【正文】 人文環(huán)境，作為直接環(huán)境；而把國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)在市場(chǎng)中的地位與競(jìng)爭(zhēng)力等因素，作為間接因素。 自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境從哲學(xué)的角度，將環(huán)境分為自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，自然環(huán)境一般包括客觀的自然因素，能使企業(yè)的員工的能力得到一定的發(fā)揮，但也可能限制其的發(fā)揮，影響員工從事生產(chǎn)經(jīng)營工作的情緒、能力與動(dòng)機(jī)。社會(huì)環(huán)境則包括社會(huì)環(huán)境的因素，也包括影響企業(yè)員工交往的人際因素乃至國家政策法律制度等社會(huì)系統(tǒng)因素。 內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境從企業(yè)組織的角度，可以將環(huán)境劃分為組織內(nèi)部環(huán)境與組織外部環(huán)境。組織內(nèi)部環(huán)境是指自制的具體工作環(huán)境，包括物理環(huán)境以及員工的心理環(huán)境，這些對(duì)組織人員的士氣創(chuàng)造力乃至效率與目標(biāo)的達(dá)成有重要影響。組織外部環(huán)境是知足知所處的社會(huì)環(huán)境，是組織自身難以控制的因素。 工作分析工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，市人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析是對(duì)組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能的要求進(jìn)行描述的過程。它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明書。常用的工作分析方法有：資料分析法、問卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、關(guān)鍵事件法、實(shí)驗(yàn)法、功能性工作分析法、秩序分析法、工作日記分析法等。 工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途。由于組織的不同，各組織內(nèi)的各個(gè)工作不同，各個(gè)工作的要求與組織提供的工作條件也不一樣。但是，一般來說，工作分析的內(nèi)容包括兩方面：職務(wù)描述和任職說明書。職務(wù)描述職務(wù)描述一般沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但是規(guī)范的職務(wù)描述大致包括：工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和聘用條件。任職說明書任職說明書即任職要求，說明了擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員需要具備的生理及心理要求。 工作分析的作用工作分析市人力資源管理的基石，是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它有利于選拔和任用合格的人員，有利于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)方案，有利于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬。不僅如此，工作分析還可以作為績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。 工作分析的過程工作分析是對(duì)工作的一個(gè)比較全面的評(píng)價(jià)過程，這個(gè)過程大致可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。這四個(gè)階段關(guān)系密切，相互關(guān)聯(lián)、相互影響。 職位分析職位分析指的是了解獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而是其他人能了解這種工作的過程?；卮鹪撀毼粦?yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？什么樣的人做事職位最適合的？也就是說要對(duì)職位進(jìn)行職位描述職位規(guī)范。 職位描述是對(duì)經(jīng)過職位分析所得的關(guān)于某一特定工作的職責(zé)與任務(wù)的一種書面記錄。職位規(guī)范是對(duì)適合從事該工作的人的特征所進(jìn)行描述。職位分析應(yīng)當(dāng)界定組織應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)，是工作分析的起點(diǎn)?；卮鹞磥韺?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)組織需要做什么？確保達(dá)到“人人都管事，事事有人管”歸納三點(diǎn)：組織的工作流程和組織的職能；組織戰(zhàn)略；組織解決某些特殊事件。從這三個(gè)源頭產(chǎn)生的任務(wù)。這些應(yīng)當(dāng)做的任務(wù)/事情中什么應(yīng)當(dāng)而且必須要承擔(dān)？判斷的根本標(biāo)準(zhǔn)是該任務(wù)的收益是否大于成本。什么可以承當(dāng)什么也可不承擔(dān)？什么不應(yīng)承擔(dān)的？如果大于成本，組織就應(yīng)該承擔(dān)此任務(wù)，否則不承擔(dān)。將一系列的職責(zé)與任務(wù)歸并到一個(gè)職位中。確定一個(gè)職位在組織中的位置，解決職位和周邊職位的關(guān)系。職位在組織中的價(jià)值如何，評(píng)價(jià)該職位的工作績效。確定職位的任職資格。3 招聘管理 員工招聘員工招聘又稱人力資源吸收，是人力資源開發(fā)與管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。員工招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部及外部吸收人力資源的過程。它是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。 員工招聘的意義員工招聘對(duì)組織來說有很大的意義，它是為了確保組織發(fā)展所必要的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。當(dāng)組織內(nèi)部的人力資源部能滿足組織發(fā)展和變化的要求時(shí)，組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織外部吸收人力資源，為組織輸送新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)部人力資源供給不足。在對(duì)高層管理人員以及技術(shù)人員的招聘時(shí)，可以為組織注入新的管理思想，為組織帶來技術(shù)上的改革創(chuàng)新，增添新的活力。與此同時(shí)員工招聘可以使得企業(yè)的知名的得到擴(kuò)大。 員工招聘的內(nèi)容員工招聘的內(nèi)容主要由招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。招募。招聘計(jì)劃的制定與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘申請(qǐng)者。選拔。審查、初選、測(cè)試、體驗(yàn)、背景調(diào)查等內(nèi)容。錄用。上崗引導(dǎo)、新員工訪查等。評(píng)估。是對(duì)招聘結(jié)果的成效進(jìn)行評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；以及對(duì)招聘方法的的成效進(jìn)行評(píng)估，如對(duì)所采取的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。 員工招聘與錄用的作用員工招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段，是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基，是企業(yè)人力資源投資的重要形式。招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)及員工的士氣。 員工招聘的渠道與方法內(nèi)部招聘的來源與方法內(nèi)部招聘就是從企業(yè)組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工中選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，實(shí)際上是組織內(nèi)部的一種人力資源的調(diào)整。（1）內(nèi)部招聘的適用條件組織內(nèi)要有充足的人力資源儲(chǔ)備，內(nèi)部人員的質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要，且組織要有完善的內(nèi)部提拔機(jī)制。（2）內(nèi)部招聘的主要途徑①工作調(diào)換。指職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生變化。時(shí)間較長甚至是永久性的。②工作輪換。工作輪換則是用于一般員工。③提升。④內(nèi)部人員重新聘用。（3）內(nèi)部招聘的方法 本企業(yè)內(nèi)部招聘主要主要采用布告、推薦和檔案等三種選拔形式。外部招聘的來源與方法外部招聘是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多人員中選拔符合空缺職位工作要求的人員。（1）外部招聘的條件組織希望獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能，當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充。而且組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工。通過外部招聘，組織要建立自己的人才庫，同時(shí)要和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)一些特殊性、戰(zhàn)略性人才。（2）外部招聘的來源與方法本企業(yè)外部招聘主要采用校園招聘、獵頭、互聯(lián)網(wǎng)招聘、門店招聘和媒體招聘。 員工選拔的方法資格審查與初選（1）簡(jiǎn)歷篩選分析應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行判斷，分析其是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。審查簡(jiǎn)歷的邏輯性以及對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2）申請(qǐng)表篩選通過申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，主要關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。筆試筆試包括兩方面：（1）一般知識(shí)和能力：一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等。（2）專業(yè)知識(shí)和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。面試 面試又叫面試測(cè)評(píng)，或者叫專家面試。這是一類要求被測(cè)試人用口頭語言來回答面試考官提問，以便了解被測(cè)試人心理素質(zhì)、潛在能力等的測(cè)評(píng)方法。通過面試可以為組織提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)征者，可以觀察到應(yīng)征者的生理特點(diǎn)，給雙方提供交流工作信息的機(jī)會(huì)，可以了解應(yīng)征者的知識(shí)、能力、潛力等方面的情況，可以了解應(yīng)征者的非語言行為，可以了解應(yīng)征者的其他信息。心理測(cè)試所謂心理測(cè)試，是指在控制的情景下，對(duì)應(yīng)聘者的能力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)度的一種測(cè)試方法。包括智力測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試和職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)。評(píng)價(jià)中心測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試又稱情景模擬測(cè)試，是近年來興起的一種選拔高級(jí)管理人員和專業(yè)人員的人員選拔方法，它通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察分析被測(cè)試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛在能力。 人力資源配置和評(píng)價(jià) 人力資源調(diào)配企業(yè)人力資源調(diào)配是指經(jīng)企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗位、職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)。企業(yè)人力資源調(diào)配的原則：因崗設(shè)人、協(xié)商一致、科學(xué)合理、服務(wù)大局、照顧差異等。企業(yè)人力資源調(diào)配的方法企業(yè)人力資源管理的調(diào)配方法大致有以下幾種：（1）按需用人、以崗配人根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營需要，聘用具有相關(guān)技能的員工；打破傳統(tǒng)“以人配崗”的用人原則，采取“以崗配人”的人力資源調(diào)配原則，落實(shí)“以人為本”的人力資源管理理念，確保企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個(gè)人才干，貢獻(xiàn)企業(yè)。（2）輪崗、內(nèi)部退職、裁員對(duì)于人