勞動合同法疑問-文庫吧
2025-05-02 12:53 本頁面
【正文】 準和認定結(jié)果，是一種法律結(jié)果。而簽訂書面勞動合同，是一種要式的法律行為，是必須以書面的形式體現(xiàn)的，積極主動的法律行為。這兩者間存在諸多不同，根本不能等同的。 所以在此情況下，我認為單位仍然是需要向員工支付雙倍工資的，直至書面勞動合同簽訂為止。 疑惑四：事實勞動關(guān)系一年之后，員工惡意拒簽書面勞動合同，是否有權(quán)主張雙倍工資？ 只要能夠證明員工拒簽行為是惡意的，則拒簽之后，皆可以不再向員工支付雙倍工資。 由此再產(chǎn)生一個疑問：如果一個月以上一年以內(nèi)，沒有簽訂書面勞動合同，則單位應(yīng)當向員工支付一個月以上，截止到補簽書面勞動合同之日的雙倍工資；那么，如果員工惡意拒簽合同呢？單位是否還應(yīng)當向員工支付雙倍工資？如果支付，是支付到員工拒簽日，還是單位終止日？ 從理論上來說，任何一個人，皆不能利用法律來惡意地達到目的。惡意行為是不受法律保護的。所以雖然法律賦予了員工可以得到事實勞動關(guān)系的雙倍工資，但是法律不提倡不鼓勵而且還反對員工通過惡意拒簽的方式來達到這一目的。從此基本理論出發(fā)，我認為，如果員工存在惡意拒簽的行為，在該行為得到確認之前，單位負有支付雙倍工資的義務(wù)，在此行為得到確認之后，單位即可以不再支付雙倍工資給員工。 疑惑五：一年事實勞動關(guān)系之后，員工要求簽訂固定期限的勞動合同，是否可以？ 這是一個很耐人尋味的事情。 不簽訂書面勞動合同這一行為，持續(xù)滿了一年之后，法律直接強制性地規(guī)定，單位與員工之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系。那么在這種情況下，如果員工提出要簽訂固定期限勞動合同，是否可以？如果真的簽訂了，是否是一種違法行為？單位是否屬于應(yīng)簽而未簽無固定期限勞動合同行為，需要向員工支付雙倍工資？ 這個問題，我也無法解答了。從該行政法規(guī)所具有立法性質(zhì)上來說，應(yīng)該是不可以的。如果簽訂了固定期限的勞動合同，單位需要承擔雙倍工資的責任。 疑惑六：符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，員工不提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，單位是否有義務(wù)與員工簽訂無固定期限勞動合同？ 令人十分疑惑的是，勞動合同法第十四條規(guī)定得很清楚，當員工符合簽訂無固定期限勞動合同時，除非員工提出來簽訂固定期限勞動合同的要求，否則單位必須與員工簽訂無固定期限勞動合同。 而實施條例第十一條的規(guī)定，與勞動合同法的規(guī)定的矛盾卻十分明顯。 此條規(guī)定，當勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，而且當勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求時，單位有義務(wù)與員工簽訂此類合同。如果采反面解釋的話，如果員工不提出簽訂無固定期限勞動合同，單位是否可以不與員工簽訂此類合同？ 對比可以發(fā)現(xiàn)，勞動合同法所規(guī)定的單位與員工簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)，是一種主動性地，單方的義務(wù)，是不需要員工要求就必須要做的一種義務(wù)；而實施條例則將這種義務(wù)變成了一種被動性的，應(yīng)請求的行為，必須員工要求了之后，才可履行的一種義務(wù)。 這種變化也會帶來舉證責任的變化。 在勞動合同法的規(guī)定之下，員工只要證明自己具備了簽訂無固定期限勞動合同的條件即可，如果存在沒有簽訂此類合同的情形，單位就需要支付雙倍工資；而在實施條例的規(guī)范之下，員工不但要證明自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，而且必須還要證明自己在簽訂合同的過程中，向單位主張過簽訂無固定期限勞動合同這一請求。 很疑惑實施條例的這一規(guī)定，是否符合立法法的規(guī)定，是否屬于以行政法規(guī)的形式變更了人大的基本大法，是否是一個合法的條款。真的很疑惑。 疑惑七：服務(wù)期長于合同期的，單位有沒有權(quán)利提前結(jié)束服務(wù)期？如果提前結(jié)束，是否涉嫌違法辭退？ 實施條例規(guī)定，服務(wù)期長于勞動合同的，勞動合同應(yīng)當順延至服務(wù)期滿。這產(chǎn)生一個疑問，在勞動合同期滿時，如果單位不想讓員工繼續(xù)履行服務(wù)期，是否有權(quán)終止勞動合同？如果強行終止，是否涉嫌違法辭退，是否需要向員工支付違法辭退的雙倍賠償？ 這是一個有意思的問題。 服務(wù)期，一般是單位支付了高額的費用而得來的一個回報的權(quán)利。因為單位為了員工的培訓，支付了高額的培訓費用，所以有權(quán)要求員工回來之后為自己服務(wù)若干年，以作為回報。這樣的話，服務(wù)期從本質(zhì)上來說，是一種只屬于單位的單方的權(quán)利。但是，如果服務(wù)期是以雙方協(xié)議的方式達成的，因為給了員工一定的期望值和預(yù)期的安排，同時協(xié)議又是約束雙方的，所以員工相應(yīng)地也會享有一定的權(quán)利。 那么在勞動合同期滿這一天，單位是否享有放棄服務(wù)期的權(quán)利？ 因為從本質(zhì)上來說，服務(wù)期更近似于一種單方的權(quán)利，所以我認為單位是享有放棄的權(quán)利的。即在服務(wù)期還沒有開始之前，放棄這一權(quán)利。 實施條例其實也是允許雙方約定的，只是要求這個約定是提前的約定。這樣一來，我們建議單位在與員工簽訂服務(wù)期合同時，就在培訓協(xié)議中約定上這樣的一條放棄條款，以備不患。 疑惑八：雙倍賠償金從用工之日起算？員工的莫大福音呀 雙倍賠償金到底應(yīng)當從何日起計算？ 勞動合同法生效以來，這一問題有不同的答案。在實施條例出臺之前，最標準或者已經(jīng)被各個仲裁委采用的答案是從2008年1月1日起開始計算，即之前的按照原勞動部的481號文件來定，之后的按照勞動合同法雙倍賠償?shù)臉藴识?。按照法不溯及既往的原則，這一做法，就條例生效之前來說，不存在任何錯誤。 但是實施條例作出了一個讓人吃驚的規(guī)定。 雙倍賠償從用工之日起支付！ 這個責任是很大的。違法辭退的成本將呈現(xiàn)出極巨上升的情況，從此以后，十萬元以上的勞動爭議案件，將成為辭退案件的主流爭議。 這實在是勞動者的一個福音，但是同時，對企業(yè)來說，將是一個極為不利的消息。企業(yè)會為辭退不當?shù)男袨椋Ц陡鼮楦甙旱拇鷥r。 此用工之日究竟是否是員工實際的入職之日？是否包括2008年1月1日之前員工的工作年限？ 北京市海淀區(qū)人民法院、北京市通州區(qū)人民法院皆已經(jīng)作出了相應(yīng)的判決，確認雙倍賠償?shù)哪晗奘菑膯T工實際的入職時開始計（包括2008年1月1日之前的工作年限）。司法判例在有利于員工。 疑惑九：違約金條款還有沒有效力？ 勞動合同法公布以來，涉及到2008年1月1日之前所訂立的勞動合同中，不存在培訓和競業(yè)限制的違約金條款效力時，多少聲音都在說這種條款是無效的，原因在于這種條款跟新法有抵觸。 條例草案中有類似的明確的條款存在，但是遺憾的是，通過的條例，刪除了這一條款。 那么這種違約金條款到底還有沒有法律效力？ 如果對條例第二十六的規(guī)定作出反對解釋，是否可以看出，這種違約金條款其實還是應(yīng)當是有效的？ 勞動部的官員、北京市局的官員，在報紙電視媒體上多次講話說到這種違約條款是無效的，北京12333電話也屢次
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