【正文】 得體會 新舊法的變化及應(yīng)對 目錄 勞動合同訂立與事實勞動關(guān)系的新變化―――――― 2 試用期的變化――――――――――――――――― 3 無固定期合同的變化―――――――――――――― 4 規(guī)章制度制定程序變化――――――――――――― 5 工資報酬工資支付的變化―――――――――――― 6 違約金規(guī)定的變化――――――――――――――― 6 競業(yè)限制的新變化――――――――――――――― 7 職工解除合同的從寬規(guī)定―――――――――――― 7 用人單位解除合同的新變化――――――――――― 8 合同終止之新變化――――――――――――――― 9 補償金標準的變化――――――――――――――― 9 勞務(wù)派遣的新變化――――――――――――――― 10 過渡期企業(yè)應(yīng)該做好哪些準備―――――――――― 10 2 勞動 合同訂立與事實勞動關(guān)系的新變化 第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，第 X 頁 共 X 頁 未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 訂立形式：必須采用書面形式 訂立期限要求：用工之前； 或用工之日，即勞動關(guān)系確立之日； 或最長不超過用工之日起一個月內(nèi)（必須） 3 造成事實勞動關(guān)系的情況 想試用后再簽； 認為臨時工、短工不需要簽訂； 工作疏忽，漏簽； 員工故意不簽。 4 事實勞動關(guān)系的后果 事實勞動關(guān)系持續(xù)時間 勞動者待遇 一個月內(nèi)無勞動合同的勞動者 有集體合同的按集體合同執(zhí)行；無集合合同的，同工同酬； 一年內(nèi)無勞動合同的勞動者 支付勞動者雙倍工資報酬，即 n 2 一年以上無合同勞動者 視為無固定期勞動合同；并且支付勞動者雙倍工資報酬，即 n 2 5 答疑： 疑問一：員工故意不簽勞動合同怎么辦？ 答：做好證明，證明員工不愿意簽，例如發(fā)通知年月日前來公司簽訂勞動合同。 6 對策研討 7 規(guī)范錄用流程：用工前先簽勞動合同； 8 勞動合同中運動“順延”的條款； 9 完善勞動合同管理臺帳，統(tǒng)一所有員工簽約期限，例如每月的 1 日； 10 出現(xiàn)事實勞動關(guān)系及時補簽合 同； 11 合同到期及時終止或者續(xù)簽； 12 禁止不簽勞動合同的員工上班；時刻注意合同快到期的員工的病第 X 頁 共 X 頁 事假； 13 區(qū)分工作交接手續(xù)與退工手續(xù)； 14 過渡期及時清理現(xiàn)有勞動關(guān)系。 15 試用期的變化 第十九條～第二十一條 1 試用期期限的限制 合同年限： 3 個月――――― 1 年――――――― 3 年以上――――――― 試用期 1 個月 2 個月 6 個月 2 試用期次數(shù)的限制：只能約定一次試用期 3 試用期工資的限制：不得低于同崗位最低工資標準，或者約定工資的 80％ 并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準 10 試用期合同解除的限制：必須有證據(jù)證明員工不符合錄用條件 11 違反的后果：（即多約定使試用期） ①約定無效；②責令改正；③賠償：勞動者月工資已經(jīng)履行的試用期 12 對策研討： 1 注重招聘錄用的風險控制、細化；（即明確錄用條件、細化崗位說明書） 2 靈活運用不同 3 的用工形式； 4 以規(guī)章制度的形式規(guī)定本單位勞動合同 5 的試用期 三、無固定期合同的變化 第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 2 簽訂無固定期限勞動合同的條件新舊法對比 新法 舊法 a、 勞動 者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； b、 略（與我公司無關(guān)） 第 X 頁 共 X 頁 c、 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同， d、 且勞動者沒有本法 39 條、40 條情形。續(xù)訂勞動合同 e、 的； f、 用工之日期滿一年不 g、 訂立勞動合同 h、 的。 勞動者連續(xù)滿 10 年以上，并且勞動者提出要求簽訂無固定期限合同，并且雙方同意續(xù)簽勞動合同的 4 過渡期（ ～ ）簽約次數(shù)的確定：自新法實施（ ）后續(xù)訂固定期限勞動合同開始計算。 5 違反后果：（即符合法定簽訂無固定期勞動合同條件，而沒有簽訂無固定期勞動合同的） 簽訂無固定期勞動合同，并自應(yīng)當簽訂之日起每月支付勞動者兩倍工資。 17 疑問：兩次固定合同到期，勞動者提出簽訂無固定期合同，單位是否可以不同意續(xù)簽，是否可以終止？答：如果該勞動者工齡沒有累計滿 10 年的情況下，可以不續(xù)簽，但是需要支付經(jīng)濟補償金。（等待實施細則的頒布） 18 對策研討：①注意前 2 次固定期合同期限長短的設(shè)置； ②妥善運用“勞動者提出簽訂固定期限勞動合同”的規(guī)定； ③妥善運用“以完成一定工作任務(wù)期限”的合同； ④ 合同簽訂及續(xù)訂流程的規(guī)范化、標準化； ⑤詳細規(guī)定勞動合同終止條件； ⑥重新設(shè)計勞動合同條款。 四、規(guī)章制度制定程序變化 條款：第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 “涉及勞動者切 身利益的規(guī)章制度和重大決定”制定程序 經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 公示或者告知勞動者 第 X 頁 共 X 頁 未經(jīng)過法定程序的法律后果： 1 單位單方作出的規(guī)定無效； 2 對勞動者造成損失的， 3 應(yīng)承擔賠償責任； 4 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定， 5 損害勞動者權(quán)益的，6 勞動者可以提出解除勞動合同， 7 單位支付經(jīng)濟補償金。 對策： 1 利用過渡期（ xx 年 7 月～ 12 月）， 2 及時完成規(guī)章制度的重建； 3 做好規(guī)章制度的告知、公示工作， 4 保留公示的書面證據(jù)； 5 規(guī)章制度成為勞動合同 6 的附件或者約定條款； 7 重視工會、職代會的作用。 五、工資報酬工資支付的變化 第八十五條： 1 可能引起的爭議： 2 工資未約定或者約定不明而產(chǎn)生的爭議； 3 因扣減工資、獎金、津貼而產(chǎn)的爭議； 4 因拖欠工資不付而產(chǎn)生的爭議； 5 因拖欠或拒付加班工資的爭議。 6 合同中沒有約定明確工資標準的后果： 7 協(xié)商確定 /②按照集體合同約定 /③同崗?fù)陿藴?/④企業(yè)平均工資標準 /⑤不得低于最低工資標準 克扣、拖欠工資的后果：勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，加付 50％～ 100％的賠償金。 工資追索程序變化 增加了“直接申請法院支付令”， 企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)收到支付令，只要及時提出疑義，支付令失效，開始仲裁流程。 六、違約金規(guī)定的變化 第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 第 X 頁 共 X 頁 第二十二條：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金； 第二十三條：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 服 務(wù)期設(shè)定條件：用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業(yè)技術(shù)培訓； 服 務(wù)期勞動報酬的調(diào)整：用人單位與勞動者約定服 務(wù)期的， 不 影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服 務(wù)期期間的勞動報酬。 違約金數(shù)額的限制：總數(shù)額不 1 得超過單位提供的培訓費用實際支付數(shù)額， 1 不 1 得超過服 1 務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。 1 對策研討： 4 新法實施前，對勞動者提供特殊待遇的（例如戶口引進等），應(yīng)當盡早簽訂服務(wù)期； 5 留人方案及特殊待遇制度應(yīng)該重新設(shè)定，例如：員工以借款形式享受特殊待遇，待服務(wù)期滿以后，以豁免的形式解除借款。 七、競業(yè)限制的新變化 6 競業(yè)限制的對象：高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他知悉單位商業(yè)秘密的人員 7 競業(yè)限制地域、范圍、期限：由雙方依法約定，期限不得超過兩年； 8 競業(yè)限制金額：雙方約定； 9 支付時間：解除或者終止勞動合同之后； 10 支付方式：競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。 11 對策研討 12 競業(yè)成本高的，優(yōu)先考慮采用脫密期的方式； 13 制定周密完善的競業(yè)限制協(xié)議，使協(xié)議能有效執(zhí)行； 八、職工解除合同的從寬規(guī)定 試用期內(nèi)的，提前 3 天通知 單位無過錯 合同未到期的，提前 30 天通知 第 X 頁 共 X 頁 員工解除 單位有過錯 隨時（通知） 解除，單位支付補償金 無需通知即可解除 2 勞動者可以解除勞動合同的情況： 1 未按照勞動合同 2 約定提供勞動保護或者勞動條件的； 3 未及時足額支付勞動報酬的； 4 未依法為勞動者繳納社會保險費的； 5 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定， 6 損害勞動者權(quán)益的； 7 脅迫簽訂勞動合同 8 的； 9 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情況。 3 勞動者依據(jù)以上情況解除勞動合同，用人單位支付補償金 支付標準：每滿一年支付一個月工資，月標準最高不超過三倍本地月平均工資，年限最高不超過 12 年。 5 對策研討： 10 建立社保金的繳納制度及未依法繳納的應(yīng)急預(yù)案； 11 規(guī)章制度的專業(yè)合法性審查； 12 完善合同 13 中員工辭職和損失賠償?shù)臈l款。 九、用人單位解除合同的新變化 （一）解除過錯員工 《勞動合同法》新增加解除過錯員工的條件 ①試用期被證明不符合錄用條件的； ②與其他用人單位建立勞動關(guān)系， ③欺詐、脅迫情形下簽訂的； 以兼職理由解除勞動合同需要舉證的：證明兼職情形影響工作，或者證明提出過要求改正，拒不改正。 對策研討： 合理運用之情權(quán)，在招聘流程增加相關(guān)信息披露的義務(wù)， 例如在應(yīng)聘登記表中增加信息內(nèi)容：是否從事兼職、是否有病史等等； 處理違紀員工的前提：依據(jù)充分，證據(jù)確鑿，程序合法，如果沒第 X 頁 共 X 頁 有做到以上三個原則，單位很容易陷入被動； 注重規(guī)章制度、勞動合同的運用 必須通知工會 （二）解除無過錯員工 解除條件：勞動能力欠缺 /工作能力不足 /情勢變更 /出現(xiàn)法定裁員情形 解除形式：用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。 （三）裁員新規(guī)定 裁員規(guī)模要求： 20 人以上或者不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù) 10％以上； 法定程序：提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 十、合同終止之新變化 單位違法解除或者終止的后果 違法終止的理解： ①、符合簽訂無固定期合同情形，單位作合同期滿不簽訂合同； ②、勞動合同期滿，出現(xiàn) 6 種不能終止條件，單位終止了合同。 后果： 勞動者要求繼續(xù)履行的，單位必須恢復(fù)履行； 勞動者要求不繼續(xù)履行的，單位支付經(jīng)濟補償金：工作年限月工資 2 倍 對策研討： 協(xié)商了解，優(yōu)先考慮； 單方?jīng)Q定，慎之又慎。 終止后雙方 責任： 勞動者責任：辦理工作交接； 單位責任：支付終止補償金、辦理退工。 第 X 頁 共 X 頁 對策研討：重新設(shè)計續(xù)簽勞動合同的流程，增加對續(xù)簽的員工提前發(fā)出續(xù)簽通知的流程； 單位單方面解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金情況： 十 一、補償金標準的變化 根據(jù)《勞動合同法》，解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金的標準如下： 解除勞動關(guān)系 普通工資（低于三倍市平均工資） 高薪（高于三倍市平均工資） 合法解除 1 個月本人平均工資工齡 3 倍市平均工資工齡；且最多支付 12 個月 違法解除 合法情形正常經(jīng)濟補償金的 2 倍 合法情形正常經(jīng)濟補償金的 2 倍 逾期支付 額外支付賠償金的 50％～ 100％ 額外支付賠償金的 50％～ 100％ 建議：解除勞動關(guān)系最好以“協(xié)商解除、員工自動離職解除”為好。 十 二、勞務(wù)派遣的新變化 對勞務(wù)派遣公司的制約：略； 用工單位的義務(wù)： ①執(zhí)行國家標準，提供勞動保護； ②告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； ③支付加班費、績效獎金； ④對在剛被派遣勞動者進行必需的培訓； 對策研討： a、查看派遣單位的資質(zhì)； b、查看派遣單位與勞動者的合同等； c、對勞務(wù)派遣作目的重新評估。 第 X 頁 共 X 頁 過渡期企業(yè)應(yīng)該做好哪些準備？ 理清目前的勞動關(guān)系； 規(guī)章的重建； 招聘錄用的制度和流程的更新； 績效評估的修訂完善，薪酬管理注重同工同酬； 修訂勞動