公司績效管理系統(tǒng)思路-文庫吧
2025-04-01 04:14 本頁面
【正文】 成：第一部分：包含著行為標(biāo)準(zhǔn)的評分表（行為量表）。源于行為評分的績效文件，使管理人員們能夠給員工具體的反饋，以指導(dǎo)員工的提高工作績效。第二部分：包含著績效目標(biāo)的評分表（與管理人員的目標(biāo)管理表格相聯(lián)系）。該績效目標(biāo)評分表用于控制和校正各個(gè)分店或部門的績效目標(biāo)，確保員工的努力與公司的目標(biāo)一致。第三部分：管理人員對下屬員工的薪資和升職作推薦的表格。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績效加薪的員工是真正符合條件的。在第一部分里，管理人員以幾個(gè)積極和消極的工作行為為指標(biāo)來評價(jià)員工（例如：“客人進(jìn)店后，沒有及時(shí)表示注意”“能主動(dòng)維持工作場所的整潔”等）。然后，管理人員把評價(jià)結(jié)果匯總到人力資源部進(jìn)行分析，人力資源部對每個(gè)員工形成一個(gè)書面的文件，指出員工們的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和發(fā)展需要。然后，人力資源部把個(gè)人文件反饋給管理人員，管理人員根據(jù)文件再與其員工進(jìn)行討論。第二部分的評分表上，管理人員按具體的績效目標(biāo)評價(jià)員工的進(jìn)步，員工和管理人員在評分的開始階段進(jìn)行溝通，管理人員保證所設(shè)定的目標(biāo)有助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。在第三部分，管理人員對下屬的薪資調(diào)整和職位變更進(jìn)行推薦。這些推薦基于員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和他們的成就。管理人員的上司評審這些推薦表并把它們送到人力資源管理部跟進(jìn)處理。基于行為的績效管理有兩個(gè)難點(diǎn)：行為量表的開發(fā)不恰當(dāng)我們建議使用圖解式評定量表（GRS）。最大的挑戰(zhàn)在于量表中測量的項(xiàng)目必須是基于行為的，可以示范或描述的，也就是說量表的每一個(gè)項(xiàng)目要清楚的讓員工知道自己必須做成什么樣才能得到某個(gè)確定評分。只有這樣，員工才知道自己被期望什么，也才能找出改進(jìn)的方法。管理人員評分不客觀會(huì)有5種心理性錯(cuò)誤（寬厚性/嚴(yán)厲性錯(cuò)誤，趨中性錯(cuò)誤，光環(huán)效應(yīng)，隱含人格影響以及近因性錯(cuò)誤）導(dǎo)致主觀評分不準(zhǔn)。解決這一問題的途徑就是對管理人員做培訓(xùn)并提供針對性的模擬演練。適用于管理人員的績效評估系統(tǒng)對管理人員的考核是基于結(jié)果的，我們推薦使用目標(biāo)管理（MBO）。那么目標(biāo)目標(biāo)從哪里來？如何設(shè)定呢？這就和公司當(dāng)前或?qū)硪扇〉臉I(yè)務(wù)架構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)有關(guān)系。下表列出了我們認(rèn)為有可能合適貴的四種模式，在正式的咨詢階段，我們選擇了事業(yè)部制（服裝和飲食分開）+總公司科層制（確保整個(gè)公司的資源能統(tǒng)一調(diào)配）。名稱描述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)總公司科層制中央集權(quán)，層層分解、層層落實(shí)最容易執(zhí)行，不用調(diào)整組織結(jié)構(gòu)不利于最大限度的發(fā)揮中下級員工的積極性和潛力劃分利潤中心、成本中心利潤中心只考慮增加本中心的利潤，例如業(yè)務(wù)部門；成本中心只考慮降低本中心的成本，例如人事部門目標(biāo)簡單明確。適用于業(yè)務(wù)穩(wěn)定，相對來說工作程序變化不大的企業(yè)對中層管理級別以上人員財(cái)務(wù)管理水平要求極高，此外如何劃分利潤中心、成本中心，兩個(gè)中心之間的協(xié)調(diào)管理也比較困難事業(yè)部制把公司不同的策略方向劃分成獨(dú)立核算的事業(yè)部，例如食品和服裝就應(yīng)該劃開利于做專做強(qiáng)有可能出現(xiàn)浪費(fèi)，例如人事、財(cái)務(wù)都要分開，甚至供應(yīng)商、渠道、店面都會(huì)分開分公司制
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