建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策-文庫吧
2025-03-10 01:41 本頁面
【正文】 別；第二，強調(diào)一崗一薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差別，每個員工不分性別，年齡，工資等不同條件，只要達(dá)到崗位要求，就能獲得崗位工資。 崗位制工資分配形式合理體現(xiàn)了員工之間的勞動差別，有利于合理配置人力資源，能有效調(diào)動工齡短，生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性，工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。崗位制的缺陷也客觀存在：不易反應(yīng)同崗或職務(wù)內(nèi)部員工能力以及勞動效果上的差別，不利于發(fā)揮能力強的員工的積極性。 技能制是技能等級制的簡稱。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。技能制的優(yōu)點在于能夠有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能，有利于靈活組織使用勞動力，加強團隊合作。而缺陷在于勞動報酬不能反映員工的實際勞動貢獻。因此，還需要結(jié)合獎金，計件工資等獎勵來用運用技能制。三．建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，還是公司的組織經(jīng)絡(luò)，能有效地對企業(yè)內(nèi)部員工進行激勵，促使員工進行工作技能的學(xué)習(xí)，還能吸引外在人才資源的加入。完善的薪酬管理體系還能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但事實上，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬管理方面仍然是錯漏百出，在許多方面還是有待完善的。（一） 薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時期對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種做法，可能在短時期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工。但是，從長遠(yuǎn)的角度看，這種過于只求當(dāng)前經(jīng)濟效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業(yè)的長遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的推廣，高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)[2]。（二） 績效考核不科學(xué)建筑施工行業(yè)基本都缺少對員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績考核機制，缺少持久的激勵機制，存在的獎勵機制也很單一，薪酬和員工的工作績效也沒有直接而緊密地結(jié)合，導(dǎo)致員工沒有在企業(yè)中形成競爭意識，不能及時地更新自身掌握的技能?？茖W(xué)的生產(chǎn)，工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點沒有人會否認(rèn)，但在建筑施工行業(yè)中很少會有人注意到腦力工作者的工作給企業(yè)帶來的效益。在企業(yè)中也沒有對各個職務(wù)等級進行區(qū)分，職位的分層主要是根據(jù)行政權(quán)力的大小在員工心中默認(rèn)形成，而不是根據(jù)能給企業(yè)帶來的效益和能力，在特殊的人才方面也沒有更好的薪酬回報。 （三）薪酬組織機構(gòu)不合理現(xiàn)階段部分建筑施工企業(yè)還是更加看重工齡較高，資歷較深的員工，對新進的掌握新技術(shù)的員工不夠重視，在薪酬模式的管理上仍然采用落伍老舊的管理模式，無法完成員工的能力培養(yǎng)和業(yè)績的考察。如下表1，根據(jù)國家統(tǒng)計局2015年建筑業(yè)平均薪酬水品顯示，在建筑業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員工資水平為53153元，而中層及以上管理人員薪酬水平為86671元，薪酬水平相差近33000元。這說明了目前建筑企業(yè)在組織架構(gòu)方面明顯不夠合理，薪酬體制和建筑企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略不在同一水平上。表 1 數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計局2015統(tǒng)計數(shù)據(jù)（四）缺少動態(tài)調(diào)整機制建筑
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