【正文】 問咨詢機(jī)構(gòu)獲得。通常來說有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)機(jī)構(gòu)都能提供幾十種以上的工具，以適應(yīng)多樣化的崗位素質(zhì)要求，這些工具構(gòu)成一個(gè)工具庫，可供使用者挑選。需要強(qiáng)調(diào)的是，要想真正做到人事匹配必須有的放矢地根據(jù)崗位需要選擇測(cè)評(píng)工具，使工具適應(yīng)崗位，而不是崗位適應(yīng)工具。由于不同崗位要求的素質(zhì)是相當(dāng)多樣化的，而且它們的組合更加豐富，因此對(duì)于一個(gè)組織而言，需要使用的可能的測(cè)評(píng)工具有幾十種甚至更多，針對(duì)不同崗位必須以測(cè)評(píng)系統(tǒng)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)。三、 實(shí)施測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)階段的開始是通過使用具體測(cè)量工具獲得人力資源的評(píng)定數(shù)據(jù)。為保證測(cè)量數(shù)據(jù)的可靠性，在實(shí)施過程中必須注意以下可能影響測(cè)評(píng)可靠性的因素：l 現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境設(shè)置：溫度，濕度，整潔度，照明，噪音，工作相關(guān)性l 主試態(tài)度：溫和，支持性，傾向性l 過程控制：標(biāo)準(zhǔn)化在獲得數(shù)據(jù)之后需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并綜合各種測(cè)量結(jié)果，給出綜合評(píng)價(jià)和解釋。四、 鑒定測(cè)評(píng)效果即檢查測(cè)評(píng)的效果。主要通過跟蹤被測(cè)量者的工作績效，對(duì)證測(cè)量的結(jié)論，檢驗(yàn)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)，給予必要的校正。人事測(cè)量為什么是可靠的心理測(cè)量是人事測(cè)量的基礎(chǔ)，因?yàn)槿耸聹y(cè)量是以人為對(duì)象，是對(duì)人的測(cè)量，而這正是心理測(cè)量所做的事情。就具體的方法而言，心理測(cè)量是通過對(duì)人的有限的具有代表性的行為進(jìn)行觀察，依據(jù)確定的原則，對(duì)貫穿在行為活動(dòng)中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析。也就是由外部行為推及內(nèi)部特征。然而個(gè)體的心理活動(dòng)和心理特征是很難用直接測(cè)量的手段來度量，因此只有通過對(duì)心理特征的外顯結(jié)果行為進(jìn)行測(cè)量，才能推知道個(gè)體內(nèi)部的心理活動(dòng)狀態(tài)和心理特征。因此心理測(cè)量的對(duì)象實(shí)際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。這種由行為表現(xiàn)到心理狀態(tài)的推論并不是主觀隨意的，是在成熟的心理學(xué)理論的基礎(chǔ)上，采用客觀、科學(xué)的方法進(jìn)行推斷的。心理測(cè)驗(yàn)是人事測(cè)量中最常用、最重要的手段，心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)以及測(cè)驗(yàn)結(jié)果具有科學(xué)性、可靠性，源于以下五個(gè)基本要素：一、 行為樣本（sample of behavior）人們?cè)趯?duì)一類事物的某種特性進(jìn)行考察時(shí)往往無法對(duì)這類事物的每一特定情況進(jìn)行逐個(gè)觀測(cè)，而總是抽取這類事物中有典型代表性的一部分進(jìn)行觀測(cè)，進(jìn)而推論該類事物的普遍特性。例如，在進(jìn)行產(chǎn)品的廢品率檢測(cè)時(shí)，無需對(duì)每一出產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行逐個(gè)檢測(cè)，而只需隨機(jī)抽取一定比率的產(chǎn)品進(jìn)行檢測(cè)。對(duì)個(gè)體行為或行為特征的測(cè)查同樣無法做到對(duì)所有情況面面俱到。在進(jìn)行心理測(cè)量時(shí)，往往只能對(duì)經(jīng)過科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進(jìn)行測(cè)查，借以推測(cè)個(gè)體的心理特征。例如，要考察個(gè)體的數(shù)學(xué)運(yùn)算能力，可以選擇一定數(shù)量，有代表性的運(yùn)算題進(jìn)行測(cè)量。個(gè)體對(duì)這部分抽選出來的運(yùn)算問題的解決行為就作為行為樣本。我們通過對(duì)這個(gè)行為樣本的測(cè)量推測(cè)個(gè)體對(duì)所有運(yùn)算問題的解決行為，進(jìn)一步推斷個(gè)體的數(shù)學(xué)運(yùn)算能力的優(yōu)劣。要使所抽選出的行為樣本達(dá)到代表總體行為的目的，必須是能夠提供足夠有用的信息、能反映個(gè)體行為特征的一組行為，即要保證行為樣本具備一定數(shù)量和具有代表性。首先，樣本的數(shù)量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測(cè)錯(cuò)誤率盡可能最低。例如，從個(gè)體對(duì)一兩道運(yùn)算題的解決情況來推測(cè)個(gè)體的運(yùn)算能力，這種推測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)是極大的。其次，要保證所選樣本具有對(duì)總體樣本的代表性。例如，我們不能通過測(cè)查個(gè)體的詞匯量來推測(cè)其運(yùn)算能力。同樣，只測(cè)查個(gè)體的加法運(yùn)算能力也無法使我們對(duì)其運(yùn)算能力有全面的把握。因此，我們?cè)谶x擇行為樣本時(shí)一定要十分慎重，盡可能使行為樣本有較強(qiáng)的代表性。二、 標(biāo)準(zhǔn)化（standardization）標(biāo)準(zhǔn)化是指測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋的一致性。要保證對(duì)所有被測(cè)者來說施測(cè)條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同，只有這樣才能保證測(cè)驗(yàn)的客觀性和準(zhǔn)確性。要達(dá)到測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)做到：1. 測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化：對(duì)所有被測(cè)者來說，測(cè)驗(yàn)題目本身不存在差異。對(duì)同一項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目所引發(fā)被測(cè)者的心理狀態(tài)、行為反應(yīng)可以不同，但呈現(xiàn)在被測(cè)者面前的測(cè)驗(yàn)題目本身應(yīng)該是同樣的。例如，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)呈現(xiàn)給被測(cè)者的圖片是相同的，但相同圖片所引發(fā)的心理活動(dòng)卻不盡相同。2. 實(shí)施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)在實(shí)施時(shí)必須保證所有被測(cè)者在相同的環(huán)境中施測(cè)并得到標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)說明。只有這樣才能確保測(cè)驗(yàn)結(jié)果不受其它無關(guān)因素的影響。同樣，測(cè)驗(yàn)的記分也必須有標(biāo)準(zhǔn)化的程序。要力求做到不同的記分者對(duì)同一測(cè)驗(yàn)答案的記分結(jié)果是相同。心理測(cè)驗(yàn)中有一部分測(cè)驗(yàn)是主觀判分的，如主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)，這種類型的測(cè)驗(yàn)要做到記分系統(tǒng)的完全標(biāo)準(zhǔn)化較為困難。在這種情況下，要盡量保證不同記分者對(duì)同一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分達(dá)到高相關(guān)?，F(xiàn)在，主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)已經(jīng)發(fā)展出一套較為標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分方法，使其測(cè)驗(yàn)的客觀化程度大大提高。3. 選用有代表性的常模：常模通常是一組具有代表性的被測(cè)者樣本的測(cè)驗(yàn)成績的分布結(jié)構(gòu)，包括分?jǐn)?shù)的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表示)和離散度(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。例如，如果一組正常的8歲兒童能夠在10分鐘內(nèi)完成100道運(yùn)算題的四分之一即25道題。則這25題的分?jǐn)?shù)為一般八歲兒童的常模。多數(shù)情況下，測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)并沒有多大的意義，而是要通過與常模的比較來體現(xiàn)被測(cè)者的特點(diǎn)。常模是用以比較測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測(cè)驗(yàn)結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)者所處的水平。因此，心理測(cè)驗(yàn)的常模實(shí)際上起到度量定制的作用，就如同如何計(jì)量長度(厘米、尺)或者重量(克、兩)一樣，心理測(cè)驗(yàn)的常模確定如何表達(dá)能力的水平、工作動(dòng)機(jī)的高低、職業(yè)興趣的強(qiáng)弱或某種行為傾向(如內(nèi)、外向)的大小。常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個(gè)具有代表性的被測(cè)者樣本，即建立常模的這些被測(cè)者要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機(jī)抽樣和分層抽樣原則抽選出來的。例如，不能用大學(xué)生作為智力測(cè)驗(yàn)的被測(cè)者樣本，因?yàn)樗麄兊姆謹(jǐn)?shù)無法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。三、 難度的客觀測(cè)量（objective measurement of difficulty）測(cè)驗(yàn)題目的難度水平影響到測(cè)驗(yàn)的客觀性。測(cè)驗(yàn)的題目太容易，所有人都成功地完成所有項(xiàng)目，或測(cè)驗(yàn)題目太難使得大部分人的得分很低，都會(huì)使所有被測(cè)者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個(gè)體差異，致使測(cè)驗(yàn)的目的無法達(dá)到。通常將測(cè)驗(yàn)題目過于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象稱為“天花板效應(yīng)”，而將測(cè)驗(yàn)題目過難，大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象稱為“地板效應(yīng)”。在編制心理測(cè)驗(yàn)時(shí)要力求避免出現(xiàn)這兩種情況。選擇題目時(shí)，通常以通過某一題目的人數(shù)的百分?jǐn)?shù)來作為難度的指標(biāo)。四、 信度（reliability）信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性，既測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反應(yīng)了被測(cè)者的真實(shí)情況。這種可靠性體現(xiàn)在：1. 測(cè)驗(yàn)結(jié)果跨時(shí)段的一致性被測(cè)者在不同時(shí)間所測(cè)結(jié)果一致；2. 測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的一致性同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)的各部分題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征；3. 不同評(píng)分者之間的一致性不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分一致。一項(xiàng)成熟的心理測(cè)驗(yàn)必須提供有關(guān)信度的指標(biāo)。信度較低的測(cè)驗(yàn)其測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性較差，往往不能反映被測(cè)者的真實(shí)水平。在選擇心理測(cè)驗(yàn)時(shí)應(yīng)注意考察其信度指標(biāo)。五、 效度（validity）效度通常是指測(cè)量結(jié)果的有效性和正確性，即所測(cè)結(jié)果是否反應(yīng)了所想要考察的心理特征。通俗的說，就是該測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是不是它想要測(cè)的東西。例如，在一項(xiàng)數(shù)學(xué)能力考察的測(cè)驗(yàn)中，如果題目過于容易，可能決定測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)高低的是被測(cè)者的反應(yīng)速度和書寫速度，而非其數(shù)學(xué)能力。這樣的測(cè)驗(yàn)可以說沒有測(cè)量其本應(yīng)該測(cè)的行為特征，因此該測(cè)驗(yàn)對(duì)于測(cè)量個(gè)體的數(shù)學(xué)能力無效，即其效度很低。組織為什么進(jìn)行人事測(cè)量人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。在這樣的共識(shí)下，組織使用人事測(cè)量的最簡(jiǎn)單的邏輯原因如下：1. 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的；2. 為了實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，需要一定的人力資源；3. 什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標(biāo)，需要進(jìn)行評(píng)估。然而，科學(xué)、可靠的人事評(píng)價(jià)需要有科學(xué)的方法和技術(shù)來支持，如果沒有人事測(cè)量數(shù)據(jù)，很多時(shí)候人們對(duì)人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會(huì)導(dǎo)致犧牲人事決策的準(zhǔn)確性的代價(jià)。這與組織對(duì)其人力資源作準(zhǔn)確評(píng)估的需求不相稱，因此科學(xué)的人事測(cè)量意義重大。許多發(fā)達(dá)工業(yè)國家的大企業(yè)都會(huì)在不同程度上采用不同類型的人事測(cè)量工具。人事測(cè)量有許多實(shí)際用途，在選拔、培訓(xùn)、考核和晉升等過程中都會(huì)用到人事測(cè)量。一、 選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量，招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求、規(guī)定的工作，實(shí)現(xiàn)期望的績效。在這個(gè)過程中考察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否滿足崗位需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測(cè)量扮演著最重要的角色。通常來說，在科學(xué)的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測(cè)、結(jié)構(gòu)化面試等若干步驟。人事測(cè)量技術(shù)可應(yīng)用于上述的各個(gè)步驟。二、 培訓(xùn)即使有預(yù)先的招聘篩選，由于人力資源供應(yīng)市場(chǎng)的限制，一時(shí)招聘進(jìn)的人不一定完全符合企業(yè)目標(biāo)對(duì)人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應(yīng)現(xiàn)實(shí)企業(yè)目標(biāo)的要求，故需考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對(duì)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，滿意企業(yè)要求。將人事測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)需求的診斷和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，可提高培訓(xùn)投資的效用。最恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ菍?duì)企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行診斷評(píng)價(jià)，然后根據(jù)員工的條件和企業(yè)的發(fā)展需要，制定雙方都收益最大的方案，獲得企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。三、 考核廣義地說，考核也是一種人事測(cè)量。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對(duì)組織的投入、工作的敬業(yè)等，但總體；來說，就是對(duì)人的考察和評(píng)價(jià)，都需要用人事測(cè)評(píng)技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀。當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營環(huán)境與目標(biāo)的變化，或者出于檢查招聘、培訓(xùn)的效果時(shí)，需要隨時(shí)檢驗(yàn)現(xiàn)有人力資源，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)要求進(jìn)行調(diào)整，使其與企業(yè)的目標(biāo)相匹配。這應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的一種自覺的經(jīng)?；囊庾R(shí)。四、 晉升當(dāng)考慮晉升時(shí)，針對(duì)原有崗位、職務(wù)招聘檢測(cè)的內(nèi)容可能不適用于新擬擔(dān)任的職位，需要根據(jù)新擬晉升的職位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與工作的匹配。在一些企業(yè)的內(nèi)部晉升決策中，往往選拔的依據(jù)是候選人過去的業(yè)績。根據(jù)過去業(yè)績來預(yù)測(cè)新崗位的績效的做法失之偏頗。在考察人選是否符合晉升條件時(shí)，參考過去的績效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應(yīng)當(dāng)起用人事測(cè)評(píng)工具對(duì)人選進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，采用擇優(yōu)策略?？ㄌ貭?6種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）一、 測(cè)驗(yàn)?zāi)康呐c功能1. 目的人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。人格對(duì)于管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動(dòng)中，影響管理者的活動(dòng)方式、風(fēng)格和績效。大量研究和實(shí)踐表明：一些樣式的人格類型和管理活動(dòng)有著特定的關(guān)系，它們對(duì)團(tuán)體的貢獻(xiàn)不同，所適宜的管理環(huán)境也不同。利用成熟的人格測(cè)驗(yàn)方法對(duì)管理者或應(yīng)聘人員的人格類型進(jìn)行診斷，可為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。這正是本測(cè)驗(yàn)的使用目的所在。16PF廣泛用于人員的選拔和評(píng)定。2. 功能從樂群性、敏銳性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、規(guī)范性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱密性、自慮性、變革性、獨(dú)立性、自律性、緊張性16個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人格（維度）對(duì)人進(jìn)行描繪，并可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。在人事管理中，16PF能夠預(yù)測(cè)應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等?？蓮V泛應(yīng)用于心理咨詢、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的各個(gè)環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個(gè)人心理素質(zhì)的參考依據(jù)。二、 測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)本測(cè)驗(yàn)全稱是Catell 16 Personality Factor Test，是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾(Catell)教授編制?？ㄌ貭柛鶕?jù)自己的人格特質(zhì)理論，運(yùn)用因素分析方法編制了這一測(cè)驗(yàn)。卡特爾認(rèn)為：人的行為之所以具有一致性和規(guī)律性，就是因?yàn)槊恳粋€(gè)人都具有根源特質(zhì)。為了測(cè)量這些根源特質(zhì)，他首先從各種字典和有關(guān)心理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中找出約4,500個(gè)用來描述人類行為的詞匯，從中選定171項(xiàng)特質(zhì)名稱，讓大學(xué)生應(yīng)用這些名稱對(duì)同學(xué)進(jìn)行行為評(píng)定，因素分析后最終得到16種人格特質(zhì)。卡特爾認(rèn)為這16種特質(zhì)代表著人格組織的基本構(gòu)成。該測(cè)驗(yàn)是自陳量表，優(yōu)點(diǎn)是高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡(jiǎn)便，計(jì)分、解釋都比較客觀、容易。但有以下缺點(diǎn)：1. 被試常因情境的改變而作出不同的反應(yīng)，測(cè)驗(yàn)的信度不如智力測(cè)驗(yàn)等認(rèn)知性測(cè)驗(yàn)。2. 由于人格特質(zhì)難于定義，個(gè)體行為總是受到情境與人格的交互作用的影響。3. 被試對(duì)問卷的回答不一定能反映其真實(shí)情況。4. 反應(yīng)定勢(shì)和反應(yīng)風(fēng)格影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果。反應(yīng)定勢(shì)是指被試有意或無意地改變其在測(cè)驗(yàn)上的反應(yīng)，而塑造出一種內(nèi)心中希望出現(xiàn)的形象，這種形象并不能代表被試的真實(shí)情況。如“社會(huì)贊許性”的表現(xiàn)，即被試在測(cè)驗(yàn)上有依社會(huì)所期望、贊許的行為方式作答的傾向。反應(yīng)風(fēng)格則是指當(dāng)測(cè)驗(yàn)的刺激或意義并不明顯，或當(dāng)被試不知如何反應(yīng)時(shí)所使用的某種特別的反應(yīng)方式。如在一項(xiàng)要求以“是”或“否”回答的問卷上，被試常常會(huì)有以“是”作答的默認(rèn)傾向。三、 適用對(duì)象本測(cè)驗(yàn)是評(píng)估16歲以上個(gè)體人格特征的最普遍使用的工具之一，廣泛適用于各類人員，對(duì)被試的職業(yè)、級(jí)別、年齡、性別、文化等方面均無限制。四、 測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成卡氏采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實(shí)驗(yàn)法以及因素分析統(tǒng)計(jì)法，經(jīng)過二三十年的研究，確定出十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測(cè)驗(yàn)量表。16種人格因素是各自獨(dú)立的，每一種因素與其他因素的相關(guān)極小。這些因素的不同組合構(gòu)成了一個(gè)人不同于其他人的獨(dú)特個(gè)性。這些因素的名稱和符號(hào)如下：A 樂群性B 敏銳性C 穩(wěn)定性D 影響性E 活潑性F 規(guī)范性G 交際性H 情感性I 懷疑性J 想象性K 隱密性L 自慮性M 變革性N 獨(dú)立性O(shè) 自律性P 緊張性測(cè)驗(yàn)由187道題組成。每一人格因素由1013個(gè)測(cè)驗(yàn)題組成的分量表來測(cè)量，共