【正文】 第二十二條 個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為C。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由上級考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。第二十三條 個人年度考核緯度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，增加能力緯度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第二十四條 個人年度考核流程（一） 每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。（二） 各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。（三） 每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。（四） 考核管理委員會組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1－10日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。（五） 其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（六） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。（七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。第一節(jié)　個人年度綜合考核第二十五條 個人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效合同得分總經(jīng)理90%周邊績效同級10%（二） 部門負(fù)責(zé)人表5－2部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度、項目個人考核平均值綜合辦60%周邊績效同級10%（三） 其它員工表5－3其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度、項目個人考核平均值綜合辦90%第二十六條 個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理制度》。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二節(jié)　個人年度能力評價第二十七條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表14。第二十八條 評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第二十九條 評價關(guān)系表6 評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價部門考核第三十條 部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補(bǔ)充個人績效考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。第三十一條 考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。第三十二條 考核關(guān)系由公司薪酬與績效考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)人?？己似诔?，公司薪酬與績效考核管理委員會指派經(jīng)營辦分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。第三十三條 考核流程考核流程與辦法可參見個人年度考核。第三十四條 考核緯度及權(quán)重部門考核緯度及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效指標(biāo)考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務(wù)績效指標(biāo)可參考部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績效指標(biāo)，滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。項目考核辦法第三十五條 項目考核對象此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人及參與項目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員。第三十六條 考核周期項目考核周期按每個項目自身的周期進(jìn)行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)。第三十七條 考核組織項目考核由公司項目評審委員會作為考核負(fù)責(zé)人，經(jīng)營辦作為具體承辦機(jī)構(gòu)。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé)：6. 負(fù)責(zé)項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；7. 負(fù)責(zé)對項目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；8. 負(fù)責(zé)對項目考評工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；9. 會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；10. 協(xié)助做好項目時間進(jìn)度、項目經(jīng)費(fèi)、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；11. 負(fù)責(zé)組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；第三十八條 項目考核指標(biāo)及權(quán)重項目考核指標(biāo)及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重項目質(zhì)量評審小組40%項目進(jìn)度控制20%項目經(jīng)費(fèi)控制30%項目效益10%不同類別項目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。第三十九條 項目考核流程（一） 項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進(jìn)行預(yù)先評審，確定項目難度系數(shù)。（二） 經(jīng)營辦就各項目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)處等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費(fèi)投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進(jìn)行制定并確定項目的考核指標(biāo)。（三） 項目結(jié)束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進(jìn)行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。第四十條 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均。第四十一條 項目成員的個人考核項目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項目負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。第四十二條 考核結(jié)果的用途項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理制度》。申訴及其處理第四十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合辦是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第四十四條 提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第四十五條 申訴受理（一） 綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核管理委員會處理。員工對考核結(jié)果有異議申訴表格見表8－1及表8－2。申訴流程如下：提交申述表綜合辦調(diào)查情況N解釋原因是否受理Y能否進(jìn)行協(xié)調(diào)NY協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理表8－1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附 則第四十六條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十七條 本制度由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。綜合辦負(fù)責(zé)解釋。第四十八條 本制度實施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。第四十九條 本辦法自頒布之日起實施。附錄一：管理績效指標(biāo)定義表A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作任務(wù)管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)作及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預(yù)期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附錄四：能力評價指標(biāo)定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾