【正文】 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正確接受 錯(cuò)誤接受 正確拒絕 錯(cuò)誤拒絕 16 2022/1/4 招聘渠道 ? 人才網(wǎng)站招聘 ? 公司主頁發(fā)布 ? BBS尋找 /專業(yè)網(wǎng)站 ? 專業(yè)雜志 /圖書 ? 專業(yè)沙龍 /論壇 ? 獵頭招聘 ? 自己做獵頭 ? 外部推薦 /內(nèi)部推薦 ? 報(bào)紙廣告 ? 招聘會 ? 職業(yè)介紹所 /勞動中介機(jī)構(gòu) ? 校園招聘（定點(diǎn)學(xué)校） ? －－－－ 17 2022/1/4 招聘渠道分析 招聘渠道 收費(fèi)情況 招聘特點(diǎn) 招聘效果 報(bào)紙廣告 1 2 * 8 C M2 6000 元 / 次 固定閱讀 媒介覆蓋面 影響力大但不長久。 需花費(fèi)較大精力篩選，效果一般，對于招聘高級職位不便。 招聘會 1000 4 50 0 / 攤位 直接面對，效率較高 時(shí)效性強(qiáng)但質(zhì)量難保證持續(xù)時(shí)間短 獵頭公司 年薪 15 ％－ 30％ 針對性強(qiáng)，質(zhì)量高 質(zhì)量保證，費(fèi)用太高 網(wǎng)絡(luò)招聘 2022 1 00 0 00 /年 覆蓋面廣無地域限制，形象宣傳，針對性強(qiáng)，宣傳溝通方便 費(fèi)用低，不斷使用，可選擇余地大，以上優(yōu)點(diǎn)全具備 18 2022/1/4 內(nèi)容提要 第一部分：招聘理念篇 ? 我們的角色 ? 招聘的備選方案 ? 招聘途徑 第二部分：招聘流程篇 ? 如何看簡歷 ? 面試分類 第三部分：招聘核心篇 ? 結(jié)構(gòu)化面試技巧 ? 背景調(diào)查 第四部分：招聘實(shí)戰(zhàn)篇 19 2022/1/4 招聘流程圖 了解招聘需求 ?內(nèi)部條件分析 ?外部環(huán)境分析 確定招聘目標(biāo) ?職務(wù)崗位 ?任職資格 ?招聘范圍 招聘準(zhǔn)備 ?招聘標(biāo)準(zhǔn) ?招聘計(jì)劃 ?招聘工具 ?招聘渠道 招聘實(shí)施 ?信息發(fā)布 ?考核方式 ?體檢 ?錄用 達(dá)成組織目標(biāo) 20 2022/1/4 招聘準(zhǔn)備內(nèi)容 擬定招聘標(biāo)準(zhǔn) 制定招聘計(jì)劃 準(zhǔn)備招聘工具 ?職位說明書 ?任職資格 ?無形因素 ?確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) ?招聘人數(shù)、職位、要求 ?準(zhǔn)備工作計(jì)劃 ?招聘渠道、方式 ?日程安排 ?費(fèi)用預(yù)算 ?公司簡介 ?應(yīng)聘注意事項(xiàng) ?招聘廣告 ?應(yīng)聘登記表 ?筆試、面試等 確定招聘渠道 ?工作性質(zhì) ?招聘難度 ?甄選所需時(shí)間 ?職位 21 2022/1/4 各部門在招聘中的職責(zé) 人力資源部工作內(nèi)容和職責(zé) 用人部門工作內(nèi)容和職責(zé) 負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理 負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布 負(fù)責(zé)招聘信件的登記 負(fù)責(zé)面試筆試組織和公司情況介紹 負(fù)責(zé)體檢 負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā) 負(fù)責(zé)錄取報(bào)到手續(xù)的辦理 負(fù)責(zé)新員工基本知識培訓(xùn) 負(fù)責(zé)招聘人數(shù)和崗位的預(yù)測 負(fù)責(zé)招聘崗位任職資格的撰寫 負(fù)責(zé)新崗位職務(wù)說明的撰寫 負(fù)責(zé)專業(yè)筆試考卷的設(shè)計(jì) 負(fù)責(zé)面試和候選人的確定 負(fù)責(zé)新員工技能培訓(xùn) 22 2022/1/4 ?人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員） ?申請表設(shè)計(jì) ?筆試題庫建設(shè) ?面試題目的儲備和設(shè)計(jì) ?面試人員的培訓(xùn) ?人才庫建設(shè) ?招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù) ?相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評分表、書面通知、登記表等） 人員招聘的管理工作 23 2022/1/4 招聘流程 Talent Pool 人才庫 Screening ( HR) 挑選簡歷 Test ( HR ) 測評 /筆試 First interview ( HR ) 初試 Second interview( Line Managers) 用人部門復(fù)試 HR amp。 line manager discuss 商議決定 24 2022/1/4 招聘流程中幾個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié) 招聘計(jì)劃 渠道的選擇 篩選簡歷 面試 測評 招聘效果的分析 Accuracy準(zhǔn)確 Equity 公正 Buyin 雙贏 25 2022/1/4 凡事預(yù)者立，不預(yù)者廢 —— 招聘計(jì)劃的重要性顯而易見； 渠道的選擇是否正確直接關(guān)系到招聘效果和招聘成本的問題； 測評工具的運(yùn)用可以幫助招聘者挖掘求職者隱性信息； 招聘效果分析是對整個(gè)招聘工作的總結(jié)、評價(jià)； 篩選簡歷和面試 —— 具體描述。 幾點(diǎn)說明 26 2022/1/4 篩選簡歷考慮因素 ?曾就職的公司和職位； ?工作空擋；學(xué)業(yè)與工作有無中斷； ?工作更換頻率； ?年齡和工作經(jīng)驗(yàn)； ?最近有沒有學(xué)新的技能和充電； ?成就和獲獎； ?學(xué)歷背景、畢業(yè)學(xué)校和專業(yè)； ?薪酬情況； ?籍貫等； ?求職信和簡歷的格式及語言表達(dá)； ?與崗位說明書上所需信息的匹配度； ?家庭情況； 27 2022/1/4 如何看簡歷？ ? 尊重簡歷； ? 曾任職企業(yè)： 我們首先會看他現(xiàn)在或最近在什么企業(yè)工作過； ? 簡歷上提供的信息是否符合職位要求； ? 通過簡歷了解的職責(zé)大小 ，行業(yè)深入程度，判斷與空缺職位的匹配程度； ? 業(yè)績： 沒有業(yè)績支撐的職位描述是沒有說服力的； ? 簡歷格式無所謂， 但要中英對照，特別是職位。 好的簡歷應(yīng)該符合三個(gè)基本要求， 關(guān)鍵內(nèi)容表達(dá)明確，條理清晰，言簡意賅。 28 2022/1/4 面試分類 非結(jié)構(gòu)化面試 ： 面試所問的問題沒有一個(gè)事先安排的需要遵守的框架?？筛鶕?jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問，但每次問的問題不一樣，面試的效度和信度受到了影響。 結(jié)構(gòu)化面試 ：問題是事先安排好的，問題大致包括以下這些內(nèi)容，一與崗位興趣有關(guān)；二與現(xiàn)有工作情況有關(guān)；三與工作經(jīng)歷有關(guān)；四與教育有關(guān)，五與業(yè)余的愛好和活動有關(guān)；六與工作崗位安排有關(guān)；七與應(yīng)聘者對自己的評價(jià)有關(guān)。 壓力式面試： 目的是鑒別那些敏感和不能忍耐壓力的人。 情景化面試 ： 通過一系列問題來預(yù)測他或好在一個(gè)給定的情景下的行為能力的面試形式。 崗位追溯面試 ：集中追問與應(yīng)聘者有關(guān)的信息。 行為式面試 ： 是上述兩種方式的一種綜合。 這三種都屬于結(jié)構(gòu)式的面試 心理面試