工作分析與崗位說明書培訓(xùn)-文庫吧
2025-12-14 20:10 本頁面
【正文】 崗位設(shè)置和人員安排 沒有按照崗位本身的客觀要求來安排合適的人選 人員配置須考慮的內(nèi)容 23 PAGE 23 ◎ 對 工作內(nèi)容 的分析 流程分析 是指對產(chǎn)品（或服務(wù)）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括對 技術(shù)開發(fā)、工作步驟、工藝流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段 等相關(guān)內(nèi)容的分析。 對工作內(nèi)容的分析將使組織的工藝、技術(shù)、生產(chǎn)及品質(zhì)控制發(fā)揮更加出色的水平，可以達(dá)到工藝簡潔、生產(chǎn)高效、技術(shù)領(lǐng)先和品質(zhì)卓越的目的。 工作分析的三個核心領(lǐng)域 (1) 24 PAGE 24 ◎ 對 部門和崗位 的分析 大多數(shù)工作都不可能單獨由一個人去完成 ， 工作的復(fù)雜性 、 多樣性和勞動分工使崗位 、 部門和組織結(jié)構(gòu)成為必然 。 同時由于工作內(nèi)容的豐富化 ,一個崗位也不可能只完成一項工作任務(wù) 。 不同的行業(yè)和不同的產(chǎn)品都影響著崗位 、 部門和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置 ， 但企業(yè)在特定時期 ， 總有一個組織模型是最適合該企業(yè)的 。 對崗位 、 部門和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對 部門名稱 、 部門職能 、 崗位名稱 、 崗位內(nèi)容 、 工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容 的分析 。 它將使組織發(fā)揮 系統(tǒng) 和 平衡 的功能 ， 達(dá)到分工合理 、 簡潔高效和工作暢順的目的 。 工作分析的三個核心領(lǐng)域 (2) 25 PAGE 25 ◎ 對 工作主體 員工 的分析 包括對 員工年齡 、 性別 、 興趣愛好 、 經(jīng)驗 、知識和技能 等各方面的分析 。 通過分析有助于把握和了解員工的知識結(jié)構(gòu) 、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容 。 在此基礎(chǔ)上 ，企業(yè)可以根據(jù)員工的實際現(xiàn)狀幫助其合理規(guī)劃職業(yè)生涯 ， 并在員工成長過程中將員工安排到最適合他特點的工作崗位上 ， 以達(dá)到人盡其才的目的 。 工作分析的三個核心領(lǐng)域 (3) 26 PAGE 26 確定組織設(shè)計原則 根據(jù)公司的目標(biāo)\特點\戰(zhàn)略，確定組織設(shè)計的方針、原則 確定業(yè)務(wù)流程 為完成組織的目標(biāo)，需要確定業(yè)務(wù)管理模式，以價值鏈為出發(fā)點，逐級分解業(yè)務(wù)/工作流程 確定部門與部門職責(zé) 根據(jù)業(yè)務(wù)流程，確定部門職責(zé)，設(shè)計管理幅度、管理層次及其責(zé)權(quán)力等 確定崗位與崗位職責(zé) 根據(jù)業(yè)務(wù)流程\管理幅度確定崗位與崗位職責(zé) 確定人員特征 根據(jù)崗位工作內(nèi)容，確定崗位的任職資格，需要的能力模型和素質(zhì)模型，形成崗位說明書 配備人員 根據(jù)各崗位的任職資格，確定人員配備的方式方法 27 PAGE 27 崗位說明書 崗位說明書編寫示例 .doc 28 PAGE 28 ① 員工招聘 ② 工作分配 ③ 員工績效考評 ④ 薪資福利 ⑤ 員工工作規(guī)范 ⑥ 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展 ⑦ 員工和勞資關(guān)系方面 29 PAGE 29 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用 (1) ?招聘依據(jù)：如果某崗位缺人，該崗位所屬部門就可以依該崗位說明書到招聘部去要人 ? 招聘人員并不是憑自己的好惡來招人，而是依據(jù)崗位說明書中“任職資格”部分的相關(guān)具體要求等進(jìn)行篩選，力爭招到最合適的人選 ? 這樣可以較好地避免由于主觀人為因素而造成的不規(guī)范，而使招聘來的人員并不能勝任崗位 ? 也一定程度上杜絕招聘中的舞弊行為，做到“因崗設(shè)人，因職設(shè)人”，達(dá)到有效提高工作效率的目的 員工招聘角度 30 PAGE 30 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 2） ? 崗位說明書應(yīng)該是上級安排工作的主要依據(jù) ? 管理層首先應(yīng)對部門職責(zé)有較清楚的認(rèn)識 ? 其次對每個員工所從事的崗位有充分的認(rèn)識 ? 什么崗位負(fù)責(zé)什么工作并不是完全憑管理層主觀的想法，而是依據(jù)該崗位的崗位說明書進(jìn)行合情合理的分配工作任務(wù) 工作分配角度 31 PAGE 31 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 3） ? 崗位說明書是確定員工考核范圍的主要依據(jù) ? 從崗位說明書的工作內(nèi)容 、 工作職責(zé)和要求對每位員工進(jìn)行考核 ， 考核范圍應(yīng)僅限于崗位說明書中所列的工作內(nèi)容和職責(zé) ， 對其所在崗位應(yīng)做的工作中所表現(xiàn)的能力 、 態(tài)度 、 業(yè)績進(jìn)行考核 ? 對于不屬于本崗位職責(zé)的事情 ， 由于其他原因本人做了這件事 ， 也不應(yīng)列入對其業(yè)績的考核范圍 。 否則會造成 “ 種了他人的田 ， 荒了自己的地 ” ， 這并不是企業(yè)所追求的目標(biāo) 績效考評角度 32 PAGE 32 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 4） 崗位說明書應(yīng)是員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ) ? 確定一個包括崗位工資在內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu) ? 每一崗位確定一個基本崗位工資 ， 在此崗位的員工基本崗位工資應(yīng)是相同的 ， 不同的是他們的基礎(chǔ)工資 、 津貼以及與個人能力業(yè)績相關(guān)的獎金等其他部分 ? 確定這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)崗位說明書中所反映的工作內(nèi)容 ， 通過崗位評定專家小組進(jìn)行評定 ， 確定這個標(biāo)準(zhǔn) ? 通過工作分析 ， 可以為各種類型的各種任務(wù)確定先進(jìn) 、 合理的工作定額 。 (所謂先進(jìn) 、 合理 ， 就是在現(xiàn)有工作條件下 ， 經(jīng)過一定的努力 ， 大多數(shù)人能夠達(dá)到 ， 其中 一部分人可以超過 ， 少數(shù)人能夠接近 的定額水平 。 ) 薪資福利角度 33 PAGE 33 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 5） 從員工個人角度來說： ? 崗位說明書規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容 ， 什么是我該做 ， 什么是我負(fù)責(zé)的 ， 什么是我協(xié)助的 ? 我應(yīng)具有什么樣的特殊能力 ？ 我要在那些方面提高 ？ 需要哪些培訓(xùn) ？ 我還應(yīng)具備什么樣的知識等等 ? 員工會自覺的向公司所要求的方向努力 員工工作規(guī)范角度 34 PAGE 34 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 6） 崗位說明書具有給出員工未來職業(yè)發(fā)展方向的功能 ? 比如員工可以認(rèn)識到目前所在的崗位 ， 上級崗位是什么 ，這一方向最高能做到什么 ， 需要什么任職資格 ? 自身還欠缺什么 、 我有什么優(yōu)勢 ， 我如何通過努力獲得提升等等 ? 一方面要幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的各項工作職責(zé) ， 把工作做好；另一方面是要幫助他們開發(fā)潛能 ，學(xué)習(xí)更新的知識并增加新的工作經(jīng)驗 ， 為升遷更高的工作職位做好準(zhǔn)備 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展角度 35 PAGE 35 怎樣才能升職、升薪？ 第一：本職工作的完成情況，即績效結(jié)果 第二：接替人員的培養(yǎng)情況 第三：對比欲晉升崗位的要求 第四：做自我提升 36 PAGE 36 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 7） ? 工作分析的信息對員工和勞資關(guān)系也很重要。當(dāng)企業(yè)考慮對員工進(jìn)行提升、調(diào)動、降級、降職或辭退時，工作說明書提供了一個比較個人才能與實際需要是否相符合的標(biāo)準(zhǔn)。誰優(yōu)秀、誰平庸，我們只需要拿工作說明書的各種要求與員工的實際工作狀況進(jìn)行一個比較，答案就非常清晰了。 ? 同樣，完
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