【正文】 銷部門人員。（四） 行政事務(wù)職系：適用于一線人員、事務(wù)人員以及內(nèi)勤人員。 針對廣州雅地服飾有限公司目前的實際情況，員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點側(cè)重管理職系員工。第九條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。第十條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一） 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負責人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。（二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。其工資待遇、工資級別、晉升評比、績效考核指標、福利保險及培訓機會均按新崗位標準執(zhí)行。第十一條 確定新入職員工級別公司新入職員工，由所在部門負責人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。新入職的員工工資一般按照五級工資第四級工資廣州雅地服飾有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 6（即期望檔工資）新入職員工薪酬最低不低于崗位所有薪酬的 70%。新入職員工轉(zhuǎn)正申請務(wù)必為主動申請。廣州雅地服飾有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 7第四章 員工開發(fā)措施第十二條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一）培訓1. 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》確定培訓內(nèi)容。有關(guān)培訓方面內(nèi)容參見《公司培訓管理制度》。2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃：（1） 新進員工：新員工開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。（2） 管理人員：管理人員開發(fā)系列計劃。提高管理人員戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導能力、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 基層員工：員工開發(fā)計劃。包括開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識，為各個專業(yè)崗位培養(yǎng)人員；員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等，提高基層員工的整體素質(zhì)。（二）績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和外廣州雅地服飾有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 8部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。（三）工作實踐為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗。：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等。（1） 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。（四）工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能辭退 （1） 的理解和認識，形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。（2） 晉升：員工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績優(yōu)異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權(quán)利、聲譽，以激勵員工。（3） 降職：采取以下幾種情況：a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整；b. 被調(diào)到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。（4） 辭退標準有五個： 試工不合格 轉(zhuǎn)政后崗位不能勝任 ，經(jīng)兩次以上調(diào)崗后仍不合格 轉(zhuǎn)政后崗位不能勝任，經(jīng)過培訓后仍不合格 抵觸公司規(guī)定嚴整違反紀律事項 觸犯國家法律法規(guī)2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持：廣州雅地服飾有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 9（1） 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息；（2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；（3） 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；（4） 幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；（5） 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的信息；（6） 為員工制定適應(yīng)性計劃；（7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。關(guān)于引進員工、獵頭員工晉升及任用的規(guī)定（1）公司應(yīng)與引進員工、獵頭員工簽訂《引進合同書》引進員工是指從高校、專業(yè)渠道引進的專業(yè)技術(shù)人員及行業(yè)人員，獵頭員工是指經(jīng)過出資從專業(yè)獵頭公司或相關(guān)機構(gòu)獲取的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員等。以上兩種員工公司一般應(yīng)支付相關(guān)費用，所有需對員工的薪酬，工作內(nèi)容，晉升通道進行相關(guān)約定。（2）引進員工和獵頭員工一般工作期限應(yīng)在 3 年以上，公司一般規(guī)定 5 年工作期限，工作期限內(nèi)主動離職員工應(yīng)員工培訓和引進發(fā)生的費用。（3）以上員工經(jīng)過特殊培訓后并獲取本屬于公司的專利性技術(shù)，離職后不得從事該技術(shù)項目工作，以上員工如從事相關(guān)技術(shù)項目工作，公司有權(quán)追究法律責任并獲得賠償。賠償包括引進及培養(yǎng)費用，因技術(shù)使用導致的經(jīng)濟損失（商業(yè)模式、技術(shù)管理亦作為技術(shù)對待）。（4）員工引進后未達到相應(yīng)承諾的職位及薪酬待遇，員工應(yīng)與公司進行充分溝通可以離職，并不追究相關(guān)經(jīng)濟賠償。（5）引進員工因虛假材料證明及虛假相應(yīng)證明獲得相應(yīng)工作，對公司造成損失公司有權(quán)追究其賠償經(jīng)濟損失。（6）引進員工和獵頭員工因戰(zhàn)略需要可以走特殊晉升通道及特區(qū)通道。（五）開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：廣州雅地服飾有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 101．導師指導，即由公司中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責任。指導關(guān)系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應(yīng)堅持以下原則：（1） 指導者和被指導者都是自愿參與的。指導關(guān)系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；（2） 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；（4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2．