現(xiàn)代企業(yè)員工考核管理制度-文庫吧
2025-04-03 23:00 本頁面
【正文】 管理人員”包括“哈藥集團總裁和副總裁” ， “中層管理人員”包括“部長和部長助理” ， “基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對象員工。3 / 29第二章 組織和職責第七條集團總裁是員工考核工作的最終責任者，負責：（1） 審批員工考核管理制度；（2） 審批員工考核標準；（3） 審批員工考核結果；（4） 審批考核結果運用方案。第八條集團常務副總裁是員工考核管理體系的主管領導，負責：（1） 監(jiān)督和指導人力資源部組織實施員工考核工作；（2） 審核員工考核管理制度； （3） 審核員工考核標準；（4） 審核考核結果運用方案。第九條人力資源部是員工考核的組織部門，負責：（1） 編制和修訂員工考核管理制度。人力資源部根據(jù)集團實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。（2） 編制和修訂員工考核標準。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的員工考核標準，當企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責發(fā)生變化時，對考核標準進行相應的修訂，以保證考核標準的合理性和可行性。（3） 對考核者進行培訓。人力資源部門要對考核者進行培訓，培訓內容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結果的客觀性和公正性。（4） 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結果。人力資源部負責組織各部門進行考核，推進考核進程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，并負責對考核結果進行初步審核。（5） 審核、匯總和分析考核結果。人力資源部對考核結果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施。（6） 受理并組織處理考核投訴。人力資源部負責接受員工對考核的投訴，負責核實投訴員工所反映的情況，與考核人進行溝通，并提交初步的處理意見。4 / 29（7） 擬訂考核結果的運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結果，作為調整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓需求等人力資源管理決策的依據(jù)。（8） 歸檔和保管員工考核結果。員工考核結果是重要的人事檔案，人力資源部要及時歸檔，并妥善保管。第十條公司高層管理人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負責：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；（2） 審批所分管部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；（3） 審批分管部門員工業(yè)績考核目標；（4） 審核分管部門員工的考核結果。第十一條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責：（1） 協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標，同時根據(jù)情況變化提出考核標準的修改、修訂建議。（2） 提出業(yè)績考核目標。直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎上提出員工的業(yè)績考核目標。（3） 執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。（4） 分析考核結果。直接上級主管針對下屬的考核結果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施。（5） 組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求相應的改善措施。（6） 對考核結果應用提出建議。第十二條 對于在考核期內換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。5 / 29第三章 考核原則第十三條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內容是綜合指標而不是某些方面的指標。第十四條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。第十五條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。第十六條 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。第十七條 時效原則：員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十八條 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。第十九條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。6 / 29第四章 考核流程第二十條 考核流程包括考核標準編制流程、業(yè)績考核目標編制流程、考核實施流程、考核結果反饋和運用流程等子流程。第二十一條 《員工考核標準》編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。（2） 人力資源部在獲得相關職位的考核指標的基礎上，根據(jù)職位說明書編制《員工考核標準》 ，員工考核標準包括考核指標、考核指標權重、考核周期、考核關系、考核指標定義、考核指標信息來源、指標量化辦法等內容（詳見文件《員工考核標準》 ） 。（3） 集團常務副總負責審核《員工考核標準》 。（4） 集團總裁負責審批《員工考核標準》 。第二十二條 《員工業(yè)績考核目標》 （見附表 1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級主管依照《員工考核標準》 ，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎上編制出《員工業(yè)績考核目標》 。（2） 考核者的上級負責審核《員工業(yè)績考核目標》中目標的合理性。（3） 人力資源部負責審核《員工業(yè)績考核目標》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（4） 分管副總裁負責審批《員工業(yè)績考核目標》 。（5） 本條規(guī)定適用于基層員工，部長、副經(jīng)理的業(yè)績考核目標為部門管理目標，詳細內容參看文件《哈藥集團責任中心業(yè)績評價管理制度》和《哈藥集團責任中心業(yè)績評價標準》 。第二十三條 考核實施流程包括以下步驟：（1） 考核者根據(jù)《員工業(yè)績考核目標》 ，定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關的記錄，必要時就業(yè)績考核目標完成情況與被考核者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標。（2） 被考核者的相關部門或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者。7 / 29（3） 考核者根據(jù)《員工考核標準》對被考核者的各項考核指標進行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入《員工考核結果量化表》 （見附表 2 和附表 3） ，并計算得出員工的考核結果。（1） 分管副總對基層員工的考核結果的公正性和合理性進行審核。（2） 人力資源部對所有員工考核結果的合規(guī)性進行審核。（3） 集團總裁辦公會審議員工考核結果。（4） 集團總裁審批員工考核結果。第二十四條 考核結果反饋和運用流程包括以下步驟：（1） 考核者就考核結果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結果，尋求相應的改善措施。（2） 被考核者如對考核結果有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部對申訴內容進行調查核實后交給相關副總裁進行申訴處理，人力資源部將申訴處理結果通知被考核者本人。（3） 人力資源部按照
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1