【正文】 意義，良好的人際關(guān)系才是調(diào)動員工生產(chǎn)積極性的決定性因素 、充分發(fā)揮自己的潛力的機會等更能夠滿足人的自尊和自我實現(xiàn)需要，因此也更能調(diào)動員工的工作積極性 ，人具有復(fù)雜性，在不同的年齡、不同時間和不同的地點都會有不同的需要和不同的表現(xiàn) 、外部環(huán)境對人性的影響 【答案】 A,B,C,D,E 1【 76045】（多項選擇題） 下列選項中，有關(guān)員工福利效用的論述不正確的是（ ）。 、安全上的低層次的物質(zhì)需要，但不能滿足精神上的高層次的需求 ，員工福利可以使企業(yè)以相對較低的成本，為員工提供相對較高的保障效果 ，員工福利效用的大小，緣于不同情況下雇員的偏好 ，而不能化解員工的長期風(fēng)險 ，員工福利的效用存在差異 【答案】 A,D 1【 76046】（多項選擇題） 激勵性福利計劃的設(shè)計與發(fā)展應(yīng)注意的問題是（ ）。 ，及時與員工進行溝通，了解員工需求，充分考慮不同員工的差異，盡量滿足大多數(shù)員工的需求 ，避免過于均等化，增強員工的公平感與成就感 ，處理好福利與即期性工資之間的關(guān)系，適時調(diào)整福利項目并適當(dāng)控制福利項目的增長幅度；同時在對福利進行設(shè)計時，必須使其與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念相融合 【答案】 A,B,C 1【 78373】（論述題） 試述管理激勵理論的主要內(nèi)容。 【答案】 根據(jù)研究角度的不同，管理激勵理論可以分成兩大類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。 1．內(nèi)容型 激勵理論 （ 1）需求層次理論。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需求是有層次的，從下到上依次為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 （ 2）成就需求理論。美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭的成就需求理論把人的高層次需求歸納為對權(quán)力、親情以及成就的需求。 （ 3）雙因素理論。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為影響員工工作態(tài)度的因素包括兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。 2．過程型激勵理論 （ 1）期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論認(rèn)為，激勵所產(chǎn)生的力量取決于人們對其行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計。要達到最好的激勵效果，需要兼顧努力與績效、 績效與獎勵以及獎勵和個人需要的關(guān)系。 （ 2）公平理論。公平理論又稱社會比較理論，最初是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的，是研究人的動機和知覺之間關(guān)系的一種激勵理論，側(cè)重于工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工的積極性所產(chǎn)生的影響?；緝?nèi)容包括三個方面：公平是激勵的動力；公平理論的模式；公平與不公平的心理行為。 【 88397】（論述題） 經(jīng)濟學(xué)中有關(guān)薪酬的理論有哪些？試論述其基本思想。 【答案】 經(jīng)濟學(xué)理論中有關(guān)薪酬（工資）的代表性理論如下： （一）早期的工資決定理論 早期工資問題研究的重點主要是集中在對于工資決定因素的研究，經(jīng)濟學(xué)家們力圖對確定工資水平的因素做出解釋，如亞當(dāng) ?斯密、李嘉圖、穆勒、克拉克等。主要的理論有： 1．威廉 ?配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈等提出的最低工資理論。 2．約翰 ?斯圖亞特 ?穆勒等英國古典經(jīng)濟學(xué)家提出的工資基金理論。 3．以英國經(jīng)濟學(xué)家阿爾弗雷德 ?馬歇爾和美國經(jīng)濟學(xué)家約翰 ?貝茨 ?克拉克為代表的邊際生產(chǎn)力工資理論。 （二）效率工資理論 效率工資理論認(rèn)為有一個使效率價格比最大的工資存在，這就是雇主所要支付的工資，即效率工資。效率工資的存在會影響到雇員 的行為模式，提高其工作效率和工作業(yè)績。所以效率工資使廠商在面臨產(chǎn)品需求下降，或是勞動力市場供大于求的情況時，也不會降低工資，這就導(dǎo)致了勞動力市場不能出清，從而解釋了非自愿失業(yè)的現(xiàn)象。 （三）分享工資理論 分享工資理論認(rèn)為報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式，與之相對應(yīng)的，市場經(jīng)濟也分為工資經(jīng)濟和分享經(jīng)濟。以分享制度為基礎(chǔ)的雇員報酬在多個方面都優(yōu)于原有的工資制度。 （四）人力資本理論 人力資本理論由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（ T? W? Schultz）創(chuàng)立。他認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示 的非物質(zhì)資本，這一資本主要是通過教育、健康等投資所形成的。從經(jīng)濟發(fā)展的角度看，人力資本是稀缺的，特別是企業(yè)家型的人力資本。人力資本像一切資本一樣，也應(yīng)獲得回報。 （五）委托 代理理論 委托 代理理論是微觀組織經(jīng)濟體系中，對組織的薪酬系統(tǒng)設(shè)計有最直接影響的一個理論。這一理論主要分析所有者與其代理人之間的委托代理關(guān)系。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，年薪制，特別是經(jīng)營者年薪制，就是以代理理論為指導(dǎo)設(shè)計出來的。 2【 76086】（辨析題） 對雇主而言，員工福利存在著正負(fù)兩個方向的效用。 【答案】 對。 福利對于雇主而言，其特殊的效用，主要表現(xiàn)在以下幾點： 1．由于政府政策的支持，可以使企業(yè)以相對較低的成本，為員工提供相對較高的保障效果。福利費用，尤其是像政府所鼓勵的企業(yè)年金，有一部分是稅前扣除的，減少了企業(yè)的納稅基數(shù)，間接減少了企業(yè)的成本支出。 2．雇主可以利用員工福利計劃，間接增加某一類型雇員的實際收入，而避免違反相關(guān)的反歧視法律。 3．像帶薪假期、休息日這樣的福利有助于調(diào)整雇員的身心狀態(tài)，減少差錯的發(fā)生，間接降低企業(yè)成本，另外也有助于建立和維護雙方的良好關(guān)系。 當(dāng)然，對于雇主而言，福利也不是毫無弊端的，某些福利也會增加企業(yè)的成本支出，如帶薪病假。這種福利有可能會增加雇員的缺勤率，使企業(yè)的總工時降低，間接增加企業(yè)成本，顯然，福利對于雇主而言也是存在著正負(fù)兩個方向的效用的。 第三章 員工福利的發(fā)展 2【 75990】（單項選擇題） 員工福利發(fā)展最迅速的時期是（ ）。 80年代 ，尤其是 20世紀(jì) 70、 80年代以來 【答案】 D 2【 75992】（單項選擇題） 下列選項中，有關(guān)員工福利發(fā)展的論述不正確的是（ ）。 、學(xué)徒教育和培訓(xùn)開始 ，標(biāo)志企業(yè)年金制度建立； 1921年，美國大都會壽險公司發(fā)出第一份年金合同，標(biāo)志著美國保險公司進入退休金業(yè)務(wù)； 1924年該壽險公司又與一個已經(jīng)建立 “ 現(xiàn)收現(xiàn)付制 ” 退休金計劃的雇主簽訂保險合同，標(biāo)志美國保險公司進入員工福利計劃 ，以法律形式規(guī)定了企業(yè)的員工福利責(zé)任 ，隨著社會保險制度的完善，員工福利的發(fā)展空間受到很大限制 【答案】 D 2【 76047】（多項選擇題） 推動員工福利快速發(fā)展的因素包括（ ）。 ，通過立法規(guī)范、政策支持、稅收優(yōu)惠等手段，擴大了員工福利 ，引導(dǎo)企業(yè)從被動接受福利要求到主動提供福利計劃 【答案】 A,B,C,D,E 2【 76048】（多項選擇題） 下列選項中，對員工福利改革和發(fā)展趨勢論述正確的是（ ）。 ，國家承擔(dān)的責(zé)任越來越重 ，員工可選擇的空間越來越小 ，緊隨企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求的動態(tài)化管理 【答案】 C,D 2【 76049】（多項選擇題） 計劃經(jīng)濟體制下的職工福利制度主要包括（ ）。 【答案】 A,B,D 2【 76050】（多項選擇題） 計劃經(jīng)濟時期，為保障和支持職工福利事業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，國家對職工福利事業(yè)經(jīng)費來源作了具體的規(guī)定。規(guī)定的資金來源渠道有（ ）。 、事業(yè)單位福利費 、企業(yè)的管理費和事業(yè)單位的事業(yè)費中，可以開支福利費用 【答案】 A,B,C,D,E 2【 76051】（多項選擇題） 計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡期的職工福利變革，主要體現(xiàn)在（ ）。 年金制度和企業(yè)補充醫(yī)療保險制度 【答案】 B,C,D,E 2【 76108】（論述題） 試述員工福利改革和發(fā)展的趨勢。試結(jié)合你所在單位或你了解的單位的員工福利發(fā)展，談?wù)勀銓ξ覈鴨T工福利發(fā)展趨勢的看法。 【答案】 1．員工福利計劃體現(xiàn)以人為本的管理理念。員工福利計劃變革的方向，就是如何體現(xiàn)以人為本的管理理念，如何匹配企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，如何為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。 2．員工福利管理日臻完善。首先，員工福利管理的戰(zhàn)略地位逐步上升，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下重要且必要的企業(yè)職能，組織規(guī)劃也給予它越來越多的重視；其次，福利管理越來越重視其財政效率，成本管理與評估將被進一步推廣；第三，福利管理也越來越重視福利制度的有效性，員工可以廣泛的參與到員工福利的設(shè)計與實施中。 3．體現(xiàn)服務(wù)，緊隨企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求的動態(tài)化管理。在以人為本的管理理念下，最近十幾年西方國家在員工福利項目開發(fā)上，實行跟隨企業(yè)戰(zhàn)略、緊隨員工需求，突出體現(xiàn)服務(wù)的動態(tài)化的管理。 4．員工福利注重溝通，體現(xiàn)個性化特征。 在員工福利計劃管理上，體現(xiàn)重視員工的選擇，注重與員工的溝通，滿足員工的個性化要求成為趨勢。 5．社會化趨勢。員工福利管理開始強調(diào)社會化，突出體現(xiàn)在主體多元化的方面：一是福利計劃外包，如目前流行的 “ 第三方管理 ” ；二是在企業(yè)實施的具體福利項目中借用專業(yè)機構(gòu)的力量；此外，越來越多的社會團體開始關(guān)注員工福利領(lǐng)域。 第二問沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，同學(xué)們可以根據(jù)自己掌握的信息自由發(fā)揮。 【 76130】（案例分析題） M設(shè)計院是一家國家甲級設(shè)計院，從事工業(yè)與民用建筑勘探、設(shè)計和小區(qū)規(guī)劃等業(yè)務(wù)。具備國家建設(shè)部頒發(fā)的甲級工程總承 包資質(zhì)，承擔(dān)工程投資評估、工程監(jiān)理、招標(biāo)、施工、保修和其他咨詢業(yè)務(wù)。近幾年，在人才競爭激烈的建筑工程設(shè)計行業(yè)，設(shè)計院的人力資源管理也受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 然而，在激烈的人才競爭中，設(shè)計院卻成功地留住了諸如注冊建筑師、注冊結(jié)構(gòu)工程師、注冊監(jiān)理工程師以及高級工程師等一大批核心員工，增強了企業(yè)的核心競爭力。該設(shè)計院人力資源部部長透露了其留人秘訣 實施 “ 貼心 ” 福利戰(zhàn)略，即在洞察員工心理，揣摸員工內(nèi)心的個性化有效需求的前提下，為核心員工量身定做福利項目，并采取最佳方式發(fā)放，從而贏得核心員工的 “ 鐵心 ” 。 什么樣的福利算是 “ 貼心 ” 福利？如何運用這種福利達到預(yù)期目標(biāo)？該人力資源部部長舉了兩個例子：一個是 2022年底公司留意到不少核心員工因為設(shè)計院經(jīng)常會有一些涉外工程和項目而在某大學(xué)自費學(xué)習(xí)英語口語，每天往返需兩小時，每課時花費 80元。院領(lǐng)導(dǎo)知道此事后，2022年初為他們專門請了一位外籍教師在辦公室集體教學(xué)并幫他們支付授課費。學(xué)習(xí)期滿后，公司還對成績突出者給予一定的獎勵。如此一來，不僅省去了員工充電的費用，還為員工節(jié)省了時間。員工們學(xué)習(xí)得更起勁了，工作也更認(rèn)真了。 另一個例子是 2022年 4月某日是某位注冊監(jiān)理工程 師妻子的生日，而此時該工程師在國外的某建筑工地一線。于是人力資源部工作人員就以這位工程師的名義為他的妻子送去了生日蛋糕和鮮花。后來這位因為工作已忘記了自己妻子生日的工程師知道后，對單位此舉非常感激，對不少設(shè)計院來 “ 挖 ” 都不為所動。 試分析： M設(shè)計院用 “ 貼心 ” 福利打造 “ 鐵心 ” 員工獲得成功，其秘訣是什么？ 【答案】 核心員工是企業(yè)生存的根本，如何留住核心員工是時下許多企業(yè)倍感頭痛的問題。而這家設(shè)計院巧妙利用 “ 貼心 ” 福利，成功地留住了大批核心人才，大大增強了企業(yè)的核心競爭力。其成功的秘訣表現(xiàn)在以下三個方面： 1．以福利作為留住人才的工具 設(shè)計院選擇福利作為留住核心員工的重要工具，是非常明智的決定。因為，福利作為激勵手段，與貨幣薪酬相比，有其無法比擬的優(yōu)勢：首先，福利一般可以免稅，所以相對于等量的現(xiàn)金支付，福利對員工具有更大的價值和意義；第二，福利具有靈活和多樣性的特點，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求和偏好制定出各種各樣的福利項目；第三，福利是人文關(guān)懷的一種載體，可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的感情投入；第四，福利的本質(zhì)與安全感和歸屬感關(guān)系密切，可以通過福利傳達這些價值。 2．設(shè)計出 “ 貼心 ” 的福利項目 設(shè)計院不是簡單地推出福利項目，而 是強調(diào) “ 貼心 ” 效果。人力資源部門善于洞察員工心理，根據(jù)員工內(nèi)心的個性化需求，并在權(quán)衡成本 收益的前提下設(shè)計福利項目，從而恰到好處地?fù)糁袉T工的心理要害，使員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的感激之情，進而轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的忠誠，企業(yè)也因此達到了留人的目的。如在第一個例子中，設(shè)計院用 “ 福利充電 ” 這種 “ 貼心 ” 福利為核心員工提供 “ 因需致宜 ” 的待遇，準(zhǔn)確的擊中了員工的需求 “ 穴位 ” ；在第二個例子中，設(shè)計院以善解人意的 “ 人文關(guān)懷 ” ，為員工著想，替遠在國外的員工為妻子送去生日禮物，自然贏得員工和家屬的雙重好感，也更增強了員工的忠誠度。 3．講求 福利的發(fā)放藝術(shù) 光有好的福利產(chǎn)品還不夠，還要有好的銷售方式。本案例中設(shè)計院的福利發(fā)放也很不一般，講究出其不意和審時度勢。在第二個案例中，設(shè)計院對員工的福利發(fā)放選擇在員工不在家，但卻以該員工本人的名義送出的方式，取得了一舉三得的效果：融洽了夫妻感情，獲得了家屬對公司的好感和對員工的支持，同時還贏得了員工的感激和忠誠。這種給付福利的方式在一定程度上提升了福利的價值，取得了成本雖小，但收益卻大的 “ 四兩撥千斤 ” 的超值效果。 3【 76087】（辨析題） 二戰(zhàn)以來，福利國家危機的出現(xiàn)以及國家在社會保障方面支出的減少是員工福利飛速發(fā)展的原因。 【答案