【正文】 聘洽談會方式時應關注的問題P66了解招聘會的檔次； 了解招聘會面對的對象； 注意招聘會的組織者； 注意招聘會的信息宣傳。對應聘者進行初步篩選n 筆試： P66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的 一種選擇方法。n 對應聘者進行初步篩選的方法： （1）篩選簡歷的方法：P6768分析簡歷結構；審察簡歷的客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法P68：判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（3）提高筆試的有效性應注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復核 面試的組織與實施n 面試考官和應聘者的目標P70面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作面試n 面試的基本程序P71：①面試前的準備階段 ②面試開始階段 ③正式面試階段④結束面試階段 ⑤面試評價階段n 面試的方法：P73①從面試所達到的效果來看，分為初步面試和診斷面試②根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試n 面試提問的技巧P75： ① 開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問n 面試提問時應關注的問題：P76①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測驗的分類P7778：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法n 人格測試包括P77：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。n 興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。P78 n 情景模擬測試的分類：P79(測試內容不同)語言表達能力測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理n 情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應用心理測試法的基本要求：P81①要注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結果不能作為唯一的評定依據。員工錄用決策n 員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式n 做出最終錄用決策應注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。員工招聘活動的評估P8384招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數/招聘總成本錄用比=錄用人數/應聘人數*100%招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%如何進行員工招聘的評估：P8385（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。（2）數量與質量評估：數量評估、質量評估。（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。人力資源的有效配置n 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態(tài)適應 ⑤彈性冗余n 勞動分工P88—是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。n 勞動分工的原則P89：把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開；把技術高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細帶來的消極影響。n 勞動協(xié)作P89 —是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。n 勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。工作地組織n 工作地組織的基本內容：P92①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應和服務工作n 工作地組織的要求：P92①有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作 ②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境n 員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。n 5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)n 勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化★P95101案例，匈牙利法（可能會出計算題） 人力資源的時間配置n 工作輪班組織應注意的問題：P105①應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。n 工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制n 四班輪休制：P108即四班三運轉，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。五班輪休制：P109即五班四運轉。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務 勞務外派與引進n 概念：P109指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。n 外派勞務工作的基本程序：P110①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記 ②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓 ⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關費用n 外派勞務的管理：P111（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓（①培訓的內容②培訓方式）n 勞務引進的管理：P112113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作n 聘用外國人提供的有效文件：P112①擬聘用的外國人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓與開發(fā)n 培訓需求分析的作用P115：①有利于找出差距確立培訓目標 ②有利于找出解決問題的方法 ③有利于進行前瞻性預測分析④有利于進行培訓成本的預算 ⑤有利于促進企業(yè)各方達成共識★培訓需求分析的實施程序P118121（一）做好培訓前期的準備工作①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領導反映情況；④準備培訓需求調查。（二）制定培訓需求調查計劃 ①培訓需求調查工作的行動計劃；②確定培訓需求調查工作的目標；③選擇合適的培訓需求調查方法；④確定培訓需求調查的內容。（三）實施培訓需求調查工作①提出培訓需求動議或愿望；②調查、申報、匯總需求動議；③分析培訓需求； ④匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）分析與輸出培訓需求結果①對培訓需求調查信息進行歸類、整理；②對培訓需求進行分析、總結；③撰寫培訓需求分析報告。n 培訓需求分析模型P125：循環(huán)評估模型、全面性任務分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型培訓需求的分析n 重點團隊分析法P123：通常由812人組成一個組，其中有1～2名協(xié)調員，一人組織討論、另一人負責記錄n 設計調查問卷應注意問題：P124①問題清除明了，不會產生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見運用績效差距模型進行培訓需求分析—P126①發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。②預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。② 需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了 n 實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：P126127①了解受訓員工的現(xiàn)狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求 培訓規(guī)劃的制定n 培訓規(guī)劃的主要內容P127128培訓項目的確定；培訓內容的開發(fā)（培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。P127）；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算 ★制定培訓規(guī)劃的步驟和方法﹡P129133（可能出案例分析或方案設計）培訓需求分析。 需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。任務分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學