【正文】 話和傳真聯(lián)系等。F． 部門經理交辦的其他事宜。五、 管理規(guī)范與流程(一)、營銷系統(tǒng)人力資源管理規(guī)范前言為法蘭特電器營銷模式的變革和經營戰(zhàn)略地順利展開，必須要有人力資源的開發(fā)、管理和利用的保障，本規(guī)范的意義和目的在于使法蘭特電器營銷系統(tǒng)的人力資源處于有章可依管理的管理狀態(tài)，保證任職、考核、薪酬和獎勵等管理的合理性，提高員工滿意度和忠誠度，同時能面向未來全面提升營銷系統(tǒng)員工素質，促使其向職業(yè)化轉變。員工任職管理 (1)、 員工招聘錄用規(guī)定第一章　總則第一條：為實現(xiàn)法蘭特電器營銷的整體目標和方針，確保錄用身體健康、品德優(yōu)良、具備優(yōu)秀員工潛質的人員為法蘭特電器服務，特制定本規(guī)定。第二條：本規(guī)定適用于法蘭特廚電企業(yè)體系各類員工的招聘工作。第二章　招聘計劃第三條：營銷中心各部門需招聘員工，應事先向中心行政部提出招聘申請，填寫《法蘭特招聘人員申請表》，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。第四條：行政部根據(jù)各部門人員編制情況提出初步意見，報營銷中心副總審核，批準后執(zhí)行招聘。第三章　招聘第五條：招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。第六條：招聘方式：推薦、面向社會登報招聘、參加人才交流會及勞務市場招聘等形式。第四章　應聘第七條：應聘人員應如實填寫《法蘭特應聘登記表》，并提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及復印件。第八條：行政部在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審；由各辦事處代為招聘的，由辦事處經理進行初審。第九條：書面材料初審合格者通知面試或當場面試。第五章　面試第十條：招聘小組一般由營銷行政部與用人部門領導等人員組成，面試時，小組成員應不少于三人，并且至少有一名主管領導參加。第十一條：面試內容及招聘小組職責：A． 審核應聘者是否具備專業(yè)素質及資格。B． 對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。C． 對小組成員的意見進行綜合分析后，做出初步決定。第十二條：面試評價：A． 小組成員應對面試結果做出書面評價并簽名。B． 評價標準見《面試評價標準表》。第十三條：面試結果審核：A． 面試（加試）結束后，由行政部對面試結果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報營銷副總批準。B． 所有小組成員評價為70分以上者為合格；70分以下者，原則上不予錄用。第六章　錄用第十四條：錄用名單確定后，對招聘未入選面試及面試不合格者，由行政部在5日內對其本人做出電話/信函婉辭通知。第十五條：對于確定錄用人員由營銷副總進行最終面試。第十六條：對合格人員，行政部會同用人部門協(xié)商其進入法蘭特電器日期，并確定其職級后報營銷副總審批。第十七條：被錄用者須辦理的進入法蘭特電器的相關手續(xù)：A． 按要求提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經歷證明等。B． 提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關資料等。第十八條：對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。第七章　員工加入法蘭特企業(yè)當日手續(xù)第十九條：員工本人填寫詳細的《法蘭特企業(yè)員工登記表》，并開始考勤。第二十條：簽訂勞動合同或協(xié)議。第二十一條：申領相關辦公用品和設備等。第二十二條：行政部組織入職培訓。第八章　因錄用發(fā)生的經濟問題第二十三條：因錄用發(fā)生的被錄用人與相關單位的一切經濟問題應自行處理。第二十四條：應屆畢業(yè)生的學校培養(yǎng)費問題，由被聘者自行解決。第九章　不適用性第二十五條：本規(guī)定不適用于營銷中心招聘的臨時工、鐘點工和實習生。第十章　附則第二十六條：本規(guī)定由營銷中心行政部負責解釋。第二十七條：本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。 (2)、崗位職位管理規(guī)定第一章　定義第一條：職位分析的理論基礎是勞動分工理論和科學管理原理。職位分析是現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的首要基礎。職位分析是指在各級組織中進行收集、分析和整理職務信息的一系列管理活動，目的是建立各職位的職務說明書。第二章　作用第二條：職位分析能夠在以下方面發(fā)揮作用：A． 職員選拔：職位分析指出了對各個崗位任職者的具體資格要求，便于對應聘者和被輪換者或被提升者的知識、技能、素質是否勝任、適應該職位的需要進行測試和考核。B． 員工培訓：職位分析結果可用于員工培訓內容的選擇，知其所欠缺才能而有的放矢地進行補課。C． 績效考核：職位分析可以為績效考核提供更為精確的標準，易于為考核者和被考核者所接受。D． 職務分類：職位分析有利于將任職資格相似的某些職位歸為一類，便于確定同一類職務的工資水平、升遷、培訓。E． 職務評價：職位分析的結果可用于評價某一職位在組織中的價值，以確定其工資水平。F． 職務設計：職位分析可以更好地設計某一職務，可以對現(xiàn)有職務進行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，實現(xiàn)因事設崗。G． 職務描述：職務描述是職位分析的結果，職務描述給任職者提供了應遵循的原則，使任職者由于明了自己所處特定職位的要求而提高工作效率。H． 效標體系：職位分析有助于建立效標體系，這些效標可用于員工的培訓、心理測評的效度分析。第三章　職位分析組織第三條：法蘭特人力資源部負責職位分析的組織、培訓。第四條：各職能部門負責人負責具體職位分析的操作，動員本部門職員參與職位分析工作。第四章　分析程序第五條：假設現(xiàn)有部門設置是合理的。第六條：描述本部門所有業(yè)務活動內容（各個環(huán)節(jié)），工作量的大小，各環(huán)節(jié)間的牽制關系（是否屬不相容環(huán)節(jié)，需相互制約）。第七條：根據(jù)各環(huán)節(jié)業(yè)務性質和管理幅度，把相類似、相連接、可相容的工作環(huán)節(jié)集合，組成一項職位。第八條：確定部門在目前情況下應當設置哪幾種職位，各職位分別需要幾個職員。第九條：描述每一項職位的工作活動內容、工作權力、責任和工作流程。第十條：描述每一項崗位的社會環(huán)境：崗位層次（級別）、發(fā)展趨向（晉升方向）、上下級關系、關聯(lián)環(huán)節(jié)、部門和其他可參與的社會活動等。第十一條：描述每一崗位的工作條件：工作地點、工作時間長度、是否加班，室內外工作比例（出差時間長短、頻率）、接受培訓和工作場所的舒適度等。第十二條：描述每一崗位的薪酬和福利條件：工資（含獎勵）水平和工資計算方法、可享受假期、各種保險、住房、交通、通訊條件和其他福利。第十三條：確定每一崗位的資格要求：年齡、學歷、專業(yè)、工作經驗、業(yè)務能力、生理條件、人格特征（性格、氣質、興趣愛好、事業(yè)心