【正文】 成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。績效考評制度的促進。公司整體工作績效的改進和提升?？冃Э荚u的作用：一、對公司來說績效改進。員工培訓。激勵。人事調(diào)整。薪酬調(diào)整。將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。員工之間的績效比較。對主管來說幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。借以闡述主管對下屬的期望。了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。對于員工來說加深了解自己的職責和目標。成就和能力獲得上司的賞識。獲得說明困難和解釋誤會的機會。了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。了解自己的發(fā)展前程。在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感?？冃Э荚u種類：年度考核平時考核專項考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評短期績效考評效果評估的主要指標有：考核完成率考核面談所確定的行動方案考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。長期效果的評估的主要指標：組織的績效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對企業(yè)認同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項：試探性的樂于傾聽具體化尊重下級全面地反饋建設性的不要過多地強調(diào)員工的缺點。培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中：培訓的定義：培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力。增強組織或個人的應變和適應能力。提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：培訓的經(jīng)常性培訓的超前性培訓效果的后延性培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析人員培訓需求分析包括：人員的能力、素質(zhì)和技能分析針對工作績效的評價培訓的方法：講授法操作示范法案例研討法等薪酬福利管理薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：薪酬福利制度制訂的步驟：制定薪酬策略工作分析薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬分級和定薪薪酬制度的控制和管理薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設定的因素：一、內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工崗位。二、外部因素社會意識當?shù)厣钏絿艺叻ㄒ?guī)人力資源市場狀況。崗位評價：崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。崗位評價的原則：系統(tǒng)原則實用性原則標準化原則能級對應原則優(yōu)化原則，崗位評價五要素：勞動責任勞動技能勞動心理勞動強度勞動環(huán)境崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理共14個指標測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。崗位評價的方法主要有：排列法分類法評分法因素比較法崗位評價標準的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動關(guān)系勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。其中：勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。勞動合同具備的條款：勞動合同期限工作內(nèi)容勞動保護和勞動條件勞動報酬勞動紀律勞動合同終止的條件違反勞動合同的責任。勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。集體合同的內(nèi)容：勞動條件標準規(guī)范部分。過渡性規(guī)定。集體合同文本本身的規(guī)定。集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。勞動爭議的范圍：因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。因履行勞動合同發(fā)生的爭議。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。勞動爭議處理機構(gòu)有：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會勞動仲裁委員會人民法院勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。勞動爭議調(diào)解委員會的組成：職工代表用人單位代表用人單位工會代表。勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。人民法院：是國家審判機關(guān)，也擔負著處理勞動爭議的任務。關(guān)系人力資源管理六大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源管理工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。[1]資源規(guī)劃(Human resources plan)被稱為“HR工作的航標兼導航儀”航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。最近的航線不一定是最好的航線，只有最合適的才是最優(yōu)選擇，人力資源管理也一樣，最適合本部門公司的制度才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！編輯本段招聘配置“引”和“用”的藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。概念定義人力資源（HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視?，F(xiàn)在的許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置?；驹瓌t人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對于如何實現(xiàn)科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業(yè)人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的