【正文】 略規(guī)劃部組織經(jīng)營責任書的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。第三節(jié) 經(jīng)營責任書的過程控制第二十六條 季度跟蹤經(jīng)營責任書完成情況（一） 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部每季度向總部財務管理部、各相關部門搜集數(shù)據(jù)，采集經(jīng)營責任書中量化指標的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；（二） 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部向公司薪酬與考核管理委員會（總部總經(jīng)理部）通報本季度業(yè)績完成情況。第二十七條 階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于經(jīng)營責任書雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況，提出改進措施。每季度結(jié)束后，經(jīng)營責任書受約方（被考核者）向發(fā)約方（考核者）匯報經(jīng)營責任書完成情況。第二十八條 業(yè)績指標目標值的調(diào)整（一） 當階段實際業(yè)績明顯高于或低于預期目標時，經(jīng)營責任書受約方需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部在進行充分調(diào)查的基礎上，預測外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報總部總經(jīng)理部。控股單位經(jīng)營班子直接向董事會述職；（二） 發(fā)約方聽取受約方的匯報后，分析導致偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)發(fā)約方批準后，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部調(diào)整受約方的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽訂經(jīng)營責任書附件并備案。第二十九條 業(yè)績改進計劃（一） 當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約方與受約方共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案；（二） 發(fā)約方聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案；（三） 發(fā)約方指導、跟蹤受約方業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。第四節(jié) 經(jīng)營業(yè)績的評定辦法第三十條 每年1月上旬對上年度經(jīng)營責任書進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年經(jīng)營責任書目標差異，經(jīng)營責任書總分作為受約方浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。第三十一條 經(jīng)營責任書數(shù)據(jù)收集（一） 總部財務管理部負責收集、核實全年財務數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費用等），報總部戰(zhàn)略規(guī)劃部；（二） 各相關部門負責收集、核實各自主管領域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、品牌知名度、公司經(jīng)營狀況分析等），匯總到總部戰(zhàn)略規(guī)劃部。第三十二條 經(jīng)營責任書分值計算總部戰(zhàn)略規(guī)劃部計算各項經(jīng)營業(yè)績指標得分，累加即可得到經(jīng)營責任書分值。第三十三條 業(yè)績考核每年1月份進行年度業(yè)績考核會，確認年度考核成績。第三十四條 當受約方在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。第三十五條 當實際業(yè)績超過合同目標時，實際業(yè)績不會自動成為下一年度的業(yè)績目標，以確保受約方繼續(xù)保持良好的進取動力。第五節(jié) 業(yè)績考核后續(xù)管理工作第三十六條 業(yè)績考核結(jié)果的反饋發(fā)約方通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約方，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標等。第三十七條 業(yè)績考核結(jié)果的應用（一） 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部根據(jù)《中國核工業(yè)第二三建設公司企業(yè)（單位）經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考核實施意見》中計算方法，參考經(jīng)營責任書總分計算受約方個人年度獎勵年薪。（二） 總部總經(jīng)理部/董事會依據(jù)經(jīng)營責任書分值，決定對受約方的非物質(zhì)獎懲，如職務任免、晉升、培訓等。第三十八條 業(yè)績考核結(jié)果的保管業(yè)績考核結(jié)果由總部戰(zhàn)略規(guī)劃部存檔，作為下一年考核對比依據(jù)以及管理依據(jù)。第四章 總部及核能事業(yè)部本部員工考核第一節(jié) 考核方法第三十九條 部門崗位考核的適用范圍部門崗位考核的對象主要是總部各部門、核能事業(yè)部本部員工。第四十條 考核主體考核主體主要為直接上級考核，見表3－1：考核主體。表4－1－1：考核主體考核對象考核主體總部部門正職總經(jīng)理、直接上級總部部門副職（直接上級+間接上級？）直接上級一般員工核能事業(yè)部經(jīng)理總經(jīng)理核能事業(yè)部副經(jīng)理直接上級、總經(jīng)理核能事業(yè)部部門正職直接上級、核能事業(yè)部經(jīng)理核能事業(yè)部部門副職及一般員工直接上級第四十一條 考核周期考核分為月度考核、季度考核和年度考核，月度考核于每月度結(jié)束后的1－5日內(nèi)完成（月度考核適用于需嚴格進行過程管理的單位，如各項目部），季度考核于每季度結(jié)束后的1－10日內(nèi)完成，年度考核于當年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)完成。第四十二條 考核維度考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，包括任務績效和工作態(tài)度兩個方面。每一個考核內(nèi)容由相應的考核指標組成，對不同的考核對象、不同的考核周期采用不同的考核指標。（一） 任務績效：任務績效是體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標，任務績效指標分為關鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標設定（GS）和臨時任務（TI），任務績效指標具體參見《中國核工業(yè)第二三建設公司績效考核指標庫》；（二） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風，從積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見附件一：工作態(tài)度考核指標定義表。第四十三條 關鍵業(yè)績指標（KPI）（一） 關鍵業(yè)績指標（KPI）：關鍵業(yè)績指標（KPI）是指可量化的影響企業(yè)經(jīng)營管理的關鍵因素，是衡量被考核者主要工作完成情況的指標。（二） KPI評價標準1. KPI評價標準是指可對KPI的完成狀態(tài)進行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度；2. KPI評價標準主要從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。第四十四條 工作目標設定（GS）（一） 工作目標完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設定的目標進行打分評價，是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法；（二） 工作目標設定主要用于彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，它能使員工對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)；（三） 工作目標設定是為了通過過程控制，確保關鍵業(yè)績指標（KPI）指標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、關鍵業(yè)績指標（KPI）指標發(fā)生變化時，工作目標將做出相應調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。第四十五條 臨時任務完成指標（TI）（一） 臨時任務完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應完成的臨時工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設定的目標進行打分評價，是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對短期的，階段性的，暫時的，打破工作計劃和進度，甚至額外增加工作量的任務完成情況的考核方法；（二） 臨時任務完成指標主要用于彌補年度分解的關鍵績效指標所不能反映的方面，它能使員工對本崗位臨時工作有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。第四十六條 任務績效指標的建立下面描述公司總部各部門、核能事業(yè)部本部任務績效指標建立程序，其他分公司、由總部組建并管理的項目部及控股單位任務績效指標建立程序參照總部程序執(zhí)行。（一） 公司KPI指標和GS指標的建立每年會計年度結(jié)束前，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照公司下年度經(jīng)營計劃和各部門、核能事業(yè)部組織建立公司的KPI指標和GS指標，作為公司下年度的工作目標。（二） 部門KPI指標、GS指標和TI指標的建立1. 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照公司下年度經(jīng)營計劃和部門職責與總部各部門正職、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其年度KPI指標和GS指標，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理部建立起年度KPI指標和GS指標，經(jīng)公司薪酬與考核管理委員會（或總部總經(jīng)理部）審批通過后下發(fā)；2. 每季度末，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照年度KPI和GS指標與各部門經(jīng)理、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其下季度KPI和GS指標，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理和各部門經(jīng)理共同建立下季度KPI指標和GS指標，經(jīng)主管領導審核同意后執(zhí)行；3. 當工作中出現(xiàn)計劃外的工作任務時，需設立TI指標（即臨時性工作指標）。TI指標由主管領導提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制定完成，并報總部戰(zhàn)略規(guī)劃部審批備案后實施。（三） 崗位KPI指標、GS指標和TI指標的建立1. 考核啟動前，直接上級根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃和被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期KPI和GS指標；2. KPI和GS指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定；3. 當工作中出現(xiàn)計劃外的工作任務時，需設立TI指標（即臨時性工作指標）。TI指標由直接上級提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制定完成。（四） 選擇KPI的注意事項與原則1. 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；2. 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3－5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；3. 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。（五） 選擇GS的注意事項與原則1. 與關鍵績效指標的設計應遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領域；2. 職能部門人員的工作目標是作為關鍵績效指標的補充；3. 只選擇對公司價值有貢獻的關鍵工作區(qū)域，而不是所有工作內(nèi)容；4. 選擇的工作目標不宜過多，一般不超過5個；5. 不同的工作目標應針對不同工作方面，不應重復。第四十七條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在該崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小決定，而非工作量大小決定。（一） KPI和GS指標分配的原則1. 按照可衡量性原則，指標能量化的盡可能量化，即使用KPI指標；2. 對企業(yè)戰(zhàn)略重要性高的KPI和GS設定的權(quán)重高；3. 對被考核者工作效果影響顯著的KPI和GS權(quán)重高；4. 綜合性強的指標權(quán)重高；5. 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍；6. 每一項指標的權(quán)重一般不小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。7. 為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權(quán)重差異也應該控制在5％以上。（二） 指標權(quán)重分配的程序1. 先確定任務績效和工作態(tài)度之間的權(quán)重；2. 再確定任務績效中KPI、GS與TI之間的權(quán)重。第四十八條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標充分了解，建立日?？己伺_賬，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第四十九條 考核評分（一） 任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標實際完成情況，參照考核指標評分說明確定；（二） 通過加權(quán)計算任務績效考核指標得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。第五十條 考核程序（一） 各考核主體對各部門負責人進行考核評分，總部人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考核報告上報薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；（二） 各部門負責人對下屬進行評分，將考核結(jié)果上報總部人力資源部，總部人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；（三） 審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考核結(jié)果反饋給相關被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。第五