【正文】 主要內(nèi)容 （ 1） 工時研究 —— 制定科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn) （ 2） 把工人的操作方法，使用的工具、機(jī)器、材料及作業(yè)的環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化 （ 3） 實(shí)行有差別的 計(jì)件工資制 ? 包括三方面內(nèi)容：①制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)②按照工人完成定額的不同情況實(shí)行不同的工資率③把工資給“人”而不是給“職位” （ 4） 實(shí)行 職能工長制 ? 又稱“全能工長制”、“直線制”。這是一種 在組 織中 只有直線領(lǐng)導(dǎo) 而沒有職能分工的組織結(jié)構(gòu)形式 ? 泰羅認(rèn)為，采用職能工長制的“最大好處是在較短的時間內(nèi)能訓(xùn)練出一批工長” ? 泰羅提出實(shí)行職能工長制是為了提高工長的管理專業(yè)化水平，提高管理者的管理效率。而出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)和多頭指揮的現(xiàn)象，正是職能工長制的致命弱點(diǎn) （ 5） 實(shí)行 管理的例外原則 ? 按照例外原則的要求，企業(yè)的高層管理者只集中精力處理企業(yè)中的那些重大的經(jīng)營決策的問題，而把那些經(jīng)常出現(xiàn)、重復(fù)出現(xiàn)的“例行問題”的解決辦法制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，并交給企業(yè)中的下級人員去處理。 ? 貫徹管理的例外原則，有利于減輕企業(yè)中的高層管理者的 日常工作事務(wù)，使他們能集中精力進(jìn)行企業(yè)的重大問題的經(jīng)營決策 （ 6） 把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開 ?? 把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開、實(shí)行職能工長制和管理例外原則等，都體現(xiàn)了泰羅在組織管理中的分權(quán)思想 科學(xué)管理基本原則 （ 1） 科學(xué)管理的四大基本原理 ①建立一門嚴(yán)格的科學(xué) ②科學(xué)的挑選工人 ③對工人進(jìn)行科學(xué)的教育、訓(xùn)練和培養(yǎng) ④管理部門和工人之間進(jìn)行親密無間的友好合作 （ 2） 人性假設(shè) —— “ 經(jīng)濟(jì)人 ”是科學(xué)管理理論對人的本性的基本認(rèn)識 —— 人在本質(zhì)上是追Seraphic Towne 求經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益的，因此要調(diào)動人的積極性，就要使人在經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需求得到滿足 對 科學(xué)管理理論的認(rèn)識與評價 （ 1） 科學(xué)管理理論的提出標(biāo)志著管理作為一門科學(xué)已經(jīng)形成。人類的管理理論可以說就是在科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的，所以說科學(xué)管理理論對人類的發(fā)展和進(jìn)步做出了杰出的貢獻(xiàn)。 ? ①提高企業(yè)的生產(chǎn)效率是科學(xué)管理理論的核心 ②強(qiáng)調(diào)用“科學(xué)”的方法提高企業(yè)生產(chǎn)效率是科學(xué)管理理論的基本特征 ③“經(jīng)濟(jì)人”的認(rèn)識是科學(xué)管理理論對人的本性的基本認(rèn)識。強(qiáng)調(diào)通過滿足人在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需求來調(diào)動工人的勞動積極性 ④科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)的是提高企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)效率 ⑤科學(xué)管理理論系統(tǒng)內(nèi)在的不一致性 二、 法約爾及其一般管理理論 —— （管理的過程學(xué)派或稱職能學(xué)派） 管理的 14項(xiàng)基本原則：勞動分工原則、權(quán)責(zé)相符原則、紀(jì)律原則、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則、個人利益服從整體利益原則、人員報酬原則、集中原則、等級制度原則、秩序原則、公平原則、人員的穩(wěn)定原則、首創(chuàng)精神和人員的團(tuán)結(jié)原則 ? 統(tǒng)一指揮原則：無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)人的命令，它是一項(xiàng)普遍的、永久必要的準(zhǔn)則 ? 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則：對于力求達(dá)到同一目的的全部活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計(jì)劃。即一個下級只能有一個上級 ? 兩者的區(qū)別與聯(lián)系 ①統(tǒng)一領(lǐng) 導(dǎo)原則講的是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的問題，而統(tǒng)一指揮原則講的是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置以后運(yùn)轉(zhuǎn)的問題 —— 違反了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則就必然會違反統(tǒng)一指揮原則，而堅(jiān)持了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則并不一定能堅(jiān)持統(tǒng)一指揮原則 ②堅(jiān)持統(tǒng)一指揮原則有兩個基本要求：第一，在組織中要形成一條不中斷的等級鏈，也就是說首先要堅(jiān)持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則。第二，上級不能越級下達(dá)指令，下級也不能越級接受指令 法約爾天橋 P142 圖 61 ?? 一般管理理論 VS 科學(xué)管理理論 三、 韋伯與官僚集權(quán)制 權(quán)利的分類 （ 1） 神授的權(quán)利 —— 是以領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格為基礎(chǔ)的 —— 神秘化的組織 （ 2） 傳統(tǒng)的權(quán)利 —— 以先例 和慣例為基礎(chǔ) —— 傳統(tǒng)的組織 （ 3） 合理 — 合法的權(quán)力 —— 這種權(quán)力的基礎(chǔ)是依法確定的職務(wù)或職位 —— 官僚集權(quán)組織 復(fù)習(xí)思考題： 9 第七章 人際關(guān)系學(xué)說（ 20 世紀(jì) 20 年代末 —— 50 年代初） 一、 共享權(quán)力（注意與韋伯的“正式權(quán)力”相比較） “統(tǒng)治的權(quán)力”即韋伯所說的“正式的權(quán)力”是指由職位或職務(wù)所決定的權(quán)力，也叫合理 — 合法權(quán)力 福萊特認(rèn)為，為了能夠真正實(shí)現(xiàn)用“結(jié)合”的方法來解決矛盾沖突，應(yīng)該用“共享的權(quán)力”來代替“統(tǒng)治的權(quán)力” —— 應(yīng)該使命令“非人稱化”，消除組織中的“上司”和“下屬”這種角色上的差異，應(yīng)該由“下屬”服從 于“上司”的命令改為雙方共同服從于“客觀形勢規(guī)律” —— 即使組織中的權(quán)威存在于形勢之中，而不是存在于個人或職位之中，并使組織中Seraphic Towne 的權(quán)威非人稱化，把權(quán)威轉(zhuǎn)向知識和經(jīng)驗(yàn) 二、 霍桑試驗(yàn) 主要階段 （ 1） 車間照明度變化對工人生產(chǎn)效率影響的試驗(yàn) （ 2） 工作時間與其他工作條件的試驗(yàn) （ 3） 訪談試驗(yàn) ?? 梅奧等人組成的小組提出的 5個假設(shè) ①在試驗(yàn)室中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法導(dǎo)致產(chǎn)量的提高 —— 馬上被否定 ②休息間隙和較短的工作時間使工人的疲勞減輕 —— 否定 ③休息間隙減輕了工人工作的單調(diào)性，從而調(diào)動了工人勞動的積極性 —— 缺乏說服力 ④個人刺激工資制促使 工人的產(chǎn)量提高 —— 排除 ⑤監(jiān)督技巧的改變，即企業(yè)中人際關(guān)系的改善使工人的心理狀況發(fā)生了變化，這種變化促使工人的勞動積極性提高，從而使工人的產(chǎn)量提高 —— 企業(yè)中的管理人員應(yīng)該掌握建立良好的人際關(guān)系的能力 （ 4） 繞線室的試驗(yàn) ? 兩個發(fā)現(xiàn)：①工人對于什么是“公平的一日工作量”有他們自己的明確理解②在正式組織中存在著非正式組織 三、 正式組織 正式組織：具有明確的目標(biāo)，有明確的崗位分工，各個崗位有明確規(guī)定的責(zé)、權(quán)、利，有明確規(guī)定的各個崗位之間的相互關(guān)系的社會群體 正式組織的成員的行為準(zhǔn)則是效率的邏輯，即以是否有 利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為組織成員的行為根據(jù) 非正式組織：沒有明確的目標(biāo)，沒有明確的崗位分工，更沒有明確規(guī)定的各個成員的責(zé)、權(quán)、利及其相互之間的關(guān)系 非正式組織的成員的行為準(zhǔn)則是感情的邏輯，即它的形成是以各種感情上的溝通為紐帶的 三個正式組織中存在著兩個非正式組織，大部分正式組織的成員都屬于某個非正式組織，個別的正式組織的成員由于各種各樣的原因而被排除在非正式組織之外 非正式組織對其成員起著兩方面的影響作用 ①保護(hù)其成員免受由于內(nèi)部成員的不當(dāng)行為造成的傷害 ②保護(hù)其成員免受管理當(dāng)局等外來干預(yù)的傷害 對待非正式組 織的正確態(tài)度：①正視和重視非正式組織的存在 —— 非正式組織是一種不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)象②應(yīng)對非正式組織及其成員的行為進(jìn)行引導(dǎo)，使之有利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) P165 表 72 四、 人際關(guān)系學(xué)說要點(diǎn)（注意其人性假設(shè) —— 社會人） 職工是“社會人” 人不但有經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需要須得到滿足，更重要的是人有社會方面和心理方面的需要須得到滿足 ? 人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，要調(diào)動職工的積極性，就應(yīng)該使職工的社會和心理方面的需要得到滿足 在正式組織中存在著“非正式組織” 企業(yè)組織是一個由多種性質(zhì)組織構(gòu)成的有機(jī)結(jié)合體，既有技術(shù)組 織，也有社會組織 P165 圖 72 以社會和人群技能為基礎(chǔ)的新的領(lǐng)導(dǎo)方式 Seraphic Towne ? 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)： （ 1） 既能滿足職工在經(jīng)濟(jì)方面的需要，又能滿足職工在社會和心理方面的需要 （ 2） 應(yīng)能在正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的情感需求之間保持平衡，是效率的邏輯與感情的邏輯保持平衡 （ 3） 應(yīng)通過提高職工的滿意度，激勵職工的士氣，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的 五、 馬斯洛需要層次理論 五個基本需要 （ 1） 生理需要 —— 對食物、水、服裝、空氣和住房等的需要 —— 最基本和最原始的需要 （ 2） 安全需要 —— 對生命安全、財(cái)產(chǎn)安全、勞動安全和就業(yè)安全（工作穩(wěn)定）等方面的需要 —— 人們 在生理需要得到滿足之后就會有安全方面的需要 （ 3） 社交需要 —— 對友誼、愛情以及歸屬感等方面的需要 —— 在生理需要和安全需要得到滿足之后，社交需要就會突出出來，成為激勵人們從事某種行為的主要因素 （ 4） 尊敬需要 —— 對成就、地位和聲望的追求以及希望自己受到他人的賞識、尊敬和重視等方面的需要 —— 在生理需要、安全需要和社交需要得到滿足之后，尊敬方面的需要就會成為人們行為的主要激勵因素 （ 5） 自我實(shí)現(xiàn)的需要 —— 人類在其他各方面的需要得到滿足之后就會產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要—— 表現(xiàn)為一個人希望能發(fā)揮自己的全部潛能，希望能體驗(yàn)到更多的解決問題的能 力 ? 自我實(shí)現(xiàn)的需要強(qiáng)烈的人由很強(qiáng)的勝任感和成就感 局限性 （ 1） 一般人很難就需要層次中各個層次的需要進(jìn)行區(qū)別 —— 可操作性受到質(zhì)疑 （ 2） 需要層次理論的前提假設(shè)存在著不合理、不現(xiàn)實(shí)的缺陷 （ 3） 這個理論假設(shè)人只有在較低層次的需要得到滿足后才會產(chǎn)生更高層次的需要 —— 這個假設(shè)不一定能成立 —— 人類對精神方面和心理方面的需要的追求更多的是人類后天學(xué)習(xí)的結(jié)果 復(fù)習(xí)題： 4 第八章 現(xiàn)代管理理論（ 二戰(zhàn)后 ） 一、 管理理論叢林 共 11 個學(xué)派：經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、群體行為學(xué)派、合作社會系統(tǒng)學(xué)派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派 、數(shù)學(xué)或“管理科學(xué)”學(xué)派、權(quán)變學(xué)派、管理者工作學(xué)派和經(jīng)營管理理論學(xué)派 經(jīng)營管理理論學(xué)派 （ 1） 創(chuàng)始人：法約爾 主要代表人物：孔茨、法約爾 （ 2） 主要觀點(diǎn)：管理是一種在正式組織中（由管理者）通過別人，并同別人一起去完成工作的過程 （ 3） 研究方法 —— 兩步分類法 ①先確定管理的職能 按照孔茨的觀點(diǎn)，管理者在管理過程中所履行的職能是計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制 ②對這些職能進(jìn)行研究 ? 每個職能的特點(diǎn)和目的是什么？ ? 每個職能范圍內(nèi)存在些什么組織要素？ ? 每個職能范圍內(nèi)有些什么樣的過程、技術(shù)和方法？其各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ ? 有效實(shí) 施每個職能的障礙是什么？ Seraphic Towne ? 如何排除這些障礙？ (4)按照這個學(xué)派的觀點(diǎn)，管理理論就是以管理職能作為基本框架，用一些能指導(dǎo)管理實(shí)踐的概念、原則、理論、方法、制度和程序等把有關(guān)管理的知識匯集起來，形成管理的科學(xué)理論體系 合作社會系統(tǒng)學(xué)派 （ 1） 主要代表人物：切斯特巴納德 （ 2） 主要觀點(diǎn)：把組織中的人看成是有各種社會的和心理的愿望和需求的人，而組織就是由許多具有這種社會和心理需求的人及其行為所形成的合作的社會系統(tǒng) （ 3） 該學(xué)派的學(xué)者著重研究組織中的管理者在這個合作系統(tǒng)中如何才能有效的維護(hù)和協(xié)調(diào)這個系統(tǒng) （ 4） 巴納德權(quán)威接受理論（注意和之前 的共享權(quán)力、正式權(quán)力比較） ? 權(quán)威要能夠存在，必須滿足四個條件： ①個人能夠并且確實(shí)明了所傳達(dá)的命令 ②他們認(rèn)為這個命令同他們做決定時的組織目標(biāo)是一致的 ③他們認(rèn)為，整個來說，這個命令同他們的個人利益是一致的 ④他們在精神上和體力上能遵守這個命令 ? 下級對上級權(quán)威的接受往往能夠?qū)崿F(xiàn)的原因： ①在大多數(shù)情況下，權(quán)威能夠存在的四個條件還是能夠成立的，因此，下級一般會愿意接受來自上級的命令 ②每一個人都存在著一個“無差別圈”（無差別圈是指上級管理人員的命令不受下級個人立場的影響而接受的范圍 ③組織的壓力將促使個人 服從命令 ? 與以往的權(quán)威理論的比較 ①韋伯提出的正式權(quán)力是以依法設(shè)立的組織中的職位或職務(wù)為基礎(chǔ)的，其權(quán)力順序自上而下，它對權(quán)力給予人稱化的解釋 ②福萊特提出的共享權(quán)力的權(quán)威基礎(chǔ)是知識和經(jīng)驗(yàn)，在這種權(quán)力中，命令的發(fā)布者和命令的接受者由于對客觀形勢規(guī)律的共同認(rèn)識和理解而達(dá)到對權(quán)力的共同享受，它使得權(quán)力與具體的人和職位無關(guān) ③巴納德認(rèn)為權(quán)威的基礎(chǔ)是下級人員是否能接受接受這個權(quán)威。如果下級人員接受這個權(quán)威，則權(quán)威就存在。這種權(quán)威仍保留人稱化，但是給予一種自下而上的解釋 決策理論學(xué)派 （ 1） 主要代表人物：赫伯特西蒙（《管 理行為》、《公共管理》、《人的模型》、《管理決策新科學(xué)》）、詹姆士馬奇 （ 2） 基本出發(fā)點(diǎn)：認(rèn)為“管理是以決策為特征的，管理的本質(zhì)就是決策” （ 3） 管理思想 ①管理就是決策 —— 決策貫穿于管理整個過程 ②用“管理人”的模式替代傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”模式 ? 管理人具有兩個特征：一是尋求達(dá)到滿意程度目標(biāo)的行動程序（尋求滿意而非最優(yōu)）二是管理人在確定自己的行為時，不考慮真實(shí)世界中的紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象，在進(jìn)行抉擇時只考慮那些他認(rèn)為是最要緊和關(guān)鍵的因素 ? 對管理人的心理影響因素：學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣 ? 西蒙把符合目的的決策行動分為兩種類型：躊躇 — 選擇型、刺激 — 反應(yīng)型 ③決策的滿意化原則 ④決策是一個過程 Seraphic Towne ? 決策是一個包括有四個階段的完整的過程：情報活動階段；設(shè)計(jì)活動階段；抉擇活動階段；審查活動階段 ⑤程序化決策和非程序化決策（ P197） ⑥決策中的價值要素和事實(shí)要素 —— 在組織中會形成一個不中斷的目標(biāo) — 手段鏈，或者叫目標(biāo) — 層級系統(tǒng) ?