【正文】 以下的青工中無一名技師，技師隊伍隊伍年齡偏大且文化程度偏低 具有扎實的基礎(chǔ)理論和豐富的工程技術(shù)經(jīng)驗的優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺 專業(yè)技術(shù)隊伍不穩(wěn)定，人才流失嚴重 在匱乏尖端人才的同時還存在著觀念落后、人員浪費、素質(zhì)下降 航材院目前存在的問題 ? 近 %成被調(diào)查者認為機關(guān)機構(gòu)臃腫，人浮于事； ? %認為敬業(yè)精神弱化； ? 43%認為優(yōu)秀科研人員流失嚴重； ? %認為人員觀念落后，素質(zhì)下降； ? 近八成被調(diào)查者認為航材院的發(fā)展前景不好、一般或說不清； 航材院目前存在的問題有？ %%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%有些方面沒有發(fā)揮%發(fā)揮尚好%完全沒有發(fā)揮%已充分發(fā)揮%問：您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ ?chenyin: ?圖例、標題 上述問題的存在不僅直接削弱航材院當前的競爭力，而且制約著航材院的未來發(fā)展 航材院未來發(fā)展需求：不斷引進科研技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 航材院所需的高級人才 緊缺，市場供給較少 激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭 同行引進優(yōu)秀人力資源，進行人才爭奪 人才引進不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏 高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 沒有人才儲備生存與發(fā)展將面臨危機 人力資源管理滯后已成為航材院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺與之配套的新型人力資源管理體系迫在眉睫 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機制 ?對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 評價機制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標準體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標與責任中心 分配機制與形式： ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?富有競爭力的報酬水平的確立 ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵 人員規(guī)劃和配置 考評 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計 薪酬 導(dǎo)讀 人員的招聘與選拔是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才 原則 招聘需求 招聘形式 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴大的需要 ?組織機構(gòu)調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合理的員工隊伍 ?為確保發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 ?內(nèi)部招聘（競聘上崗） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場） 對比曾經(jīng)輝煌的招聘歷史，航材院人員招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進上倍受冷遇 %%%%0%10%20%30%40%50%60%少 難 多 易目前航材院高級人才的引進現(xiàn)狀為： 幾年前，航材院在招收畢業(yè)生時有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、中關(guān)村的快速發(fā)展及中科院的創(chuàng)新工程， 航材院無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優(yōu)勢地位轉(zhuǎn)到劣勢。 外部環(huán)境變化 崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 崗位分析 招聘 %%%%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定取決于個人與該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦競聘上崗按職務(wù)高低由下向上自動填充其他 這首先是因為缺乏科學(xué)系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致航材院招聘選拔工作缺乏客觀標準和用人依據(jù) 內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象嚴重 其次，是因為招聘選拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運作，功能無法有效發(fā)揮 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 所招人員不能滿足航材院的用人需求，且對內(nèi)沒有競爭激勵 內(nèi)部競聘較少，多為外部招聘主要來源為應(yīng)屆本科畢業(yè)生 招聘的針對性不強，所需的優(yōu)秀工程技術(shù)人才和管理人才引進力度不夠 招聘渠道 單一 缺乏招聘 規(guī)劃 招聘和竟聘程序不規(guī)范 由用人單位提計劃，人力資源部據(jù)此編制招聘計劃，去高校招錄，并不是由人力資源部參考用人單位意見后對全院統(tǒng)籌，再有針對性地招聘錄用；而且內(nèi)部子弟優(yōu)先錄用導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低；內(nèi)部競聘，有名無實，不是在對候選者應(yīng)知應(yīng)會考核后擇優(yōu)錄用。 ?招聘前要明確：是以 “ 內(nèi)部晉升選拔 ” 還是 “ 外部招聘 ” 為主 ?運用科學(xué)的方法和程序，以保證采用員工的質(zhì)量 ?努力降低招聘成本 (招聘費用、重置費用和因人離職給企業(yè)帶 來的損失 )，提高招聘效率 招聘準則 進一步分析，近年在人才市場上的競爭劣勢根源在于航材院人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理 科研人員%生產(chǎn)開發(fā)人員%基層管理人員%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%高低從事預(yù)研人員 從事型號科研人員生產(chǎn)技能人員 從事生產(chǎn)開發(fā)人員基層正/副主任 機關(guān)正/副主任（部長）基層一般管理人員 機關(guān)一般管理人員科研人員對我院各類人員的收入情況的了解 認為物質(zhì)獎勵能起到充分的激勵作用的員工在各個部門所占的比重 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出 “ 吸引誰、激勵誰？ ” ，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，使航材院近年在人才市場上地位被動。事實上對核心人才的高投入，體現(xiàn)的是對人才價值的充分承認和尊重，高素質(zhì)員工得到的不僅是物質(zhì)上的激勵，更是精神上的感召；他們回報的不僅是對事業(yè)全身心地投入，更有對組織的忠誠和歸屬感 激勵是一個深層次的問題 擁有高學(xué)歷的員工隊伍只是量上的相對優(yōu)勢 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 人才浪費 ? 人不能盡其才，工作熱情受挫 如有的新分配入院的畢業(yè)生參與課題 機會少 ? 人不能用其長，科技骨干走上行政管理 崗位，精力分散，專長得不到充分發(fā)揮 成本浪費 ? 物不能盡其用?！耙坏肚小钡姆峙潴w制下 即使分配總量增加也不能形成有效激勵 ? 人力成本配置不合理，既沒有高薪吸引 拔 尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜 政策 即未能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵 人員規(guī)劃和配置 考評 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計 薪酬 導(dǎo)讀 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標 ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風格和經(jīng)驗 社會認可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析分析 ?職位設(shè)計 ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 ?績效考評 ?激勵 薪資福利 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 目前航材院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實現(xiàn)有機結(jié)合，一方面是由于我院戰(zhàn)略不明晰 沒有考慮： ?航材院的發(fā)展目標 ?航材院的策略方向 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 ?人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否保持了合理的員工結(jié)構(gòu)？ 我院在人力資源方面的需求如何？ 我院的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否按需開發(fā)了