理序列 。 每個職級分為 9 個發(fā)展檔級。 崗位固定工資 ： 崗位固定工資 =崗位評價值薪點值 績效獎 金與崗位固定工資 比例 績效獎金 : 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值 績效獎金與崗位固定工資 比例 總經(jīng)理績效獎金與崗位固定工資的比例是 70： 30； 副總經(jīng)理、黨委副書記、總會計師、廠長績效獎金與崗位固定工資的比例是60： 40； 二類檔部級績效獎金與崗位固定工資的比例是 40： 60； 三類檔科級績效獎金與崗位固定工資的比例是 30： 70； 績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照《 XXXX 有限公司考核制度》的月度考核 部分。 第二十一條 年終獎金 年度獎金： 由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。 第二十二條 福利 按照第十四條執(zhí)行。 第四章 市場序列薪酬 第二十三條 市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部人員、銷售管理部的分公司、辦事處、代辦處的人員 第二十四條 考慮到分公司 /辦事處的地位和市場狀況，分公司經(jīng)理 /副經(jīng)理深圳市 hongtu 公司薪酬方案 2020 年 1 月 1 日星期日 9 9 /辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評價結果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對比結果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結果不斷提升 薪酬水平到合理位置。如：對于績效排在 D 區(qū)域的分公司經(jīng)理 /副經(jīng)理 /辦事處主任，建議不調整工資，對于績效排在 A 區(qū)域的分公司經(jīng)理 /副經(jīng)理 /辦事處主任，建議大幅度調整工資。具體的調整建議見下表： 第二十五條 收入結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。 第二十六條 基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 第二十七條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表5－ 2 總部薪級序列表－市場序列 。分為高級、中級、初級三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展職檔， 共 9 個發(fā)展檔級。 崗位固定工資 ： 崗位固定工資 =崗位評價值薪點值 績效獎金與崗位固定工資 比例 績效獎金 : 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值 績效獎金與崗位固定工資 比例市場序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 70： 30； 績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照《 XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。 第二十八條 年終獎金 個人目標完成情況 1 2 0 % 100% ～ 120% 80% ～ 100% 8 0 %A 適當增長 適當增長達到中位110%達到中位110%B 保持現(xiàn)有工資 保持現(xiàn)有工資 達到中位 達到中位C 保持現(xiàn)有工資 保持現(xiàn)有工資 達到中位達到中位90%D 0% 0% 0% 0% 薪資調整表個人現(xiàn)工資狀況與目標工資中位比深圳市 hongtu 公司薪酬方案 2020 年 1 月 1 日星期日 10 10 年度獎金： 由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三 條年度獎金部分執(zhí)行。 特殊獎金： 年底由各部門根據(jù)特殊獎金評定程序組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。 第二十九條 福利 按照第十四條執(zhí)行。 第五章 專業(yè)技術序列薪酬 第三十條 一、二級部門中的管理、技術、研發(fā)、設備等人員（詳見附件一：職系劃分標準及分類） 第三十一條 收入結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。 第三十二條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 第三十三條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表5－ 3 總部薪級序列表－專業(yè)技術序列 。 分為高、中、低三個職級，每個系 列都有自己的發(fā)展職檔，共 9個發(fā)展檔級。 崗位固定工資 ： 崗位固定工資 =崗位評價值薪點值 績效獎金與崗位固定工資 比例 績效獎金 : 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值 績效獎金與崗位固定工資 比例 專業(yè)技術序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 25： 75 績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照《 XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。 第三十四條 年終獎金 年度獎金： 由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結果執(zhí) 行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。 特殊獎金： 年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。 第三十五條 福利 深圳市 hongtu 公司薪酬方案 2020 年 1 月 1 日星期日 11 11 按照第十四條執(zhí)行。 第六章 工勤序列薪酬 第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附件一：職系劃分標準及分類） 第三十七條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。 第三十八條 收入結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。 第三十九條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 第四十條 崗位工資 崗位工 資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表5－ 4 總部薪級序列表－工勤序列 。 分為高、中、低三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展檔級，共 9個發(fā)展檔級。 崗位固定工資 ： 崗位固定工資 =崗位評價值薪點值 績效獎金與崗位固定工資 比例 績效獎金 : 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值 績效獎金與崗位固定工資 比例 工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 20： 80 績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照《 XXXX有限公司考核制度》的月度考核部分。 第四十一條 年終獎金 年度獎金： 由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。 特殊獎金： 年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。 第四十二條 福利 按照第十四條執(zhí)行。 深圳市 hongtu 公司薪酬方案 2020 年 1 月 1 日星期日 12 12 第七章 工資特區(qū) 第四十三條 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 第四十四條 設立工資特區(qū) 的原則 a) 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第四十六條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： d) 考核總分低于預定標 準； e) 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。 第四十七條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 。 第八章 薪酬的調整 第四十八條 XXXX 公司薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。 第四十九條 公司薪酬整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 第五十條 個別調整分為基本工資調整、年功工資調整、學歷職稱工資調整、崗位工資調整等部分?；竟べY調整根據(jù)地區(qū)最低生活標準調整，年功工資每年調整，學歷職稱工資根據(jù)員工實際取得國家正式承認的學歷職稱（公司聘用）之日起算起調整。崗位工資調整根據(jù)員工個人考核結果和崗位變 動決定，主要分深圳市 hongtu 公司薪酬方案 2020 年 1 月 1 日星期日 13 13 為： （一）考核調整。 連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標準。 年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2 年考核結果為“基本合格”者，工資等級下調一檔。 對于連續(xù) 2 年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。 （二）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。 第五十一條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位工資 等級不再變動。 第九章 其他 第五十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法