【正文】 人力資源部在新員工進入前1． 應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到：2． 新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關事項；3． 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認職位；4． 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張底片；畢業(yè)證書、學習證書、職稱證書、身份證原件及復印件；5． 電子商務部門在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址；6． 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二． 人力資源部辦理入職手續(xù)1． 填寫《員工履歷表》（附錄2）；2． 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況；3． 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)；4． 與新員工簽訂《勞動合同》；5． 確認該員工調入人事檔案時間；6． 向新員工介紹管理層；7． 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)；8． 將新員工的情況通過EMAIL和公司內部刊物向全公司公告；9． 更新員工通訊錄。三． 由部門辦理部分1． 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員；2． 由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明；3． 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四． 入職培訓1． 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識等；2． 不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關系等方面的培訓；五． 滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價：新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）六． 轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。第五章 員工轉正考核工作流程流程圖：每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理2日前，被考核人根據(jù)《員工轉正考核表》自評，并寫評語4日前，被考核人將《員工轉正考核表》交直接經理，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見總部門總監(jiān)協(xié)調7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經理的意見，確定考核結果，《人事變動表》并報人力資源部批準20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具《轉正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告考核不合格，延長試用期或終止試用目標：1． 轉正是對員工的第一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分；2． 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高；3． 一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。第六章 員工內部調動工作流程一． 工作目標1． 通過人事調整，合理使用組織的人力資源；2． 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；3． 調整公司內部的人際關系和工作關系。二． 工作政策1． 員工在聘用期內，公司可對員工的崗位做出下列變動：A．外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務；B．調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗；C．借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他崗位；D．待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到需求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三． 工作程序1． 外派A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并附“職務說明書”，報人力資源部審核；B. 人力資源部根據(jù)“職務說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準；C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出“內部調整通知單”；D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到；E. 派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部；F. 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調整審批程序”辦理職務/崗位調整手續(xù)；G. 延長任期：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2． 調崗A. 當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗；B. 公司提出調崗，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制“人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準；C. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理；D. 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內部調整通知單”。3． 借調由公司或擬借調單位的管理層指出，并經人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致；B. 用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經理批準；C. 人力資源部發(fā)出“內部調整通知單”。四． 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五． 人員內部調整的審批權限：1. 公司經理、高級經理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經理人員、分公司人力資源部和計財部負責人，分公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準；2. 公司一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）批準；3. 分公司其他部門級人員和分公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后3個工作日內報公司人力資源部。流程圖：員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人事變動表》部門負責人批準原部門負責人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估HR提供以往績效考核結果（檔案中）用人部門對其進行面試面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字按公司人員調動審批權限報批得到批準人力資源部發(fā)給員工內部調整通知員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告部門負責人不批準人事、員工所在部門相關部門、員工共同協(xié)商撤消或其他面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理第七章 員工離職目標：1. 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2. 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3. 經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權限審批權限1. 公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經理、經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人，分公司總經理室人員離職申請由公司總經理批準。2. 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理（總助）批準。3. 分公司其它部門級經理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》安排離職面談，填寫《離職面談記錄》按公司干部管理權限進行審批辦理離職手續(xù)本部門：資料交接工作交接應收款辦公室：公司物品、稿件資料、電腦及相關軟、硬件人力資源部、黨辦：MAIL地址注銷（離職兩周后）工資結算、合同解除、黨組織關系調轉財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款機票供款現(xiàn)金應發(fā)工資《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)第八章 勞動合同一． 政策1． 《中華人民共和國勞動法》2． 地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。3． 合同期限：經理級以下人員簽訂35年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽訂13年期限合同，無特殊情況的合同期前36個月為試用期。二． 程序1． 合同簽訂A. 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”；B. 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同；C. 公司出資培訓、招（接）收的人員，己經按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限；D. 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞運輸隊事同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2． 合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3． 合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。4． 合同解除A．有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：178。 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；178。 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；178。 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；178。 乙方泄露甲方商業(yè)秘密,給甲方造成嚴重損失；178。 乙方初司法機關追究刑事責任的；，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：178。 在試用期內；178。 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；178。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：178。 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；178。 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；：178。 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。178。 部門經理以下的辭職員工由人力資源部經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫“面談記錄表”；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫“面談記錄表”，報公司總經理。178。 由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經公司總經理批準）。178。 辭職者持經簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會XX關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具“解除聘用關系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三． 違約的經濟補償與賠償1． ，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；2． 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3． 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細施細則規(guī)定向公司賠償收違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工己履行的培訓服務期月數(shù)遞減。流程圖：員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容不接受離開公司接受簽訂勞動合同違反合同有關條款崗位調整變動變更勞動合同雙方協(xié)調不成，由地方勞動部門仲裁合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合同到期違約金、補償金后解除合同不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂雙方協(xié)商一致解除、終止合同第九章 薪資制度一． 薪酬支付原則1． 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2． 基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3． 績效工資根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二． 新酬管理1． 公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限；2． 薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩種系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。3． 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例