【正文】 升提拔等程序性規(guī)定。 員工關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要是： “被迫 ”和 “獲得滿足 ”。 （一） “被迫 ” “被迫 ”是指員工迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。而且如果他們與雇主利益和期望不符、或作對，就會受到各種懲罰，甚至失去工作。即使雇員能夠聯(lián)合起來采取集體行動，但長期的罷工和其他形式的沖突，也會使雇員收入受到損失，還會引起雇主撤資不再經(jīng)營，或關(guān)閉工廠，或重新?lián)竦亻_張，最終使雇員失去工作。事實(shí)上，員工比雇主更依賴這 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 13 種雇傭關(guān)系的延續(xù)。而且從長期而言，他們非常愿意加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機(jī)會。從這個角度講，利益造成的合作與沖突同樣重要。 （二） “獲得滿足 ” 1．員工基 于對雇主的信任而獲得滿足 這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。對這種信任產(chǎn)生的原因，主要有三種解釋：一是，認(rèn)為工人在社會化的過程中處于一種接受社會的狀態(tài)，企業(yè)可以通過宣傳媒體和教育體系向工人灌輸其價值觀和信仰，減少工人產(chǎn)生 “階級意識 ”的可能性，工人被塑造成 “團(tuán)隊成員 ”，而非 “麻煩制造者 ”。二是，認(rèn)為大多數(shù)工人都是很現(xiàn)實(shí)的，他們明白沒有其他可行的選擇可以替代當(dāng)前的制度安排，并認(rèn)為從整體上看，當(dāng)前體系運(yùn)行得還不錯。三是，認(rèn)為工人的眼界有限，他們總是與那些具有相似資格的其他人進(jìn)行比較，并且相信 只要他們在這個圈子里過得不錯，就沒什么好抱怨的。因而那些從事 “較差 ”工作的工人往往很樂于工作。 2．大多數(shù)工作都有積極的一面，是員工從工作中獲得滿足的更重要的原因 調(diào)查顯示，當(dāng)今歐美國家大多數(shù)員工對其工作都有較高的滿意度，認(rèn)為自己已經(jīng) “融入 ”到工作中，并且覺得工作不但有意義，而且也是令人愉快的。即使有時會感受到工作壓力、或者工作超負(fù)荷、或者對工作缺乏指揮權(quán)，但他們?nèi)匀粯酚诠ぷ鳌? 3．管理方也努力使員工獲得滿足 管理主義學(xué)派提倡的 “進(jìn)步的 ”管理手段，以及雇主出于自身利益考慮向員工做出的讓步，都在一定程度上提升 了員工的滿意度。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強(qiáng)了合作的根源的影響。 三、為什么選擇沖突 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 14 勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。 （一）沖突產(chǎn)生的內(nèi)在根源 1．客觀利益差異 西方勞動關(guān)系學(xué)者認(rèn)為，對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質(zhì)上沖突。在其他條件不變的情況下，雇主的利益在于給付員工報酬的最小化，以及從員工那里獲得收益的最大化。同樣，在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。勿庸置疑，雇主與員 工之間的利益是直接沖突的。從這個角度而言，沖突已經(jīng)超出了工作設(shè)計本身所包括的工資福利問題，因?yàn)楣ぷ髟O(shè)計的目標(biāo)，是使工作組織中非技術(shù)工人的比重加大（這樣可以少付工資），并使工人工作努力程度和產(chǎn)出最大化。在雇主來看，工作設(shè)計無疑是提高效率的有效手段，但從工人的角度來看，卻意味著為保住工作不得不付出更加辛苦的勞動。勞動關(guān)系內(nèi)部存在著深層次沖突，雖然這種沖突會隨著具體條件不同表現(xiàn)出不同的形式，但這種深層沖突本身是不會改變的。 2．雇用關(guān)系的性質(zhì) 在組織中員工與管理者是一種管理與被管理的關(guān)系，雖然企業(yè)實(shí)行了產(chǎn)業(yè)民主， 但員工獲得的權(quán)利與法理上應(yīng)該具有的權(quán)利之間仍有很大的距離，雇傭關(guān)系的性質(zhì)是沖突產(chǎn)生的深層根源。沖突存在的深層原因是：在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤）之所在。勞動合同雖然可以規(guī)定一些內(nèi)容，但不可能包羅萬象，一些內(nèi)容，比如對工作的預(yù)期和理解等并不完全是用書面形式進(jìn)行約定，有時它是建立在一種 “心理契約 ”的基礎(chǔ)之上，建立在雙方對 “工資與努力程度之間的動態(tài)搏弈 ”結(jié)果之上。即使在雇員個人與雇主簽有正式書面合同的情況下，也 會因?qū)贤瑮l款內(nèi)涵的理解 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 15 和解釋不同產(chǎn)生沖突。在管理方單方引入新的管理規(guī)則，變更、破壞心理契約時，這種沖突更為明顯。 （二）沖突產(chǎn)生的外在根源 1．廣泛的社會不平等 自 20 世紀(jì) 80 年代以來全球收入差距不是在縮小，而是在逐步拉大，各國的基尼系數(shù)總體呈上升趨勢。以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家，經(jīng)濟(jì)增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟(jì)增長相對很少。 2．勞動力市場狀況 法律對工人結(jié)社權(quán)及集體談判權(quán)的確認(rèn)，民主權(quán)利逐步延伸到工作場所。工會作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。工人獲得了大量權(quán)利，在與管理方的斗 爭中保護(hù)工人利益免受管理方獨(dú)斷和不公平政策的損害。國家還通過制定就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關(guān)勞動法律，保護(hù)工人權(quán)益不受侵害。社會保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。但同時工人在勞動力市場上仍要面臨很多問題，失業(yè)率不斷上升不僅對勞動者尋找工作帶來更大難度，同時也使用人方因?yàn)橛羞^多的選擇機(jī)會而表現(xiàn)得更加挑剔。 3．工作場所的不公平 壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、不同部門的工作場所之間的不公平。工作場所中的性別歧視仍十分顯著。 4．工作本身的屬性 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 16 通過工作分析和工作設(shè)計本身，實(shí)現(xiàn)勞動成本的最小化和對工人控制程度的最大化。這些政策，使工人的工作過度緊張和超負(fù)荷，工作范圍過于狹隘。工人附屬于機(jī)器，造成工作的高度分工和人性的異化。 這些原因，都不同程度對員工的行為和勞動關(guān)系產(chǎn)生影響。需要注意的是，這些根源共同作用于勞動關(guān)系所產(chǎn)生的影響，比它們單獨(dú)影響的簡單相加要大得多。這些沖突的共同存在和相互加強(qiáng)使沖突成為員工關(guān)系的本質(zhì)屬性之一。雖然沖突的根源使勞動者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的勞動者選擇了從事工作。從總體上看，世界上大多數(shù)勞動者在從事工作，這就 是合作的根源發(fā)揮作用的結(jié)果。 四、沖突合作的表現(xiàn)方式 勞動者對工作產(chǎn)生了一種復(fù)雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對工作的高度認(rèn)同感，另一方面又因?yàn)闆_突的必然存在而會產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對立。沖突的表現(xiàn)方式有： （一）罷工 罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。因?yàn)榱T工使雙方都要付出成本，因而單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，罷工是非理性的行為。然而，僅僅從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考察罷工，難免失之于狹隘和片面。由沖突的根源所導(dǎo)致的潛在的矛盾，逐漸積累，并在一定的條件下以罷工這種激烈的形式釋放出來。罷工同樣也呈現(xiàn)出一 些規(guī)律，當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時，就可能引發(fā)工人罷工。罷工不僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對付雇主的手段，也是一種表達(dá)工人集體意愿的途徑，工人通過這種方法來反映自己的不滿，并以此對他們認(rèn)為不公平或不合理的雇傭行為進(jìn)行反擊。也就是說，罷工從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟(jì)，但從勞動者角度而言，卻非常理性。罷工看上去是個經(jīng)濟(jì)問題， 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 17 實(shí)際上罷工是工會代表提出經(jīng)濟(jì)利益的訴求渠道，是工人被壓抑的敵視情緒的宣泄方式。勞動關(guān)系理論一般認(rèn)為，罷工是表示集體不滿的惟一有意義的形式。 （二）沖突的其他形式 除了罷工，沖 突還有其他形式，其中最為明顯的是各種 “不服從 ”行為，例如 “工作松懈 ”或 “低效率地工作 ”、怠工、以及主觀原因造成的缺勤等。其他沖突表現(xiàn)形式還有 “退出 ”行為，或稱辭職。實(shí)際上很多員工辭職并不是因?yàn)橛懈玫倪x擇，而是因?yàn)樗麄儾荒苋淌芄椭鞯膽B(tài)度和行為，以及雇主提供的工作條件。在這種情況下，辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。 （三）權(quán)利義務(wù)的協(xié)商 另一個不太明顯的沖突形式產(chǎn)生于工人與其上級的日常交往中。工人及其上司之間的關(guān)系是高度等級化的，管理者力圖從工人那里獲得更高的績效水平，而員工的反應(yīng)是，如果上司準(zhǔn)備了更多回報，則會服從監(jiān)督和管理，否則會給予拒絕。例如，工人也許會因?yàn)橼s訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報，他們會要求在此之后工作的節(jié)奏相對松弛一些或有一段非正式的間歇。如果管理者沒有準(zhǔn)備這些回報或其他替代方法，就不可能實(shí)現(xiàn)這種合作。員工關(guān)系正是通過這種 “付出 ——獲得 ”的方式形成了早期的心理契約。從這個角度而言，心理契約也屬于 “協(xié)商后的秩序 ”，這種秩序反映了員工關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的 “付出 —給予 ”關(guān)系。 沖突的表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長等。在沒有工會的地方可能會建立工會， 在本來就存在工會的地方?jīng)_突會更加尖銳，甚至?xí)霈F(xiàn) “同意才工作 ”原則的協(xié)商新機(jī)制，即只有在管理方明確同意工人提出的要求后，工人才開始工作，否則工人拒絕做任何工作。工會成員為了準(zhǔn)備集體談判可能舉行罷工游行。 五、員工關(guān)系價值取向：一元論與多元論 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 18 （一）一元論 1．強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向。認(rèn)為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團(tuán)隊工作，以實(shí)現(xiàn)管理方制定的組織目標(biāo)。 2．無論是在勞動者、所有者還是管理者之間，也無論是在提供技術(shù)、知識、還是經(jīng)驗(yàn)的工人之間，都沒有 利益沖突。 3．管理方和被管理方都是整個 “團(tuán)隊 ”的一部分，管理者制定目標(biāo)，其他人執(zhí)行目標(biāo)。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，雇員也將成功地保留其工作和收入。 4．就業(yè)組織被視為一個相互合作的利益共同體。一般而言，管理者普遍持一元觀點(diǎn)，人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元觀。 （二）多元論 1．多元論觀點(diǎn)則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。 2．認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)，組織面對的是 “一個關(guān)系復(fù)雜 、緊張，必須對不同要求和主張進(jìn)行控制的聯(lián)合體。 ” 3．多元論將組織視為一個多元社會，包含了許多不同的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。 （三）一元論的觀點(diǎn) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 19 一元論觀點(diǎn)面臨的爭論在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會對組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。如果確實(shí)產(chǎn)生了沖突，持這一價值觀的管理者會發(fā)現(xiàn)很難理解沖突產(chǎn)生的原因。這時只能有兩種解釋： 第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達(dá)其目的，或者沒有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因； 第二，因?yàn)槟承?人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當(dāng)。 如果是溝通失敗，則可以通過增進(jìn)交流加以解決；如果是后者，則要通過解雇或終止其勞動關(guān)系來解決，偶爾組織也會把管理上的困境歸于員工的不滿。 按照一元論觀點(diǎn)，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的產(chǎn)生。 （四）多元論的觀點(diǎn) 工會是法律承認(rèn)的在工作場所有權(quán)代表勞動者利益的合法組織，工會不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭議的調(diào)整者，對于調(diào)整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。 通過共同 確立的程序性規(guī)則可以使勞資沖突制度化，促使雙方互相讓步，達(dá)成協(xié)議，從而降低潛在沖突可能引發(fā)的破壞性。 集體談判被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最好形式。 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 20 “多元論體系框架的價值，在于它既關(guān)注了工會所起的決定性作用，又闡明了工會獲得合法性的基礎(chǔ) ——它以代理制度為特征，代表工人參加到對日常事務(wù)的共同決定機(jī)制中來。它的價值，主要體現(xiàn)為其方法論上的意義，而不在于具體結(jié)果如何。 ” 第三節(jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境 影響員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為員工關(guān)系的外部環(huán)境。這些環(huán)境 因素可以歸納為五方面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。 一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響員工關(guān)系的例子很多。比如，作為經(jīng)濟(jì)外部環(huán)境因素的失業(yè)率如果很高，就會減少勞動者憑其技術(shù)和能力獲得工作的力量，即減弱他們的勞動力市場力量，從而影響其對工作的預(yù)期。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會面臨更大的員工要求增加工資的壓力。 經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變員工關(guān)系 主體雙方的力量的對比，一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場，那么，要素市場的變化通過影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費(fèi)函數(shù)來改變雙方的成本收益，從而帶來各種關(guān)系的力量的變化。同樣，偶發(fā)的經(jīng)濟(jì)沖擊，以及有規(guī)律的經(jīng)濟(jì)周期都影響就業(yè)組織內(nèi)部的勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制。經(jīng)濟(jì)沖擊往往會造成產(chǎn)量的驟減，不同的企業(yè)會因?yàn)閷ξ磥眍A(yù)期的不同而制訂不同的人力資源政策。在經(jīng)濟(jì)周期的影響下，就業(yè)組織內(nèi)部的調(diào)整也會隨著經(jīng)濟(jì)的起落而變化。一般來說，經(jīng)濟(jì)處于 繁榮階段，員工的力量就會強(qiáng)些，管理方會做更多的讓步；而經(jīng)濟(jì)處于低谷階段，管理方讓步的空間很小，員工的力量相對較弱，在談判和沖突中處于更為不利的地位。 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