薪資管理與員工激勵-文庫吧
2025-01-03 09:43 本頁面
【正文】 件等）；然后逐一比較得出。范例如下： ? 因素比較法量表 ? 本例中工作的 “ 補償因素包括技能、努力、責任和工作條件，工作 1，工作 2和工作 3是標尺性工作。工作 1中的小時工資率為+++=；工作 2為 ；工作 3為 15元，那么工作 X的工資率為 12元。 小時工資率 技能 努力 責任 工作條件165。 0. 5 工作 1 1. 0 工作 1 工作 2 1. 5 工作 2 2. 0 工作 1 工作 X 2. 5 工作 2 工作 33 .0 工作 X 3. 5 工作 X 工作 3 工作 X 4. 0 工作 3 4. 5 工作 2 5. 0 工作 3 工作 1? 點數(shù)法 ：把工作構成因素分解，然后對每一要素進行估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補償因素有 3~25種，典型的有 10種左右。若僅考慮技能、努力、責任和工作條件四種補償因素，總點數(shù)為 1000，并確定相應權重。如技能權重為 20％，點數(shù)為 200分，若劃 10個技能等級，一項工作就知道技能點數(shù)是多少，然后加起來即可。 ? 海氏工作系統(tǒng)法 ：特別適用于管理類和專業(yè)技術崗位。 ? ─ 由 Hay Associate在 1984年開發(fā)出來的 ? ─ 與點數(shù)法原理相同，只不過這里的補償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責任對公司成敗影響。每個補償因素中又有若干個子因素。 ? 4. 技能導向的薪酬結構 ? 以技能為導向而不是以工作內容為導向的薪酬結構。有兩種表現(xiàn)形式，以知識為基礎方法和以技能為基礎方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。 ? 重點進行 “ 技能塊 ” 的確定，進行技能水平分析。認為二者是重要的補償因素。 “ 技能塊 ” 是勝任某一崗位的技能，包括基礎技能（不計分數(shù)）、限制性選擇技能（計算分數(shù)）、自由選擇技能（不計算分數(shù)，直接按種類計算）。 ? 優(yōu)點 ：確保隊伍精干，對業(yè)務不穩(wěn)定時期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產率 ↑ 、提高產品質量、提高出勤率、增加滿意度和營業(yè)額方面有重要作用。 缺點 ：當業(yè)務成熟、技能達到一定程度后人工成本增加。 ? 工作導向與技能導向的比較 ? 項 目 工作導向 技能導向 薪酬結構 以承擔工作為基礎 以掌握技能為基礎 價值決定 以工作價值為依據(jù) 以技能塊價值為依據(jù) 管理者重點 工作對應工資，員工與工作 匹配 員工對應工資，員工 與技能相連 員工的重點 追求工作晉升以獲更高報酬 追求更多技能以蒺更 高報酬 必要步驟 評估工作內容，估值工作 評估技能，估值技能 績效評估 業(yè)績考核評定 能力測試 薪酬增長 以年資、業(yè)績考核、結果和 實際產出為依據(jù) 以技能測試中表現(xiàn)出 的技能提高為 依據(jù) 工作變動效果 工資隨工作變動 工資保持不變 培訓作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強工作適應性和 增加報酬的基礎 員工晉升 需要工作空缺 不需空缺，只要通過 能力測試 優(yōu)點 薪酬以完成工作價值為基礎 調配彈性；減少員工 數(shù)量 局限性 潛在的人事官僚主義，缺乏 彈性 需要控制人工成本 ? ? 外部勞動力市場為基礎，考慮競爭對手相同崗位的薪水來決定，強調外部競爭力，而不是內部目標貢獻。易喪失內部一致性。 ? 三、員工薪酬體系的內容 ： ? 內容框架 ? 工資方案 ： 管理人員與高層行政管理人員的工資 ? 福 利 ? ? 薪酬體系 間接報酬 直接報酬 基礎報酬 績效報酬 薪水 工資 激勵性報酬 獎金 傭金 記件工資 利潤分享 股票期權 倒班補貼 延期支付 儲蓄計劃 股票購買 年金 服務與津貼 休閑設施 汽車 融資計劃 低價／免費餐飲 非工作報酬 假期 節(jié)日 病假 法律義務 保護項目 醫(yī)保 生命保險 撫恤金 社會保障 ? 2. 工資方案 ? 通常不是一種方案，而是幾種方案的結合，有時強調團隊意識和合作精神，不能向個人提供足夠激勵，而有時另一方案則相反。更多的是二者之間。 ? 承認員工個人貢獻的不同工資方案，如下表所示。 (下一頁 ) 績效工資 獎勵工資 利用分享 所有權 增益分享 技能工資 設計特征 支付方式 基本工資變化 獎金 獎金 產權變化 獎金 基本工資變化 支付頻率 每年 每周 半年 / 一年
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