【正文】 當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價(jià)值大小，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；? 業(yè)績(jī)考核即 KPI 考核, KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。第十三條 KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35 個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；? 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)? 在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核者進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績(jī)效；? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；? 軟指標(biāo)是由考核者對(duì)被考核者業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；6 / 30? 根據(jù)被考核者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核者的考核指標(biāo)。公司直線部門(mén)員工的考核以硬指標(biāo)為主，公司職能部門(mén)員工的考核以軟指標(biāo)為主。第十五條 選擇考核指標(biāo)的原則? 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益；? 細(xì)分化原則：KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評(píng)定；? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十六條 山東省 XX 集團(tuán)有限公司 KPI 考核指標(biāo)體系是崗位 KPI 組成表、軟指標(biāo)評(píng)分表兩部分組成。? 考核周期：指的是考核的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考核一次；? 考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；? KPI 說(shuō)明：對(duì) KPI 指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人在確定 KPI 指標(biāo)時(shí)需要就 KPI 內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35 個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI 內(nèi)容時(shí)確定；? 計(jì)算方法：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在 KPI 組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法；? 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到；? 考核目的：指明公司考核該指標(biāo)的主要原因；? 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核者的直接上級(jí)填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋；7 / 302．4 能力考核第十七條 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工能力的考核主要針對(duì)該崗位所需的核心能力考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。第十八條 能力考核方式? 集團(tuán)公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級(jí)、跨一級(jí)上級(jí)和直接下級(jí)、普通崗位由其直接上級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)，分別對(duì)被考核者進(jìn)行核心能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，然后計(jì)算加權(quán)值；同時(shí)考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子；? 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報(bào)績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì)批準(zhǔn)；? 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過(guò)不同核心能力項(xiàng)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。2．5 態(tài)度考核第十九條 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。第二十條 一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度 權(quán)重是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效率是否高？ 20%8 / 30是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？ 35%是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力？ 15%是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題？ 15%是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？ 15%第二十一條 事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度 權(quán)重是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？ 30%是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和任務(wù)？ 20%是否以身作則，處理問(wèn)題公正、科學(xué)合理？ 20%是否關(guān)心員工 的成長(zhǎng)，能及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問(wèn)題？15%是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門(mén)的工作？ 15%2．6 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十二條 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于考核內(nèi)容側(cè)重也不同。下表是權(quán)重分配的一般參考值：　　 工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度 合計(jì)創(chuàng)業(yè)期 58% 22% 20% 100%成長(zhǎng)期 49% 31% 20% 100%成熟期 46% 31% 23% 100%衰退期 68% 16% 16% 100%9 / 30更生期 46% 31% 23% 100%? 2022 年集團(tuán)公司年度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%? 2022 年集團(tuán)公司季度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理工作業(yè)績(jī)占 80%，工作態(tài)度占 20%；基層員工工作業(yè)績(jī)占 60%，工作態(tài)度占 40%第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第二十三條 成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。? 組長(zhǎng)：集團(tuán)公司總經(jīng)理? 副組長(zhǎng)：集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理? 其它小組成員：各部門(mén)經(jīng)理? 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，? 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考核；? 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。3．2 績(jī)效考核者訓(xùn)練第二十四條 考核者培訓(xùn)的目的是通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第二十五條 績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求：10 / 30? 要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；? 要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；? 要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十六條 人力資源部根據(jù)績(jī)效考核小組成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年績(jī)效