【正文】 以下的青工中無(wú)一名技師，技師隊(duì)伍隊(duì)伍年齡偏大且文化程度偏低 具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論和豐富的工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺 專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重 在匱乏尖端人才的同時(shí)還存在著觀念落后、人員浪費(fèi)、素質(zhì)下降 航材院目前存在的問(wèn)題 ? 近 %成被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事； ? %認(rèn)為敬業(yè)精神弱化； ? 43%認(rèn)為優(yōu)秀科研人員流失嚴(yán)重； ? %認(rèn)為人員觀念落后，素質(zhì)下降； ? 近八成被調(diào)查者認(rèn)為航材院的發(fā)展前景不好、一般或說(shuō)不清； 航材院目前存在的問(wèn)題有？ %%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%有些方面沒(méi)有發(fā)揮%發(fā)揮尚好%完全沒(méi)有發(fā)揮%已充分發(fā)揮%問(wèn)：您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ ?chenyin: ?圖例、標(biāo)題 上述問(wèn)題的存在不僅直接削弱航材院當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)力，而且制約著航材院的未來(lái)發(fā)展 航材院未來(lái)發(fā)展需求：不斷引進(jìn)科研技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人員力量 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高 航材院所需的高級(jí)人才 緊缺，市場(chǎng)供給較少 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏 高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 沒(méi)有人才儲(chǔ)備生存與發(fā)展將面臨危機(jī) 人力資源管理滯后已成為航材院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺(tái)與之配套的新型人力資源管理體系迫在眉睫 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開(kāi)發(fā)： ?識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類(lèi)型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升員工價(jià)值 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和業(yè)績(jī)而不是靠政治技巧 ?分層分類(lèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機(jī)制與形式： ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平的確立 ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 導(dǎo)讀 人員的招聘與選拔是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才 原則 招聘需求 招聘形式 “公開(kāi)”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 ?為確保發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來(lái)資深人士 ?突發(fā)的人員需求 ?內(nèi)部招聘（競(jìng)聘上崗） ?外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)） 對(duì)比曾經(jīng)輝煌的招聘歷史，航材院人員招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進(jìn)上倍受冷遇 %%%%0%10%20%30%40%50%60%少 難 多 易目前航材院高級(jí)人才的引進(jìn)現(xiàn)狀為： 幾年前，航材院在招收畢業(yè)生時(shí)有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、中關(guān)村的快速發(fā)展及中科院的創(chuàng)新工程， 航材院無(wú)論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位轉(zhuǎn)到劣勢(shì)。 外部環(huán)境變化 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)離開(kāi)了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開(kāi)展 崗位分析 招聘 %%%%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定取決于個(gè)人與該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦競(jìng)聘上崗按職務(wù)高低由下向上自動(dòng)填充其他 這首先是因?yàn)槿狈茖W(xué)系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致航材院招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重 其次，是因?yàn)檎衅高x拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運(yùn)作，功能無(wú)法有效發(fā)揮 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 所招人員不能滿(mǎn)足航材院的用人需求，且對(duì)內(nèi)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 內(nèi)部競(jìng)聘較少，多為外部招聘主要來(lái)源為應(yīng)屆本科畢業(yè)生 招聘的針對(duì)性不強(qiáng)，所需的優(yōu)秀工程技術(shù)人才和管理人才引進(jìn)力度不夠 招聘渠道 單一 缺乏招聘 規(guī)劃 招聘和竟聘程序不規(guī)范 由用人單位提計(jì)劃，人力資源部據(jù)此編制招聘計(jì)劃，去高校招錄，并不是由人力資源部參考用人單位意見(jiàn)后對(duì)全院統(tǒng)籌，再有針對(duì)性地招聘錄用；而且內(nèi)部子弟優(yōu)先錄用導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低；內(nèi)部競(jìng)聘，有名無(wú)實(shí)，不是在對(duì)候選者應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核后擇優(yōu)錄用。 ?招聘前要明確：是以 “ 內(nèi)部晉升選拔 ” 還是 “ 外部招聘 ” 為主 ?運(yùn)用科學(xué)的方法和程序，以保證采用員工的質(zhì)量 ?努力降低招聘成本 (招聘費(fèi)用、重置費(fèi)用和因人離職給企業(yè)帶 來(lái)的損失 )，提高招聘效率 招聘準(zhǔn)則 進(jìn)一步分析，近年在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)根源在于航材院人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理 科研人員%生產(chǎn)開(kāi)發(fā)人員%基層管理人員%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%高低從事預(yù)研人員 從事型號(hào)科研人員生產(chǎn)技能人員 從事生產(chǎn)開(kāi)發(fā)人員基層正/副主任 機(jī)關(guān)正/副主任（部長(zhǎng)）基層一般管理人員 機(jī)關(guān)一般管理人員科研人員對(duì)我院各類(lèi)人員的收入情況的了解 認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能起到充分的激勵(lì)作用的員工在各個(gè)部門(mén)所占的比重 由于在收入、住房等福利待遇上沒(méi)有體現(xiàn)出 “ 吸引誰(shuí)、激勵(lì)誰(shuí)？ ” ，對(duì)高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，使航材院近年在人才市場(chǎng)上地位被動(dòng)。事實(shí)上對(duì)核心人才的高投入，體現(xiàn)的是對(duì)人才價(jià)值的充分承認(rèn)和尊重，高素質(zhì)員工得到的不僅是物質(zhì)上的激勵(lì)，更是精神上的感召；他們回報(bào)的不僅是對(duì)事業(yè)全身心地投入，更有對(duì)組織的忠誠(chéng)和歸屬感 激勵(lì)是一個(gè)深層次的問(wèn)題 擁有高學(xué)歷的員工隊(duì)伍只是量上的相對(duì)優(yōu)勢(shì) 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵(lì)的目的在于使人盡其才 人才浪費(fèi) ? 人不能盡其才，工作熱情受挫 如有的新分配入院的畢業(yè)生參與課題 機(jī)會(huì)少 ? 人不能用其長(zhǎng)，科技骨干走上行政管理 崗位，精力分散，專(zhuān)長(zhǎng)得不到充分發(fā)揮 成本浪費(fèi) ? 物不能盡其用?！耙坏肚小钡姆峙潴w制下 即使分配總量增加也不能形成有效激勵(lì) ? 人力成本配置不合理，既沒(méi)有高薪吸引 拔 尖人才又缺乏對(duì)核心人才的分配傾斜 政策 即未能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 導(dǎo)讀 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 ?勞動(dòng)法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度 ?勞動(dòng)力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) 社會(huì)認(rèn)可； 提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)； 提高服務(wù)意識(shí) 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析分析 ?職位設(shè)計(jì) ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計(jì)劃 績(jī)效考評(píng)和激勵(lì) ?績(jī)效考評(píng) ?激勵(lì) 薪資福利 ?工資 ?獎(jiǎng)金 ?福利 人力資源管理過(guò)程 以人為本 , 注重結(jié)果 目前航材院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，一方面是由于我院戰(zhàn)略不明晰 沒(méi)有考慮： ?航材院的發(fā)展目標(biāo) ?航材院的策略方向 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 ?人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否保持了合理的員工結(jié)構(gòu)？ 我院在人力資源方面的需求如何？ 我院的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否按需開(kāi)發(fā)了