【正文】 我們對離職員工進行了溝通，但是效果不大，這個是責任心的問題，我們真的有點難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費用如何結算?工資也不夠扣唉。支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個人社保部分的，如果公司已經墊付的，公司對員工就產生了一個債權，可以訴訟要求返還，但是這個數(shù)額本身就比較小，主張起來費時、費力，確實是法律不能有效進行規(guī)范，因為這些行為純和個人的道德有關，法律無法約束。3試用期員工，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當？支招：及時交保，至少對往后的費用可以有著落，至于已經產生的費用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進行溝通，盡量妥善解決。3我們是學校單位，學校老師私自組織學生外出游玩，出了事故，學校要承擔責任嗎？支招： 法律上不需要，根據(jù)侵權責任法應由實際侵權人承擔相應責任，但是學?？赡苄枰男幸恍┑懒x上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學生人身意外保險的賠付事宜。3最近一些應屆大學畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負責任不成熟的舉動呢？支招：這是社會目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長時間都會存在。大學生初入社會，一方面對自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以我們需要給他們一段時間去感受社會，認同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。HR對于不同時間段加入社會的生力軍要及時轉變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的長處及短處，針對性的操作。具體的項目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關文章。公司對于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業(yè)風險？支招：根據(jù)公司需要合理計劃用工人員，臨時性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。長期員工無法處理的，建議設立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。4對于老員工，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時間開始計算，之后會存在風險嗎？支招：如果員工同意補簽，務必說服員工的簽署日寫成入職一個月內的時間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求2倍工資的風險4社保手續(xù)在下半月進行報繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？支招：員工個人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財務操作。4簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來說，會受到什么樣的懲罰呢？支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。根據(jù)當?shù)卣?，當?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內，告知公司也承擔了一半的公積金的費用。讓員工自己去衡量。4返聘已退休人員，勞動合同怎么簽呢？支招：退休返聘，屬于勞務，因此可以簽訂勞務協(xié)議，不可以簽訂勞動合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的10個典型問題人力資源管理師三級證對HR有多大的作用？支招：首先，業(yè)務能力的提升，通過學習會給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結識更多的人脈，參加CHRP學習的話都是來自全國各地大企業(yè)HR經理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內資訊；第三，加入中國人資源開發(fā)研究會參加每年舉辦全國HR高峰論壇，近距離接觸全國業(yè)內知名專家，了解人力資源發(fā)展趨勢。HR的職業(yè)規(guī)劃要怎么做？支招：第一，結合自己的現(xiàn)狀，盤點自己 確定目前能力特長、經濟現(xiàn)狀、性格特點 等；第二，環(huán)境分析、社會環(huán)境、經濟環(huán)境 、行業(yè)環(huán)境進行分析 ；第三，確定自己發(fā)展方向，結合在自己的現(xiàn)狀和環(huán)境確定自己35年職業(yè)發(fā)展路線。另外，HR發(fā)展的有兩條路線：人力資源專員—人力資源主管—人力資源總經理—人力資源總監(jiān)；向專業(yè)發(fā)展 咨詢顧問、測評顧問、培訓講師等專業(yè)崗位發(fā)展。HR現(xiàn)在轉獵頭還有前途嗎？支招：有沒有前途關鍵還要結合自己職業(yè)發(fā)展來看！如果自己喜歡這個行業(yè)，那就是有前途。其實獵頭也是在未來幾年發(fā)展很有潛力職位之一。人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必須進行規(guī)范管理，規(guī)范依據(jù)標準。標準提升品質，品質創(chuàng)造品牌！品牌成就未來！建議學習人力資源招聘與配置、績效管理、薪酬管理。人力資源能有什么發(fā)展？考哪些證書比較合適？支招：目前我國企業(yè)管理，尤其是民營企業(yè)急需人力資源管理。企業(yè)發(fā)展到一定的階段，必須進行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。因此，人力資源管理者的前途非常廣闊，大有發(fā)展！“開發(fā)者首先要自我要開發(fā)，教育者首先自我受教育”。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學習人力資源選拔與配置、企業(yè)績效管理、薪酬體系管理，然后考取中國注冊人力資源管理師。人力資源證書是不是只有國家承認的一個加注冊人力資源管理師兩種證書？支招：（1）目前國內人力資源資格證書有兩種，一種是社保部的企業(yè)人力資源管理師，一種是行業(yè)注冊人力資源管理師，行業(yè)標準高于國家標準。因此，行業(yè)的標準相對比較專業(yè)。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學習人力資源管理在職碩士。相對而言，這個更加專業(yè)。（3）目前人力資源管理碩士較為知名度高的學院中國人民大學勞動人事學院。（4）首先要熟悉行業(yè)基本知識，無論是從事業(yè)務工作還是人力資源管理工作，都必須先了解行業(yè)知識、行業(yè)情況及行業(yè)前景。做了幾年的HR，感覺好像沒啥出路，是不是該轉行了？支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內容，然后對工作內容歸類，與相同行業(yè)標準進行評價！最后制定出崗位說明書！請問菜鳥如何才能快速煉成HR呢？支招：只要不斷地積累和總結，持續(xù)的學習和思考，自己成長的才會快些，如果在參加一些HR培訓，你的提升會更快！做HR的適合自己去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢和劣勢呀？支招：這和你從事行業(yè)、自己性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關系！職業(yè)生涯發(fā)展中遇上了瓶頸，如何才能調整好自己心態(tài)？支招：些事情結果固然重要，但我認為過程比結果更重要！只有過程正確了，結果才能夠正確！要審視自己的過程！，看對你有沒有幫助：“持續(xù)準備、不斷計劃、即興推出、行動學習”。銷售團隊管理：常遇到的20個問題及解決方法新員工受到老員工的排擠，如何解決?支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊建設制度。如可以讓老員工帶新員工，同時新員工的收入可適當拿出一部分來回饋老員工員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總任務，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負責人根據(jù)當班的情況來獎勵表現(xiàn)特別突出的員工。強調一點，只有英雄的團隊，而無英雄的個人。如何更加有效的控制銷售成本?支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎上，設定打折權限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。如在價格體系之內，則直接進行銷售，如越過權限，則需上級領導審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。如何做銷售部的績效考核?支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：（1）、公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務報表中體現(xiàn)。（2）、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關鍵點)（3）、公司銷售額(這個是考核公司行業(yè)占有市場比的能力)（4）、營銷活動預算(在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團隊的斗志?支招：狼性銷售，更多的是強調熱情、主動出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進行團隊野外訓練，內容不必復雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。如何才能帶動起銷售人員的積極性?支招：從銷售人員的職業(yè)特點來看，就注定我們在給他們設計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴格執(zhí)行符合本企業(yè)特點和崗位特點的薪酬標準和考核方案。其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標。如何讓公司新業(yè)務員迅速上手?支招：從三方面解決吧：在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標準，除了明確表面的學歷、專業(yè)、工作經驗等內容外，還得掌握每個各位的勝任特質以及和企業(yè)文化的匹配度。加大對新員工的培訓，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內容，讓新員工完全明了這些基本的內容。直線經理人應該在企業(yè)文化的指導下安排員工開展工作。醫(yī)藥銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個人經營路線(高提成)銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學會分工!1工作環(huán)境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?支招：傘式管理，只有一個領頭的，不能有小團體(有的話就調崗，起碼不能在工作中互相影響)，領導做到不偏不倚，公正無私。1銷售與管理 區(qū)別大不?支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領團隊。如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領銷售團隊。1如何善意提醒總經理開會啰嗦導致員工加班現(xiàn)象?支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。1人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?支招：短時間只能提高員工的待遇。但長期的話，只能從公司整體業(yè)務提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干1如何才能快速招聘到一批銷售?支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。標準：熱愛銷售工作，做充分做好銷售準備自律性強，執(zhí)行力強的人能幾塊熟悉公司業(yè)務的人1銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日報、周報、月報、月總結、月度分析會議、季度銷售總結大會，很多和銷售溝通的方式。1如何改變銷售在公司的話語權太高這種格局?支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現(xiàn)薪水高、強勢等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對于銷售部門人員的強勢，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。作為HR或者其他部門，如果已經身處在“銷售人員強勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。1防狼培訓應該教給這些女員工哪些方法呢?支招：“防狼培訓”我覺得主要還是側重于禮儀培訓，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護武器。當然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。1請問新進銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團隊。要做好崗前培訓，讓員工了解公司，了解自己的職責，了解自己的晉升渠道。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團隊。新來了一批剛畢業(yè)銷售，怎么讓他們穩(wěn)定呢?支招：合理的同行業(yè)薪酬，合理的晉升渠道，良好的企業(yè)氛圍。做好這幾點，是去是留是看他們自己了?？冃Э己寺涞囟拇蠡締栴}以及解答Q我想問問績效考核之后要如何去把考核的結果體現(xiàn)出來呢？A考核的直接結果就是分數(shù)，每個考核周期，比如每月，每個人，都會有當期的考核分數(shù)，另外，還會有該分數(shù)如何來的，一些支撐的信息，通過表格表單體現(xiàn)，比如銷售報表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計等Q怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)？我們公司績效獎金=績效系數(shù)應得獎金，怎么根據(jù)最終名次算績效系數(shù)呢？就是說，考核指標加起來一共100分，考核最終分數(shù)怎樣轉換為績效系數(shù)呢，老師可以指點一下不??？A根據(jù)分數(shù)劃分等級，根據(jù)等級劃分系數(shù)，系數(shù)可以設計，可以和分數(shù)保持一致，也可以突破，比如， 85分以上系數(shù)1 等等，以下為示例分值范圍考核分級業(yè)績系數(shù)96～100Q平衡計分卡中怎樣確定權重和考核周期??？A權重根據(jù)考核指標與被考核人的關系來判斷，是該被考核人最主要承擔的，就占比大，次相關的，就占比少，沒有一個絕對的標準。另外，考核周期，一般基層為每個月考核，中高層按季度和年度考核，不過，在績效考核Q（1）、對于中小型企業(yè)，崗位繁多，但相同崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適合？我們當前采用的是KPI考核+相對排序+強制比例分布（即同一部門內部員工先按KPI考核算出得分，然后進行內部排序，排名前5%為A，排名前15%為B，以此類推，最后為E），但是員工普遍不滿強制比例分布的方式，認為不同崗位之間無法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導致獎金全無。請問這種方考核式是否合適？是否有更好的考核方法？（2）、對于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷售人員適合采用何種績效考核和獎金發(fā)放的方式（KPI考核？利潤提成？或者其他方法？）（3）、對中高層管理者采用何種考核評估方式比較