某房地產(chǎn)公司薪酬管理制度全-文庫吧
2025-04-03 22:12 本頁面
【正文】 一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。第二十六條 等級工資制的工資結(jié)構等級工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項）+年底獎金+附加工資第二十七條 績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下：季度績效工資=等級工資季度考核系數(shù)分攤后：月績效工資=季度績效工資其中，季度考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1第二十八條 年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。（1）針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金=12等級工資年度考核系數(shù)管理系數(shù)（2）針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法年底獎金=4等級工資年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）部門考核系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。（3）年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1（4）管理系數(shù)其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：類別管理系數(shù)高層管理人員（含分公司經(jīng)理）2技術、財會、行政事務、工勤職系一般員工1類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員（含分公司副經(jīng)理）1（5）部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1第二十九條 年底獎金實際發(fā)生額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（1）針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金=12等級工資年度考核系數(shù)管理系數(shù)調(diào)整系數(shù)（2）個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金=4等級工資年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）部門考核系數(shù)調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。（3）調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額7．提成工資制第三十條 提成工資制適用范圍提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。第三十一條 提成工資制的工資結(jié)構提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資發(fā)放系數(shù)第三十二條 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關規(guī)定。8．工資調(diào)整第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第三十四條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十五條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。（1）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計：“優(yōu)”、“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（2）職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（3）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。第三十六條 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。第三十七條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。9．工資特區(qū)第三十八條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條 設立工資特區(qū)的原則（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（2）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（1）考核總分低于預定標準；（2）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。10．其他第四十三條 聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第四十四條 工作年限實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應調(diào)整級別。（1）取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含
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