【正文】 相影響，互相學(xué)習(xí)，如果真正的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，就能實(shí)現(xiàn)最有效的管理。人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來(lái),而現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的“人力資本”，是資本又與生產(chǎn)資料、機(jī)器設(shè)備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點(diǎn)，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實(shí)施，要通過制定相關(guān)的制度加以保證。 所謂區(qū)別，可能是指東西方在管理上的不同特點(diǎn)。西方國(guó)家的特點(diǎn)是一個(gè)“陌生人”的社會(huì)，因此強(qiáng)調(diào)依法治國(guó)，法制健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因此以管理的制度化見常，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學(xué)化；但是東方國(guó)家的特點(diǎn)是人情社會(huì)，在管理上注重人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人性化管理。注重柔性管理。應(yīng)該是各有所長(zhǎng)，各有所短?，F(xiàn)在東西方在管理方面互相影響，互相學(xué)習(xí)，如果真正的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，就能實(shí)現(xiàn)最有效的管理。管理的有效性依賴于對(duì)人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動(dòng)。制度執(zhí)行的全面、細(xì)致與否，管理人員、操作人員是否能始終如一、長(zhǎng)期堅(jiān)持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個(gè)必須解決的問題。制度化管理要求和生產(chǎn)有關(guān)的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有詳細(xì)的說明，應(yīng)能做到真正的量化，不搞模棱兩可，做表面文章。比如說，車間的某一崗位需要的人數(shù)，我們一般都只是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)得出結(jié)論，但結(jié)論是否合理，是否能充分發(fā)揮員工的聰明才智，并未得到驗(yàn)證。梗打包為什么要9個(gè)人？葉烤為什么要3個(gè)輔助工？我們并不能拿出真正有說服力的證據(jù)。但泰勒可以，他用一個(gè)秒表計(jì)算一個(gè)操作人員扣除吃飯、休息后的實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間，核算其個(gè)別勞動(dòng)生產(chǎn)率，以此來(lái)定員定崗?！　≈贫燃s定的條款還要細(xì)分，細(xì)化到每一個(gè)工種的操作規(guī)程。如鋪葉工每次鋪葉的煙把數(shù)、一天的累計(jì)個(gè)別鋪葉量。葉打包捆扎工復(fù)壓、貼標(biāo)、出箱的次序及時(shí)間等都應(yīng)做詳盡說明及規(guī)定。這樣做并不會(huì)限制員工才能的發(fā)揮，所有的工作都是從規(guī)范開始，有規(guī)范才有突破，有標(biāo)準(zhǔn)才有創(chuàng)新。如果我們的操作規(guī)則沒有細(xì)化到每一個(gè)操作動(dòng)作，我們對(duì)人員的培訓(xùn)就只能是口頭上憑經(jīng)驗(yàn)講解、實(shí)際工作上的現(xiàn)場(chǎng)操作指導(dǎo)，延長(zhǎng)了培訓(xùn)的時(shí)間。海爾公司將農(nóng)民培訓(xùn)成為熟練的生產(chǎn)技術(shù)工人用不了一個(gè)月時(shí)間，靠的就是詳盡的規(guī)定。另外，我們不可能要求每一個(gè)員工都能有全局觀念，特別是基層的員工，對(duì)公司上層建筑的管理意向很大一部分都是通過道聽途說獲取，難免會(huì)有理解錯(cuò)誤甚至于歪曲事實(shí)的情況，我們可以通過制定詳細(xì)的操作手冊(cè)來(lái)告訴他們什么是可以做的、什么是不允許的，這樣有利于我們員工對(duì)公司政策的理解，減少制度施行的障礙?！　≈贫然芾硎枪ぷ髦械囊环N有效手段，制度的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)都是由公司管理人員來(lái)控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對(duì)管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實(shí)施，員工是否遵章辦事。日本對(duì)洗盤子的次數(shù)規(guī)定為7次，中國(guó)人投機(jī)取巧只洗了5次，結(jié)果被辭退的故事至少說明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要洗7次？如何發(fā)現(xiàn)只洗5次？發(fā)現(xiàn)只洗5次后怎么辦？制度規(guī)定的嚴(yán)謹(jǐn)、制度控制的嚴(yán)格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢(shì)群體，貫徹人、被考核人是弱勢(shì)群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對(duì)考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來(lái)解決。承認(rèn)差異是第一步，但所有問題不能先推卸責(zé)任，認(rèn)為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理?！　∪诵曰芾淼幕A(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨(dú)立存在。人性化管理的出發(fā)點(diǎn)是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個(gè)較為輕松的環(huán)境下工作與在一個(gè)精神壓力較大的環(huán)境下工作對(duì)員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點(diǎn)是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提?！　∪绾喂芎米约?？大凡每個(gè)人都有自我保護(hù)意識(shí)，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護(hù)的面紗。出現(xiàn)問題，先從自己身上找原因，不推卸責(zé)任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵(lì)。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會(huì)被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實(shí)現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽(yù)感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說管理者的水平就有多高，而是因?yàn)楣芾碚吣芙佑|到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來(lái)調(diào)整自己的工作行為?；鶎訂T工獲取信息來(lái)源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個(gè)方面。管理者之所以成為管理者，是因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認(rèn)同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實(shí)自己，動(dòng)態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢(shì)狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達(dá)到一定層次，人的思維往往會(huì)停滯，認(rèn)為許多事情是理所當(dāng)然的。實(shí)際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時(shí)，反對(duì)意見很多，集中表現(xiàn)在財(cái)務(wù)的輪崗問題，但張瑞敏堅(jiān)持過來(lái)了，專業(yè)性強(qiáng)的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當(dāng)然的擋箭牌在變革的趨勢(shì)下喪失了鋒芒?！　?shí)際上，我們屢禁不改的矛盾如三班交接問題、機(jī)電矛盾的產(chǎn)生有很大一部分原因是各位班長(zhǎng)害怕受到不公平待遇。這一方面體現(xiàn)了我們制度的匱乏性，另一方面也說明了我們班長(zhǎng)的個(gè)體保護(hù)意識(shí)大于全局觀念。其余如兩大車間銜接、考核的短暫性、班組建設(shè)的形式化等問題都和基層管理者的思想認(rèn)識(shí)有關(guān)。所有制度如果得不到基層管理者的支持，就只能是空中樓閣，只能是曇花一現(xiàn)。是不是我們的制度有太多的不合理？答案是否定的。制度并無(wú)太多的缺陷，問題在于管理者本身?；鶎訂T工非常重視部門的決策，一點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)都會(huì)引起基層員工的無(wú)端揣測(cè)，解決這類問題的關(guān)鍵在于基層的管理者，而一旦基層管理者并不了解公司、部門的政策意向時(shí)，他們起不了承上啟下的功用，反而為基層員工的揣測(cè)提供溫床。班長(zhǎng)不能從部門角度出發(fā)考慮制度的合理性，擋車、組長(zhǎng)不能從班長(zhǎng)處獲取明確的工作指南，出現(xiàn)問題套用的標(biāo)準(zhǔn)含混不清，只能造成一個(gè)后果——各項(xiàng)工作執(zhí)行的有效性降低，員工應(yīng)急能力、對(duì)付突發(fā)性事件的能力薄弱，管理者成為救火隊(duì)員。這種被動(dòng)管理的局面可以通過讓基層管理者參與制度的制定來(lái)改善。通過讓基層管理者的參與，使其明白管理制度制定的原因與依據(jù)，可以使制度的施行更快捷更徹底?！　』鶎庸芾碚叩膫€(gè)體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點(diǎn)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，使部門各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項(xiàng)工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來(lái)體現(xiàn)，但如果通過培訓(xùn)，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對(duì)工作的開展更為有利。管理思路的培訓(xùn)與技能的培訓(xùn)不同，它是通過對(duì)日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)度各管理人員對(duì)同一事件的行為做法來(lái)衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進(jìn)其管理思路變化，最終實(shí)現(xiàn)管理意識(shí)同步。目前生產(chǎn)管理部存在的諸如三班交接、機(jī)電矛盾、工作程序化等都可以作為案例進(jìn)行研究。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認(rèn)識(shí)到個(gè)體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高?！　√岣吖芾碚咚仞B(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個(gè)體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來(lái)衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內(nèi)部營(yíng)銷觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場(chǎng)來(lái)對(duì)待，利用市場(chǎng)定律來(lái)解決制度、規(guī)定執(zhí)行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對(duì)公司的認(rèn)同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來(lái),而現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的“人力資本”，是資本又與生產(chǎn)資料、機(jī)器設(shè)備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點(diǎn)，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實(shí)施，要通過制定相關(guān)的制度加以保證。 所謂區(qū)別，可能是指東西方在管理上的不同特點(diǎn)。西方國(guó)家的特點(diǎn)是一個(gè)“陌生人”的社會(huì)，因此強(qiáng)調(diào)依法治國(guó)，法制健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因此以管理的制度化見常，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學(xué)化；但是東方國(guó)家的特點(diǎn)是人情社會(huì)，在管理上注重人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人性化管理。注重柔性管理。應(yīng)該是各有所長(zhǎng)，各有所短?，F(xiàn)在東西方在管理方面互相影響，互相學(xué)習(xí)，如果真正的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，就能實(shí)現(xiàn)最有效的管理。人性化VS制度化東方社會(huì)的管理兩難20060808 14:00題目很大，但沒時(shí)間多寫了，有空再聊這個(gè)大帽子吧。還是老問題，中國(guó)現(xiàn)在是偷著樂時(shí)代，過度的自由主義利用了人性化的幌子，制度化成了少數(shù)人想利用時(shí)才用得殺人工具。小到一個(gè)公司也是如此，比如一個(gè)公司的HR，大家都知道HR其實(shí)是管理學(xué)里最需要藝術(shù)的一門課程，雖然HR工作的執(zhí)行需要非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫缺Ｕ?，但如何把HR做好做出彩，實(shí)在需要的是具備藝術(shù)性的管理人才，如果你只是思維縝密判斷準(zhǔn)確的管理學(xué)高手，但欠缺真正運(yùn)用自如的心理學(xué)和溝通技巧，并無(wú)法真正到位的為個(gè)體和現(xiàn)象觀察過分析付出心血（事實(shí)上有幾個(gè)HR有時(shí)間？），那估計(jì)你只適合做個(gè)檢察官、法官，執(zhí)行官，不適合做HR，做HR難，把HR做好更難啊。在公司難在哪呢？難在HR往往不了解全部情況，HR往往是最先知道結(jié)果最后知道真相的，他們不得不保障結(jié)果符合要求，但又不完全了解真相，所以過程就往往不令人滿意了，而過程的不完美又直接關(guān)系到外界的評(píng)價(jià)，所以HR得到的責(zé)難也會(huì)比較多。HR希望實(shí)現(xiàn)人性化管理，但是在東方社會(huì)，他們無(wú)法開這個(gè)口子，一旦放話說我們可以靈活一點(diǎn)，則下面的操作可能就將出軌而無(wú)法控制了。而他們?nèi)绻凑展芾韺W(xué)的要求完全刻板的執(zhí)行規(guī)則制度，又會(huì)得到太多的抱怨。這如同一些社會(huì)文明和公民素質(zhì)較低的國(guó)家難以實(shí)現(xiàn)英美法系一樣，如果賦予個(gè)體人性的利用規(guī)則的權(quán)利，則這種文明程度較低的國(guó)家就會(huì)出現(xiàn)