建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策-文庫吧
2025-03-10 01:41 本頁面
【正文】 別；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差別，每個員工不分性別，年齡，工資等不同條件，只要達(dá)到崗位要求，就能獲得崗位工資。 崗位制工資分配形式合理體現(xiàn)了員工之間的勞動差別，有利于合理配置人力資源，能有效調(diào)動工齡短，生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性，工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。崗位制的缺陷也客觀存在：不易反應(yīng)同崗或職務(wù)內(nèi)部員工能力以及勞動效果上的差別，不利于發(fā)揮能力強(qiáng)的員工的積極性。 技能制是技能等級制的簡稱。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。技能制的優(yōu)點(diǎn)在于能夠有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能，有利于靈活組織使用勞動力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。而缺陷在于勞動報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)。因此，還需要結(jié)合獎金，計(jì)件工資等獎勵來用運(yùn)用技能制。三．建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，還是公司的組織經(jīng)絡(luò)，能有效地對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行激勵，促使員工進(jìn)行工作技能的學(xué)習(xí)，還能吸引外在人才資源的加入。完善的薪酬管理體系還能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但事實(shí)上，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬管理方面仍然是錯漏百出，在許多方面還是有待完善的。（一） 薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時期對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種做法，可能在短時期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點(diǎn)工程項(xiàng)目可以提前完工。但是，從長遠(yuǎn)的角度看，這種過于只求當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業(yè)的長遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的推廣，高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)[2]。（二） 績效考核不科學(xué)建筑施工行業(yè)基本都缺少對員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績考核機(jī)制，缺少持久的激勵機(jī)制，存在的獎勵機(jī)制也很單一，薪酬和員工的工作績效也沒有直接而緊密地結(jié)合，導(dǎo)致員工沒有在企業(yè)中形成競爭意識，不能及時地更新自身掌握的技能。科學(xué)的生產(chǎn)，工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點(diǎn)沒有人會否認(rèn)，但在建筑施工行業(yè)中很少會有人注意到腦力工作者的工作給企業(yè)帶來的效益。在企業(yè)中也沒有對各個職務(wù)等級進(jìn)行區(qū)分，職位的分層主要是根據(jù)行政權(quán)力的大小在員工心中默認(rèn)形成，而不是根據(jù)能給企業(yè)帶來的效益和能力，在特殊的人才方面也沒有更好的薪酬回報(bào)。 （三）薪酬組織機(jī)構(gòu)不合理現(xiàn)階段部分建筑施工企業(yè)還是更加看重工齡較高，資歷較深的員工，對新進(jìn)的掌握新技術(shù)的員工不夠重視，在薪酬模式的管理上仍然采用落伍老舊的管理模式，無法完成員工的能力培養(yǎng)和業(yè)績的考察。如下表1，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局2015年建筑業(yè)平均薪酬水品顯示，在建筑業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員工資水平為53153元，而中層及以上管理人員薪酬水平為86671元，薪酬水平相差近33000元。這說明了目前建筑企業(yè)在組織架構(gòu)方面明顯不夠合理，薪酬體制和建筑企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略不在同一水平上。表 1 數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計(jì)局2015統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（四）缺少動態(tài)調(diào)整機(jī)制建筑
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