注冊(cè)人力資源管理師(薪酬管理與員工激勵(lì))-文庫(kù)吧
2025-01-03 09:55 本頁(yè)面
【正文】 件等）；然后逐一比較得出。范例如下： ? 因素比較法量表 ? 本例中工作的 “ 補(bǔ)償因素包括技能、努力、責(zé)任和工作條件，工作 1，工作 2和工作 3是標(biāo)尺性工作。工作 1中的小時(shí)工資率為+++=；工作 2為 ；工作 3為 15元，那么工作 X的工資率為 12元。 小時(shí)工資率 技能 努力 責(zé)任 工作條件165。 0. 5 工作 1 1. 0 工作 1 工作 2 1. 5 工作 2 2. 0 工作 1 工作 X 2. 5 工作 2 工作 33 .0 工作 X 3. 5 工作 X 工作 3 工作 X 4. 0 工作 3 4. 5 工作 2 5. 0 工作 3 工作 1? 點(diǎn)數(shù)法 ：把工作構(gòu)成因素分解，然后對(duì)每一要素進(jìn)行估值，一半以上國(guó)外企業(yè)用此法。補(bǔ)償因素有 3~25種，典型的有 10種左右。若僅考慮技能、努力、責(zé)任和工作條件四種補(bǔ)償因素，總點(diǎn)數(shù)為 1000，并確定相應(yīng)權(quán)重。如技能權(quán)重為 20％，點(diǎn)數(shù)為 200分，若劃 10個(gè)技能等級(jí)，一項(xiàng)工作就知道技能點(diǎn)數(shù)是多少，然后加起來(lái)即可。 ? 海氏工作系統(tǒng)法 ：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位。 ? ─ 由 Hay Associate在 1984年開(kāi)發(fā)出來(lái)的 ? ─ 與點(diǎn)數(shù)法原理相同，只不過(guò)這里的補(bǔ)償因素是確定的：訣竅、解決問(wèn)題能力、崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響。每個(gè)補(bǔ)償因素中又有若干個(gè)子因素。 ? 4. 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 以技能為導(dǎo)向而不是以工作內(nèi)容為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。有兩種表現(xiàn)形式，以知識(shí)為基礎(chǔ)方法和以技能為基礎(chǔ)方法。教同專業(yè)同年級(jí)的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。 ? 重點(diǎn)進(jìn)行 “ 技能塊 ” 的確定，進(jìn)行技能水平分析。認(rèn)為二者是重要的補(bǔ)償因素。 “ 技能塊 ” 是勝任某一崗位的技能，包括基礎(chǔ)技能（不計(jì)分?jǐn)?shù)）、限制性選擇技能（計(jì)算分?jǐn)?shù)）、自由選擇技能（不計(jì)算分?jǐn)?shù)，直接按種類計(jì)算）。 ? 優(yōu)點(diǎn) ：確保隊(duì)伍精干，對(duì)業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時(shí)期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率 ↑ 、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營(yíng)業(yè)額方面有重要作用。 缺點(diǎn) ：當(dāng)業(yè)務(wù)成熟、技能達(dá)到一定程度后人工成本增加。 ? 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較 ? 項(xiàng) 目 工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向 薪酬結(jié)構(gòu) 以承擔(dān)工作為基礎(chǔ) 以掌握技能為基礎(chǔ) 價(jià)值決定 以工作價(jià)值為依據(jù) 以技能塊價(jià)值為依據(jù) 管理者重點(diǎn) 工作對(duì)應(yīng)工資，員工與工作 匹配 員工對(duì)應(yīng)工資，員工 與技能相連 員工的重點(diǎn) 追求工作晉升以獲更高報(bào)酬 追求更多技能以蒺更 高報(bào)酬 必要步驟 評(píng)估工作內(nèi)容，估值工作 評(píng)估技能，估值技能 績(jī)效評(píng)估 業(yè)績(jī)考核評(píng)定 能力測(cè)試 薪酬增長(zhǎng) 以年資、業(yè)績(jī)考核、結(jié)果和 實(shí)際產(chǎn)出為依據(jù) 以技能測(cè)試中表現(xiàn)出 的技能提高為 依據(jù) 工作變動(dòng)效果 工資隨工作變動(dòng) 工資保持不變 培訓(xùn)作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和 增加報(bào)酬的基礎(chǔ) 員工晉升 需要工作空缺 不需空缺，只要通過(guò) 能力測(cè)試 優(yōu)點(diǎn) 薪酬以完成工作價(jià)值為基礎(chǔ) 調(diào)配彈性；減少員工 數(shù)量 局限性 潛在的人事官僚主義，缺乏 彈性 需要控制人工成本 ? ? 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為基礎(chǔ)，考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同崗位的薪水來(lái)決定，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不是內(nèi)部目標(biāo)貢獻(xiàn)。易喪失內(nèi)部一致性。 ? 三、員工薪酬體系的內(nèi)容 ： ? 內(nèi)容框架 ? 工資方案 ： 管理人員與高層行政管理人員的工資 ? 福 利 ? ? 薪酬體系 間接報(bào)酬 直接報(bào)酬 基礎(chǔ)報(bào)酬 績(jī)效報(bào)酬 薪水 工資 激勵(lì)性報(bào)酬 獎(jiǎng)金 傭金 記件工資 利潤(rùn)分享 股票期權(quán) 倒班補(bǔ)貼 延期支付 儲(chǔ)蓄計(jì)劃 股票購(gòu)買 年金 服務(wù)與津貼 休閑設(shè)施 汽車 融資計(jì)劃 低價(jià)／免費(fèi)餐飲 非工作報(bào)酬 假期 節(jié)日 病假 法律義務(wù) 保護(hù)項(xiàng)目 醫(yī)保 生命保險(xiǎn) 撫恤金 社會(huì)保障 ? 2. 工資方案 ? 通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，不能向個(gè)人提供足夠激勵(lì)，而有時(shí)另一方案則相反。更多的是二者之間。 ? 承認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的不同工資方案，如下表所示。 (下一頁(yè) ) 績(jī)效工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資 利用分享 所有權(quán) 增益分享 技能工資 設(shè)計(jì)特征 支付方式 基本工資變化 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 產(chǎn)權(quán)變化 獎(jiǎng)金 基本工資變化 支付頻率 每年 每周 半年 / 一年
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