《成功領(lǐng)導(dǎo)者的管理技巧-如何建立各部門日常管理體系》-文庫(kù)吧
2025-04-26 09:48 本頁面
【正文】 字。 向下管理的方法 關(guān)心 ◎ 啟發(fā) ◎ 培育 管理者的角色與任務(wù) 平行管理的方法 齊心 ◎ 協(xié)調(diào) ◎ 溝通 團(tuán)隊(duì) 合作 管理者的角色與任務(wù) 20 日常管理運(yùn)作架構(gòu) 部門組織使命／定位職掌/ 職能確認(rèn)系統(tǒng)圖/ 平衡計(jì)分卡日常重要指標(biāo)指標(biāo)的管理水準(zhǔn)指標(biāo)管理計(jì)劃指標(biāo)實(shí)績(jī)管理/ E R P日常業(yè)務(wù)改善計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化裁決事項(xiàng)權(quán)限委讓職務(wù)分配例行日程業(yè)務(wù)計(jì)劃行事曆會(huì)議系統(tǒng)關(guān)係建立溝通網(wǎng)路智慧資本展開21 部門主管 日常作業(yè)管理 查檢表 1. 明確的職掌 (工作說明書 ) 2. 職務(wù) 分配表 3. 重要管理指標(biāo) 4. 作業(yè)程序書 5. 查檢表 6. 職務(wù)資格條件表 7. 訓(xùn)練預(yù)定表 8. 工作計(jì)畫 22 部門使命與定位 ? 意義 ? 使命：為何存在 ? 定位：扮演什麼角色 ? 思考方向 ? 存在的目的 ? 工作範(fàn)圍 ? 提供的服務(wù)、產(chǎn)品或工作成果 ? 顧客觀點(diǎn) 23 平衡計(jì)分卡 Balanced Scorecard 源自於哈佛大學(xué)教授 Robert Kaplan與諾朗頓研究院（ Nolan Norton Institute）的執(zhí)行長(zhǎng) David Norton於一九九○年所從事的「未來組織績(jī)效衡量方法」研究計(jì)劃，在於找出超越傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)量度為主的績(jī)效衡量模式 。 24 智慧資本系統(tǒng) 企業(yè)總價(jià)值 財(cái)務(wù)資本 智慧資本 人力資本 結(jié)構(gòu)資本 競(jìng)爭(zhēng)能力 工作態(tài)度 外界關(guān)係 機(jī)敏的 反應(yīng)力 組織 更新 及發(fā)展 職能管理與職掌管理 25 管理工作有四個(gè)方面 如何當(dāng)好一個(gè)管理者 ,應(yīng)該做那些事 ? 營(yíng)收與 成本控制 ? 顧客服務(wù) ? 流程作業(yè) 與 人員管理 ? 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 組織績(jī)效衡量 創(chuàng)新與學(xué)習(xí) Innovation amp。 Learning Perspective 顧客的期望 Customer Perspective Goal Measures 內(nèi)部流程與作業(yè) Interal Business Perspective Goal Measures Goal Measures 財(cái)務(wù)的成果 Financial Perspective Goal Measures 股東是怎麼 看我們的？ 我們能持續(xù)地 改善並創(chuàng)造價(jià)值嗎？ 顧客是怎麼 看我們的？ 我們必需達(dá) 成什麼？ 職位說明書 ● 職位說明書的目的是確認(rèn)工作的職責(zé) ， 並說明工作的範(fàn)圍和內(nèi)容 ● 職位說明書的重要性 ? 說明公司內(nèi)各職位的工作責(zé)任範(fàn)圍 ? 有助於在職者瞭解該職位的責(zé)任 ? 做為員工甄選的依據(jù) ? 有助於分析並改善組織結(jié)構(gòu) ? 做為績(jī)效評(píng)估及薪資調(diào)查和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) 職位說明書的格式 職稱 部門 工作地點(diǎn) 撰述人 直屬主管 填寫日期 工作編號(hào) 核準(zhǔn)人簽名 主要目的 (職位使命 )： 工作職責(zé) 編號(hào) 工作內(nèi)容 比重 管理指標(biāo) 督導(dǎo)與組織關(guān)係： 職位要件 ．教育程度、所需證照： ．工作經(jīng)驗(yàn)： ．專業(yè)知識(shí)及技能： ．其他特定需求： 29 部門使命職掌表 部門名稱 使 命 職掌工作項(xiàng)目 重要指標(biāo) KPI 比 重 30 部門職掌表查檢內(nèi)容 部門活動(dòng) 計(jì)劃 執(zhí)行 檢討 改善 工作範(fàn)圍 提供服務(wù) 、產(chǎn)品 31 職務(wù)分配的研究 ? 試圖改善工作結(jié)構(gòu)時(shí)，職務(wù)分配的研究是一項(xiàng)可行的方法。分析職務(wù)分配時(shí)，需明白組織的所有職務(wù)，並將各部屬的職務(wù)分擔(dān)狀態(tài)，明確地制訂成可以一目了然的格式。 ? 將各個(gè)部屬所分擔(dān)工作的現(xiàn)況，及應(yīng)負(fù)責(zé)的工作，整理成一目了然的表格。 32 職務(wù)分配 職務(wù)分配表 分配狀況 單位： 審核人： 日期： 職稱： 職稱： 職稱： 姓名： 姓名： 姓名： 編號(hào) 職掌 /職務(wù) 工作時(shí)間 業(yè)務(wù) 量 工作時(shí)間 業(yè)務(wù) 量 工作時(shí)間 業(yè)務(wù) 量 工作時(shí)間 時(shí)間總計(jì) 33 管理項(xiàng)目之週期 (頻率 )依對(duì)象之職務(wù)編制而有所差異，而就期間來看，即 經(jīng)理級(jí)應(yīng)以月為單位；而課長(zhǎng)級(jí)則以週為單位。 如此一來，管理項(xiàng)目在階層上也就顯得相當(dāng)?shù)木唧w。 若管理指標(biāo)得以明確的話，則對(duì)於該管理指標(biāo)之目標(biāo)值或管理水準(zhǔn)應(yīng)加以設(shè)定，並決定該管理指標(biāo)在何時(shí)應(yīng)達(dá)成怎樣的目標(biāo)或水準(zhǔn)、或當(dāng)管理指標(biāo)下降至何種水準(zhǔn)時(shí)須採(cǎi)取行動(dòng)等。 主管管理趨勢(shì) — 日常管理指標(biāo)（ KPI） 34 績(jī)效指標(biāo) 設(shè)定目標(biāo) 以 SMART為 原則 建立有效的目標(biāo)管理，需依據(jù)。 S— Specific特定的 每項(xiàng)目標(biāo)的制訂 清楚說明 ，一定是特定的，而不是一個(gè)概略性的。 M— Measurable可衡量的 每項(xiàng)目標(biāo)必頇要用量化的指標(biāo)來訂定。 A— Achievable可達(dá)成的 所有的目標(biāo)一定要是能達(dá)得到的 ，實(shí)際且可完成的具挑戰(zhàn)性 。 R— Relevant有關(guān)連的 每項(xiàng)目標(biāo)必頇與 工作表現(xiàn)的重點(diǎn)相關(guān) 。 T— Timely有時(shí)間範(fàn)圍的 每項(xiàng)目標(biāo)要在限定的時(shí)間內(nèi)完成。 35 績(jī)效指標(biāo)
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