【正文】 管理人員”包括“哈藥集團(tuán)總裁和副總裁” ， “中層管理人員”包括“部長(zhǎng)和部長(zhǎng)助理” ， “基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對(duì)象員工。3 / 29第二章 組織和職責(zé)第七條集團(tuán)總裁是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：（1） 審批員工考核管理制度；（2） 審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（3） 審批員工考核結(jié)果；（4） 審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。第八條集團(tuán)常務(wù)副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實(shí)施員工考核工作；（2） 審核員工考核管理制度； （3） 審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（4） 審核考核結(jié)果運(yùn)用方案。第九條人力資源部是員工考核的組織部門(mén)，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂員工考核管理制度。人力資源部根據(jù)集團(tuán)實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2） 編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說(shuō)明書(shū)組織編制各職位的員工考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。（3） 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門(mén)要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過(guò)對(duì)考核者培訓(xùn)來(lái)幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀(guān)性和公正性。（4） 組織和監(jiān)督各部門(mén)執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門(mén)進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門(mén)是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。（5） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門(mén)考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。（6） 受理并組織處理考核投訴。人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對(duì)考核的投訴，負(fù)責(zé)核實(shí)投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見(jiàn)。4 / 29（7） 擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。（8） 歸檔和保管員工考核結(jié)果。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時(shí)歸檔，并妥善保管。第十條公司高層管理人員是分管部門(mén)員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督分管部門(mén)管理者公正實(shí)施員工考核工作；（2） 審批所分管部門(mén)員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（3） 審批分管部門(mén)員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)；（4） 審核分管部門(mén)員工的考核結(jié)果。第十一條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1） 協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。（2） 提出業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管根據(jù)部門(mén)工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。（3） 執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。（4） 分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（5） 組織考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過(guò)程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過(guò)考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過(guò)考核期間溝通來(lái)保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過(guò)考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。（6） 對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。第十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀(guān)進(jìn)行考核。5 / 29第三章 考核原則第十三條 系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十四條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。第十五條 客觀(guān)原則：考核依據(jù)是符合客觀(guān)事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀(guān)事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結(jié)果的客觀(guān)性。第十六條 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。第十七條 時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。第十八條 對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀(guān)條件相對(duì)等。第十九條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。6 / 29第四章 考核流程第二十條 考核流程包括考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)編制流程、考核實(shí)施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。第二十一條 《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。（2） 人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)編制《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》 ，員工考核標(biāo)準(zhǔn)包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)定義、考核指標(biāo)信息來(lái)源、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容（詳見(jiàn)文件《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》 ） 。（3） 集團(tuán)常務(wù)副總負(fù)責(zé)審核《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》 。（4） 集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)審批《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》 。第二十二條 《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》 （見(jiàn)附表 1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級(jí)主管依照《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》 ，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門(mén)工作計(jì)劃等為依據(jù)，確定各個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績(jī)考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》 。（2） 考核者的上級(jí)負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》中目標(biāo)的合理性。（3） 人力資源部負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（4） 分管副總裁負(fù)責(zé)審批《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》 。（5） 本條規(guī)定適用于基層員工，部長(zhǎng)、副經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)為部門(mén)管理目標(biāo)，詳細(xì)內(nèi)容參看文件《哈藥集團(tuán)責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理制度》和《哈藥集團(tuán)責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》 。第二十三條 考核實(shí)施流程包括以下步驟：（1） 考核者根據(jù)《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》 ，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績(jī)效，并作相關(guān)的記錄，必要時(shí)就業(yè)績(jī)考核目標(biāo)完成情況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助下屬更好完成各項(xiàng)考核目標(biāo)。（2） 被考核者的相關(guān)部門(mén)或職位，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時(shí)將考核信息傳遞給考核者。7 / 29（3） 考核者根據(jù)《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)被考核者的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入《員工考核結(jié)果量化表》 （見(jiàn)附表 2 和附表 3） ，并計(jì)算得出員工的考核結(jié)果。（1） 分管副總對(duì)基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。（2） 人力資源部對(duì)所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核。（3） 集團(tuán)總裁辦公會(huì)審議員工考核結(jié)果。（4） 集團(tuán)總裁審批員工考核結(jié)果。第二十四條 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟：（1） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。（2） 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí)后交給相關(guān)副總裁進(jìn)行申訴處理，人力資源部將申訴處理結(jié)果通知被考核者本人。（3） 人力資源部按照