【正文】 同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。8 / 49（二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。第十二條　任務(wù)績效指標(biāo)的建立（一）部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立每年會計年度結(jié)束前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的 KPI 指標(biāo)庫和 GS 指標(biāo)，經(jīng)公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。每季開始后 3 天內(nèi)，各部門負責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門季度的 KPI 指標(biāo)和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報總裁批準(zhǔn)。部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會上予以發(fā)布。（二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計劃。將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。（三）選擇 KPI 的注意事項與原則確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。9 / 49第十三條　考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十四條　建立考核臺帳考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條　指標(biāo)評分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。定性指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 31。表 31　評分等級定義表等級 A B C D定義 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)考核得分 120 101 100 90 89 70 69 0第十六條　綜合評定個人等級（一）通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。（二）根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級。員工個人綜合評定結(jié)果共分 7 級，各等級定義如下：A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。A：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標(biāo)。B+：良好—— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越。B：合格 ——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)。B：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C：基本合格——基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標(biāo)，但在主要方面有明顯不足或失誤10 / 49D：難以勝任——不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。（三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定，具體比例限制見表 32。表 32　個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表等級 A A B+ B B C D人數(shù)比例 ≤10% ≤20% ≤40% 通常考核綜合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為 C，小于 60 分等級評定為 D。對被評為 A 的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人事行政部報總裁審批。第十七條　綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表 33　綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級 A A B+ B B C D個人考核系數(shù) 1 第十八條　部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的部門負責(zé)人的季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 32 的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表 34。表 34　部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級 A A B+ B B C D部門考核系數(shù) 1 第十九條　員工的自我評價按季度進行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考評結(jié)果。第二十條　人事行政部對考評結(jié)果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的績效工資和年度獎金。第二十一條　考核管理的時間要求（一）季度考核要求在下一季度開始后的 8 個工作日內(nèi)結(jié)束；11 / 49（二）年度考核要求在下一年度開始后的 16 個工作日內(nèi)結(jié)束。第二十二條　績效記錄員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料） ，各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認。各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負責(zé)人或主管副總裁的批準(zhǔn)方可進行。績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。人事行政部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。同時，人事行政部還將通過調(diào)查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。12 / 49第四章 季度考核第二十三條　季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。第二十四條　季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）中層管理人員表 41　中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 備注任務(wù)績效 直接上級 80%周邊績效 相關(guān)部門正職 20% 中層副職（包括產(chǎn)品 經(jīng)理）不考核該項績效管理績效 作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進行態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核能力 作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進行（二）業(yè)務(wù)、職能部門員工表 42　業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80%態(tài)度 直接上級 20%能力 作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進行第二十五條　季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二）確定任務(wù)績效目標(biāo)在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評分表》中任務(wù)績效部分，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。13 / 49直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評分表》 ，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。（三）收集資料，考核任務(wù)績效季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)，KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的任務(wù)績效目標(biāo)，提供季度工作報告和進行自我評價，并提交給直接上級。下季度首月 4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定被考核人各項指標(biāo)考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。（四）考核周邊績效或態(tài)度態(tài)度考核：下季度首月 4 日－6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。周邊績效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效考核評分表》 。（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果下季度首月 7 日，績效考核人將考核結(jié)果提交人事行政部，人事行政部負責(zé)整理歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結(jié)果。（六）審批考核結(jié)果下季度首月 8 日，人事行政部負責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。（七）考核結(jié)果反饋14 / 49人事行政部負責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由直接上級與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》（見表 49） ，并提交到人事行政部。對于績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn)，見表 410。（八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。中層管理人員任務(wù)績效考核評分表設(shè)計見表 43，中層正職周邊績效考核評分表設(shè)計見表 45，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表 48。部門一般人員的季度考核評分表設(shè)計見表 44。在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進行調(diào)整。第二十六條　部門季度考核部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。部門正職業(yè)績指標(biāo)即為部門的業(yè)績指標(biāo)，部門正職的季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。第二十七條　季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》 。15 / 49圖 41 季度考核流程圖是在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫《考核評分表》 ，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃下季度首月 4 日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，被考核人提交季度工作報告和進行自我評價下季度首月 4 到 6 日內(nèi)，直接上級對下級進行任務(wù)績效考核（對一般員工同時進行態(tài)度績效考評）下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核人事行政部負責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由直接上級將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進行績效面談人事行政部負責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結(jié)束，人事行政部對考核資料備案否期初啟動季度考核人事行政部對考核結(jié)果進行整理歸類