人力資源優(yōu)化方案-文庫吧
2025-04-09 13:55 本頁面
【正文】 23(%)66(%)49(%)2(%)0車間生產(chǎn)人員4（%）14(%)240(%)193(%)653(59. 14%)從上表可以看出，公司的管理層和生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)需要優(yōu)化。生產(chǎn)部人才儲備不足，不能保證公司規(guī)模擴大對人才的需求。（三）人力成本狀況拿2002年2月份的情況為例， 元。從整個鄭州地區(qū)人力成本狀況來看，生產(chǎn)系統(tǒng)的人均工資高于鄭州地區(qū)的平均工資(679元)，在周邊地區(qū)已有相對較強的競爭力，與同行業(yè)相比，生產(chǎn)工人工資也相對較高，結(jié)合公司下一步規(guī)劃，生產(chǎn)工人的工資近期可不再調(diào)整或適當(dāng)壓縮。后勤人員人均工資，略低于鄭州地區(qū)后勤人員的工資(871元)，從整個就業(yè)情況來看，但也可以不做調(diào)整,我們可以調(diào)整好關(guān)鍵崗位和普通崗位之間的工資分配,從總體上控制工資總額。再者,總體的人力成本沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，控制不力。（四）人力資源環(huán)境狀況隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司層次的不斷提升，公司人才缺乏，后備人員不足，員工素質(zhì)達不到公司發(fā)展的要求。推動人力資源優(yōu)化主要面臨以下問題： 企業(yè)的粗放式發(fā)展，很多基礎(chǔ)性工作沒有做到位，很多方面沒有控制，人力資源方面根本沒有打好基礎(chǔ)，對人員的招聘控制不力，造成學(xué)歷比例、年齡比例都很不合適，人工成本沒有一個很好的規(guī)劃，而是被動的、沒有節(jié)制的適應(yīng)，相關(guān)性的基礎(chǔ)工作沒有完善的記錄，或是沒有記錄，沒有反映人力資源狀況的相關(guān)分析資料。 人員變動過快，業(yè)務(wù)不熟，能力達不到崗位的要求，造成工作效率低下，使崗位設(shè)置過多，分工過細,造成人員的隱性超編。這也使每個部門都感到自己部門人員不夠，都希望增加人員，為控制人工成本添加了阻力。 部門保護主義盛行，部門領(lǐng)導(dǎo)往往沒有站在公司的角度去考慮問題，人力成本的控制沒有和部門領(lǐng)導(dǎo)的績效掛鉤，部門領(lǐng)導(dǎo)不太重視人工成本控制，總希望部門的人員越多越好，下屬和自己的任務(wù)越輕越好，自己的部門任務(wù)完成的越快越好。 公司招聘外來人才和培養(yǎng)人才不利，后備人才匱乏，首先是部門領(lǐng)導(dǎo)的不太重視后備人才的培養(yǎng)，只注重各項指標(biāo)的完成情況。其次是公司客觀環(huán)境在吸引外來人才和留住人才方面不利。 人力部工作沒有做到位，由于人力部剛剛組建不久，人員更換較快，現(xiàn)在成員大多剛剛從事這項工作不久，很多人沒有經(jīng)驗，相關(guān)的歷史資料不全或根本沒有，無法對整體工作進行有效的把握。三、 各部門的人員現(xiàn)狀分析(一) 各部可節(jié)約人員分析通過調(diào)查、走訪，對各部門人員狀況進行分析
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