【正文】 簽訂勞動合同時，應(yīng)出示與原單位依法解除勞動合同的證明或聲明此前從未參加過工作，與其它單位不存在任何勞動關(guān)系。錄用30日內(nèi)，由人力資源管理部通知當事人2日內(nèi)到人力資源管理部簽訂“勞動合同”如因特殊原因未在2日內(nèi)簽訂勞動合同的，應(yīng)及時說明理由，由勞動者自身原因?qū)е氯霃S30日內(nèi)不能簽訂勞動合同的公司予以辭退。勞動合同期滿10日前，人力資源管理部應(yīng)通知本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工平時表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用，并將結(jié)果及時通知人力資源管理部，人力資源管理部根據(jù)雙方繼續(xù)簽訂合同的意愿，通知員工續(xù)簽勞動合同，員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源管理部續(xù)簽合同，由于員工自身原因不能及時續(xù)簽勞動合同，公司可以與勞動者終止勞動合同。員工合同期滿原工作部門不同意續(xù)簽的，人力資源管理部無法進行調(diào)崗的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意在公司工作的，可以終止勞動合同，自合同終止之日起，員工辦理離職手續(xù)。員工嚴重違反公司規(guī)章制度、行賄受賄，或嚴重失職、營私舞弊，給公司帶來經(jīng)濟損失損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權(quán)隨時解除勞合同。員工與公司簽訂合同后，在未得到公司許可不得在外兼職和就業(yè)，否則公司有權(quán)解除勞動合同。員工保證提供的入廠證明真實有效，如經(jīng)查證有弄虛作假行為公司有權(quán)隨時解除勞動合同。第七章 員工異動管理第一部分 總則第1條 目的 為使公司員工異動管理工作有所依據(jù)，特訂定本辦法。 第2條 本制度所指員工按工作性質(zhì)分為：a管理類員工：高層、股改辦、行政部（不包含列入生產(chǎn)類人員）、財務(wù)部、綜合管理人員；b技術(shù)類員工：技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)保部（含實驗室人員）、機動部（不含工裝段工人）、車間技術(shù)質(zhì)量組人員；c生產(chǎn)類員工：生產(chǎn)部、各車間全體人員、機動部工裝段人員、采購部以及各庫房人員、行政部食堂服務(wù)人員、保潔員、司機及保安；d業(yè)務(wù)類員工：銷售部人員（包含售后人員）；第3條 本制度員工按照崗位所處級別分為：高層管理人員（董事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理）中層管理人員（各部長、車間主任）基層管理人員（各部門主管、班長）普通員工 （各部門普通員工、生產(chǎn)操作者）臨時員工第4條 適用范圍 凡本公司所屬人員晉升、遷調(diào)（轉(zhuǎn)崗）、離職，依本辦法規(guī)定辦理。 第二部分 晉升管理晉升原則第5條 部門主管對人員的晉升，應(yīng)考慮其適應(yīng)性及本制度規(guī)定的晉升條件辦理。 第6條 人員晉升應(yīng)以各部門編制人數(shù)為基準，在部門相應(yīng)領(lǐng)導崗位出現(xiàn)缺編時辦理。各部門編制人數(shù)及職務(wù)設(shè)置，每年至少應(yīng)優(yōu)化修訂一次，并于每年十二月前報人力資源管理部審核、總經(jīng)理審批。晉升基本條件第7條 職位晉升的標準，以各級崗位的任職資格要求為基本依據(jù)，原則上在相關(guān)崗位工作一年以上者；第8條 因工作表現(xiàn)優(yōu)秀，且具發(fā)展?jié)摿?，?jīng)部門主管推薦，可考慮放寬其晉升（調(diào)動）條件要求；第9條 晉升后應(yīng)于當月確定薪酬及相關(guān)待遇；晉升時機第10條 依據(jù)公司經(jīng)營情況，由人力資源管理部依據(jù)各部門人員配置情況發(fā)布空缺崗位內(nèi)部競聘信息，個人申請或領(lǐng)導推薦，人力資源部審核，并收集匯總其績效考核結(jié)果，可視實際狀況需要不定期辦理晉升，呈報總經(jīng)理審批后進行。職務(wù)代理第14條 各部門職務(wù)出缺時，如果沒有具備晉升條件的人員可予派任時，可提升適當人員代理職務(wù)。第15條 代理期間代理人薪酬及相關(guān)待遇可以酌情給予補助，因晉升條件不足而代理職稱期間的年資，應(yīng)列入代理人原職等的年資計算范圍。晉升程序第16條 員工推薦、本人自薦或單位提名。第17條 由人力資源管理部負責對人員調(diào)任或晉升資格進行審核。第18條 由人力資源管理部負責辦理調(diào)任或晉升手續(xù)。第19條 經(jīng)總經(jīng)理批準的特殊情況可不按如上程序執(zhí)行。第三部分 遷調(diào)（轉(zhuǎn)崗）管理遷調(diào)（轉(zhuǎn)崗）基本條件第20條 職位遷調(diào)的標準，以各級崗位的任職資格要求為基本依據(jù)。第21條 人員遷調(diào)應(yīng)以各部門編制人數(shù)為基準，在部門相應(yīng)崗位出現(xiàn)缺編時辦理。各部門編制人數(shù)及職務(wù)設(shè)置，每年至少應(yīng)優(yōu)化修訂一次，并于每年十二月前（年度預(yù)算核定前）提報人力資源管理部審核、總經(jīng)理審批。第22條 人員遷調(diào)后須經(jīng)培訓上崗，由用人部門組織培訓，工資按獨立頂崗情況于當月確定薪酬及相關(guān)待遇（轉(zhuǎn)崗培訓期工資不低于政府最低工資標準）； 遷調(diào)（轉(zhuǎn)崗）時機第23條 依據(jù)公司經(jīng)營需要或員工不符合原崗位工作要求，員工本人或各部門領(lǐng)導可自行向人力資源管理部申請，經(jīng)批準后執(zhí)行。職務(wù)代理第24條 各部門職務(wù)出缺時，如果沒有具備遷調(diào)條件的人員可予派任時，可由相關(guān)人員代理職務(wù)，并在24小時內(nèi)以書面形式報人力資源部備案，不經(jīng)備案視為無效，因此產(chǎn)生的后果由代理人員部門領(lǐng)導承擔。 遷調(diào)（轉(zhuǎn)崗）程序第24條 員工推薦、本人自薦或單位提名。第25條 由用人部門提出申請，人力資源管理部負責對人員遷調(diào)資格進行審核。第26條 由人力資源管理部負責辦理遷調(diào)手續(xù)，未經(jīng)人力資源部辦理手續(xù)私自遷調(diào)視為無效，并對主管領(lǐng)導處100元罰款，季度累計3次對主管領(lǐng)導予以辭退。第四部分 員工辭職管理制度辭職程序第27條 員工辭職，應(yīng)至少在一個月前，以書面形式向部門負責人提出辭職申請，并報人力資源管理部備案。第28條 辭職員工填寫辭職申請表，根據(jù)員工工作性質(zhì)及職務(wù)級別，基層以下由部門主管、人事部門主管、分管副總經(jīng)理審批，中層干部和特殊技能人員須經(jīng)總經(jīng)理簽署意見審批。第29條 員工辭職申請獲準，則連續(xù)工作30日后辦理離職手續(xù)。部門主管應(yīng)安排其他人員接替（代理）其工作和職責。第30條 員工在連續(xù)工作滿30日并做好工作交接后，持《離廠通知單》辦理離廠手續(xù)。第31條 公司人力資源管理部可為離職人員辦理在公司的工作履歷和績效證明、及社保等相關(guān)證明手續(xù)。離職談話第31條 員工辭職時，部門主管領(lǐng)導應(yīng)與離職人員作移交談話，交代工作交接事項，交接工作包括：原工作進度、工作職責；審查文件、資料的所有權(quán)；人力資源部負責：審查其勞動合同；審查員工的福利狀況；征求對公司的評價及建議；回答員工可能提出的問題；第32條 辭職員工因故不能親臨公司談話，應(yīng)通過電話交談，同樣記錄談話清單。辭職手續(xù)第33條 辭職員工應(yīng)移交的工作及物品：公司的文件資料；公司的項目資料、技術(shù)資料、客戶資料等管理資料；公司辦公用品、工具；公司配用的更衣箱、勞保用品；其他屬于公司的財物。第34條 清算財務(wù)部門的領(lǐng)款手續(xù)。第35條 轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、社會保險關(guān)系。第36條 辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品資料，或請他人代理交接工作，但必需要有委托書。工資福利結(jié)算第37條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日期為正式離職日期。第38條 辭職員工結(jié)算款項：結(jié)算工資；公司拖欠員工的其他款項。須扣除以下款項：員工拖欠未付公司的借款、罰金等。如應(yīng)扣除費用大于支付給員工的費用，則應(yīng)收回全部費用后予以辦理離職手續(xù)。附 則第39條 本辦法由人力資源管理部解釋、修改，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實施。第八章 薪酬和福利管理總 則第1條（目的）：本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定及其相關(guān)法律、法規(guī)所制定，目的在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。第2條（適用范圍）：本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外（鞏義子公司）人員的工資另行規(guī)定。第3條（工資定義）：本制度所稱工資，為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。第4條（支付原則）：本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則：１、企業(yè)以員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資，使員工的工資與其勞動的付出相適應(yīng)。２、企業(yè)堅持“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的工資原則，不斷改進工資結(jié)構(gòu)，發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。３、.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業(yè)人力資源合理有效地配置。第5條（各類人員工資構(gòu)成）：各類人員工構(gòu)成計件工資提成工資崗位績效固定工資（崗位績效工資）：公司各部室及一線服務(wù)人員實行崗位效益工資制，按職工個人所在崗位的崗位工資與公司效益掛鉤浮動計算收入。即以崗位技能工資為基礎(chǔ)，績效工資為主要內(nèi)容，年功工資、津貼、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系。崗位績效工資五險一金津貼/補助其他工齡工資績效獎金60%崗位技能工資40%考核獎金30%效益獎金30% 1）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準。2）崗位績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部門工作任務(wù)情況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標，提高本企業(yè)的綜合競爭力。3）福利分為公共福利和個人福利。公共福利即企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定向員工支付的個人福利性開支；個人福利包含工齡工資、津貼及補助。（計件工資）：車間一線員工實行計件工資制，車間按產(chǎn)品品種計件單價，按個人完成產(chǎn)品產(chǎn)量與產(chǎn)品質(zhì)量、安全等項指標掛鉤浮動計算收入（具體明細參見計件工資管理辦法）。（固定工資）：企業(yè)臨時雇用及兼職人員依據(jù)工作量采用固定工資形式計算收入（具體明細參見《臨時人員工資標準表》）。（提成工資）：銷售公司業(yè)務(wù)人員的薪資由兩部分組成即固定工資和提成。1）業(yè)務(wù)人員的固定工資與其他人員的固定工資性質(zhì)和形式一致，工資由人力資源部統(tǒng)一核算，財務(wù)部發(fā)放。2）業(yè)務(wù)人員的提成是根據(jù)其銷售額的多少而確定收入水平的一種薪資分配形式，試用期的業(yè)務(wù)人員無提成。提成工資由銷售會計依據(jù)考核標準核算，財務(wù)部發(fā)放。3）提成工資計算辦法由市場營銷部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第6條（支付）：工資支付遵循以下方法：工資扣除第七條所列的規(guī)定扣除額后，須直接以貨幣形式支付給員工；支付工資時，須詳列各項工資和扣除費；工資須按月支付，每月的XX日支付上月工資。第7條（尾數(shù)的計算）：工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。第8條（法定扣除）：下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：1. 個人收入所得稅；2. 由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用；3. 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4. 法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。第9條（歸還義務(wù)）：因計算錯誤而造成工資溢領(lǐng)時，員工應(yīng)歸還其差額；公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。第10條（時效）：員工對工資產(chǎn)生疑義時，可提出查詢申請，但在發(fā)薪日起15日內(nèi)未行使此項權(quán)力時，視為棄權(quán)。一、 崗位績效工資（一）崗位工資第11條（確定職等）：為確定員工崗位職等，公司開展崗位測評工作。崗位測評的內(nèi)容包括職責、知識、技術(shù)、體能、環(huán)境等五個方面的內(nèi)容。崗位測評工作完成后，其結(jié)果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結(jié)果確定崗位工資的職等。但在下列情況下公司將修訂崗位測評結(jié)果：由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；由于機構(gòu)調(diào)整導致崗位責任發(fā)生變化；由于崗位說明書重新修訂；其他原因。第12條（確定職級）：員工的職級依據(jù)員工的知識、技術(shù)水平和業(yè)績確定。第13條（崗位工資的確定）：每一職等內(nèi)職級的晉升可以依據(jù)個人綜合能力評定。（1） 公司依據(jù)外界工資增減幅度，及個人崗位工作內(nèi)容與工作技能不定期調(diào)整工資。（2） 員工通過學習，獲得更高一級學歷，或職稱，經(jīng)人力資源部認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以晉升一級。（3） 對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。（4） 在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。（5） 在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員。 在（3）、（4）、（5）情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領(lǐng)導提出申請，公司人力資源部審核，總經(jīng)理批準后給予晉級。（二）績效獎金第14條（績效獎金的分類）：員工的績效獎金分為公司效益獎金和部門考核獎金。第15條（績效獎金的依據(jù)）：依據(jù)公司整體業(yè)績完成情況確定員工公司級績效，依據(jù)部門團隊業(yè)績完成情況及員工業(yè)績考核結(jié)果確定員工績效獎金。第16條（績效獎金管理）：績效獎金歸人力資源部管理。第17條（崗位績效獎金計算辦法）： 說明：崗位工資：公司效益獎金：部門考核獎金 = 4：3：3部 門計算辦法廠區(qū)內(nèi)各部門車間 崗位績效工資構(gòu)成：崗位技能工資A（即合同工資）+ 公司效益獎金 + 考核獎金 公司效益獎金：人力資源部分配、 個人效益獎金系數(shù)B =（3/4 * A）/1000 、 個人效益獎金=B*1000* 截止上個月公司利潤完成率、 上個月公司利潤完成率采用月度累加法計算。1月份按上年度利潤完成率計算。 考核獎金：部門提供個人考核得分，人力資源部審核并落實。、 個人考核獎金系數(shù)C =（3/4 * A）/1000 、部門領(lǐng)導考核獎金=考核獎金系數(shù)*1000*部門考核得分率、部門內(nèi)員工個人考核獎金=[個人考核系數(shù)*考核得分/∑（個人考核系數(shù)*考核得分）]*部門員工考核獎金總額（注：此處部門考核獎金不包含部門領(lǐng)導部分）、 部門員工考核獎金總額 = 部門員工考核獎金系數(shù)總和* 1000*部門月度考核得分率鞏義子公司實行項目承包制，財務(wù)部直接考核。第18條（部門考核獎金二次分配管理）：各部門主管領(lǐng)導設(shè)定本部門人員考核方案，經(jīng)主管副總批準后報人力資源部存檔備查；各部門主管領(lǐng)導依據(jù)設(shè)定的考核方案對本部門員工進行月度考核，并將考核得分匯總報主管副總審批后，報送人力資源管理部。人力資源管理部依據(jù)各部門員工考核得分及部門內(nèi)考核獎金二次分配計算辦法兌現(xiàn)工資。（三）工齡工資第19條（工齡工資）：、工齡工資：根據(jù)員工積累勞動因素（即在本企業(yè)服務(wù)年限）進行工資分配的一種工資形式，是