【正文】 眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標(biāo)體系。 （七） 測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括： 1. 身體素質(zhì)：包含健康、體 力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力。 2. 技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會(huì)智能素質(zhì)。 3. 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會(huì)道德和政治道德。 4. 心理素質(zhì)；包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 第三十五條 金瀚置業(yè)股份通過面試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評： 1. 個(gè)人信息：指候選人的主要背景情況。 2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 3. 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。 4. 客戶服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主 中國最大的管理資源中心 9 動(dòng)工作的客戶服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)合作， 共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的協(xié)作能力。 5. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 6. 語言表達(dá)能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查。 7. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 8. 工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)。 9. 人際交往能力。 10. 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 11. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。 12. 興趣和愛好。 第三十六條 金瀚置業(yè)股份通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評： 1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 2. 非專業(yè) 能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。 3. 社會(huì)能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。 第三十七條 情境測試主要用來觀察和評價(jià)候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)擬任的工作，預(yù)測其能力、潛力和工作績效的前景，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。 第三十八條 金瀚置業(yè)股份應(yīng)建立測評小組，負(fù)責(zé)對候選人的測評。 （八） 測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術(shù) 崗位的招聘，應(yīng)有金瀚置業(yè)股份主管副總經(jīng)理參加。 （九） 測評小組一般由 3 至 5 人組成。 筆試程序 第三十九條 一個(gè)典型的筆試程序應(yīng)該包括： （十） 確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成筆試測評小組→設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容→進(jìn)行筆試→評定筆試結(jié)果 第四十條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人。 中國最大的管理資源中心 10 （十一） 除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改。 第四十一條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 第四十二條 筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。（樣題見 附錄 6） （十二） 小組成員必須嚴(yán)格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。 第四十三條 筆試時(shí)，小組成員需提前到達(dá)考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。 第四十四條 筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。 面試程序 第四十五條 一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋? （十三） 確定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成面試測評小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評定面試結(jié)果 第四十六條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。 （十四） 為了維護(hù)金瀚置業(yè)股份形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬不得已 的情況下，不得任意更改。 第四十七條 人力資源部應(yīng)同時(shí)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 第四十八條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題，認(rèn)真填寫《金瀚置業(yè)股份面試指導(dǎo)手冊》（見 附錄 7）。 第四十九條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第五十條 面試開始時(shí)，測評小組成員應(yīng)提前到場做 好準(zhǔn)備。 （十五） 面試需按《面試指導(dǎo)手冊》進(jìn)行，小組成員需對有關(guān)要點(diǎn)做好記錄，填寫在《面試指導(dǎo)手冊》中。 （十六） 對候選人的評價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫在《面試評價(jià)表》（見附錄 8）中。 第五十一條 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在《面試評價(jià)表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 （十七） 小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終 中國最大的管理資源中心 11 排名。 情境測試程序 第五十二條 情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進(jìn)行。 第五十三條 測評小組應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的不同，設(shè)計(jì)出不同的 的測試題目，題目一般分為以下幾類： 1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 2. 文件框，也稱為文件處理練習(xí)。 3. 模擬面談。 4. 演講。 5. 書面案例分析。 6. 角色扮演。 第五十四條 測試過程中，測評小組成員應(yīng)該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，對其做出綜合評價(jià)，并記錄在《情境測試評價(jià)表》（見 附錄 9）上，測試結(jié)束后交人力資源部。 第五十五條 測試結(jié)束后，小組成員應(yīng)試就測試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。 測評結(jié)果的確定 第五十六條 測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試和 情境測試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。 （十八） （一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)： 1. 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。 2. 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。 3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 （十九） （二）定性 分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。 第五十七條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選 中國最大的管理資源中心 12 拔程序的每一位候選人進(jìn)行綜合評價(jià)，填寫《綜合評價(jià)報(bào)告》（見 附錄 10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報(bào)金瀚置業(yè)股份總經(jīng)理審批。 中國最大的管理資源中心 13 第六章 員工錄用 內(nèi)部招聘的錄用 第五十八條 在候選人被決定錄用后， 人力資源部應(yīng)及時(shí)向被錄用人發(fā)出錄用通知，并抄報(bào)其原所在部門和新用人部門。 （二十） 被錄用人辦理原部門工作交接手 續(xù)后，到用人部門報(bào)到，正式上崗。 外部招聘的錄用 第五十九條 初步錄用意見經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部應(yīng)及時(shí)向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知其體檢事宜。 （二十一） 所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。 第六十條 人力資源部應(yīng)同時(shí)向未被錄用的候選人發(fā)出未被錄用通知。 第六十一條 應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為金瀚置業(yè)股份試用員工。 （二十二） 員工必須保證向金瀚置業(yè)股份提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，金瀚置業(yè)股份有權(quán)將其辭退。 第六十二條 新員工到崗都要試用，新員工試用期 3 個(gè)月。 第六十三條 新員工試用期間，人力資源部應(yīng)協(xié)助用人部門做好如下工作： 1. 試用期內(nèi)必須明確指導(dǎo)人，指導(dǎo)人需為新員工制定詳細(xì)的試用期工作計(jì)劃。 2. 人力資源部將對指導(dǎo)人的指導(dǎo)工作進(jìn)行考查，對認(rèn)真履行職責(zé)的指導(dǎo)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對指導(dǎo)工作的不到位、受到新員工投訴的指導(dǎo)人進(jìn)行通報(bào)批評。 第六十四條 試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動(dòng)合同。同時(shí)用人部門和人力資源部門應(yīng)完成以下工作： 1. 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇。 2. 制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃。 3. 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第六十五條 在試用期內(nèi)主動(dòng)離崗的新員工，部門主任或人力資源部招聘主管應(yīng)對 其進(jìn)行面談，并填寫《員工試用期離職面談?dòng)涗洝罚ㄒ?附錄 11），交人力資源部備案。 中國最大的管理資源中心 14 第七章 招聘工作評估 第六十六條 每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評估： （一）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 1．錄用比＝錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 2．招聘完成比＝錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映 了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。 3．應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 （二）錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 （二十三） （四）招聘所需時(shí)間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 第六十七條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。 對招聘方法從兩方面評估： （一）可靠性評估：對某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致 性進(jìn)行評估。通過對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 （二十四） （二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。 中國最大的管理資源中心 15 第八章 附則 第六十八條 本辦法由金瀚置業(yè)股份人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第六十九條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 中國最大的管理資源中心 16 附錄 附錄 1：招聘工作流程 （二十五） （二十六） （二十七） （二十八） （二十九） （三十） （三十一） （三十二） （三十三） （三十四） （三十五） （三十六） （三十七） （三十八） （三十九） （四十） （四十一） （四十二） （四十三） 人力凈需求 工作分析 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者申請 對簡歷 進(jìn)行篩選 人員 測評 結(jié)果 評定 初步 錄用 資料核實(shí) 體 檢 安排到崗 試用 正式錄用 招聘評估 計(jì) 劃 招 聘 選 拔 錄 用 評 估 中國最大的管理資源中心 17 附錄 2：人員需求估計(jì)表 部門： ____年 ____月 已經(jīng)流出人數(shù) 及其崗位 預(yù)計(jì)流入人數(shù) 及其崗位 預(yù)計(jì)流入 時(shí)間 選擇內(nèi)招 還是外招 因業(yè)務(wù)擴(kuò)展 因補(bǔ)充離職 因組織變更 人才儲(chǔ)備 部門主任簽字： _________________ （四十四） 中國最大的管理資源中心 18 附錄 3：擬招聘崗位職務(wù)說明書 （四十五） 職位名稱： （四十六） 所屬部門 ： （四十七） 職位代碼（由人力資源部填寫）： （四十八） 直接上級： （四十九） 直接下級： （五十） 設(shè)置此職位的目的： （五十一） （請概括性地描述設(shè)置此職位的目的以及在組織中的必要性。） （五十二） 主要工作職責(zé)： （