【正文】 與副廠長討論幾個(gè)員工的投訴；寫一份 10分鐘的演講稿，準(zhǔn)備在后天應(yīng)邀的商務(wù)會議上致辭；審查他的助手草擬的貫徹食品行業(yè)安全健康的情況報(bào)告。 王廠長到達(dá)工廠的時(shí)間是 7點(diǎn) 15分，還在走廊上，就被會計(jì) 小趙給攔住了。王廠長的第一個(gè)反應(yīng)是：她這么早在這里干什么 ?小趙告訴他負(fù)責(zé)工資表制作的小張昨天沒有將工資表交上來，昨天晚上她等到 9點(diǎn)，也沒有拿到工資表，今天實(shí)在沒辦法按時(shí)向總部上報(bào)這個(gè)月的工資表了。王廠長作了記錄，打算與工廠的總會計(jì)師交換一下意見，并將情況報(bào)告他的上司 —— 公司副總裁。王廠長總是隨時(shí)向上司報(bào)告任何問題，他從不想讓自己的上司對發(fā)生的事情感到突然。 最后，王廠長來到辦公室里，打開計(jì)算機(jī)，查看了有關(guān)信息，他發(fā)現(xiàn)只有一項(xiàng)需要立即處理。他的助手已經(jīng)草擬了下一年度工廠全部管理者和專業(yè)人員的假期時(shí)間表，它必須 經(jīng)王廠長審閱和批準(zhǔn)。處理這件事只需 10分鐘，但實(shí)際上占用了他 20 分鐘的時(shí)間。 接下來要辦的事是資本設(shè)備預(yù)算。王廠長在他的電腦工作表程序上，開始計(jì)算工廠需要什么設(shè)備以及每項(xiàng)的成本是多少。這項(xiàng)工作剛進(jìn)行了 1/3，王廠長便接到工廠副廠長打來的電話。電話中說在夜班期間，三臺主要的輸送機(jī)有一臺壞了，維修工要修好它得花費(fèi) 5萬元，這些錢沒有列入支出預(yù)算，而要更換這個(gè)系統(tǒng)大約要花費(fèi) 12萬元，王廠長知道，他已經(jīng)用完了本年度的資本預(yù)算。于是他在 10點(diǎn)安排了一個(gè)會議，與工廠副廠長和總會計(jì)師研究這個(gè)問題。 王廠長又回到他的工作表程 序上，這時(shí)工廠運(yùn)輸主任突然闖入他的辦公室，他在鐵路貨車調(diào)度計(jì)劃方面遇到了困難，經(jīng)過 20分鐘的討論，兩個(gè)人找到了解決辦法。王廠長把這件事記下來，要找公司的運(yùn)輸部長談一次，好好向他反映一下工廠的鐵路貨運(yùn)問題，什么時(shí)候公司的鐵路合同到期及重新招標(biāo)？ 看來打斷王廠長今天日程的事情還沒有完，他又接到公司總部負(fù)責(zé)法律事務(wù)的職員打來的電話，他們需要數(shù)據(jù)來為公司的一樁訴訟辯護(hù)，因?yàn)樵戏謴S的一位員工由于債務(wù)問題向法院起訴公司。王廠長把電話轉(zhuǎn)接給人力資源部。這時(shí)，王廠長的秘書又送來一大疊信件要他簽署。突然，王廠長發(fā)現(xiàn) 10 點(diǎn) 到了，總會計(jì)師和副廠長已經(jīng)在他辦公室外面等侯。 3個(gè)人一起審查了輸送機(jī)的問題并草擬了幾個(gè)選擇方案，準(zhǔn)備將它們提交到下午舉行的例行會議上討論?，F(xiàn)在是 11點(diǎn) 5分，王廠長剛回到他的資本預(yù)算編制程序上，就又接到公司人力資源部部長打來的電話，對方花了半小時(shí)向他說明公司對即將與工商所舉行的談判策略，并征求他特別是與江南分廠有關(guān)問題的意見。掛上電話后，王廠長下樓去人力資源部部長辦公室，他們就這次談判的策略交換了意見。 王廠長的秘書提醒他與地區(qū)另一家公司的領(lǐng)導(dǎo)約定共進(jìn)午餐的時(shí)間已經(jīng)過了，王廠長趕緊開車前往約定地點(diǎn)，好在不過遲 到了 10分鐘。 下午 1點(diǎn) 45分，陳廠長返回他的辦公室，工廠工長已經(jīng)在那里等著他。兩個(gè)人仔細(xì)檢查了工廠布置的調(diào)整方案以及周邊環(huán)境的綠化等工作要求。會議的時(shí)間持續(xù)得較長，因?yàn)橹虚g被三個(gè)電話打斷。到 3點(diǎn) 35分時(shí)，王廠長和工廠副廠長穿過大廳來到會議廳。例行會議 通常只需要 1個(gè)小時(shí)，不過討論工人工資和利益分配以及輸送系統(tǒng)問題的時(shí)間拖得很長。這次會議持續(xù)了 3個(gè)多小時(shí)，當(dāng)王廠長回到他的辦公室時(shí)，他已經(jīng)精疲力竭了。 12個(gè)小時(shí)以前，他還焦急地盼望著一個(gè)富有成效的工作日，現(xiàn)在一天過去了，王廠長不明白： “ 我完成了哪件事 ?” 當(dāng)然， 他知道他干完了一些事，但是本來有更多的事他想要完成的。是不是今天有點(diǎn)特殊 ?王廠長承認(rèn)不是的，每天開始時(shí)他都有著良好的打算，而回家時(shí)卻不免感到有些沮喪。他整日就像置身于瑣事的洪流中，中間被經(jīng)常不斷地打斷。他是不是沒有做好每天的計(jì)劃 ?他說不準(zhǔn)。他有意使每天的日程不要排得過緊，以使他能夠與人們交流，使得人們需要他時(shí)，他能抽得出時(shí)間來。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都經(jīng)常被打斷和忙于救火，他能有時(shí)間用于計(jì)劃和防止意外事件發(fā)生嗎 ? 【教學(xué)功能】 這是一個(gè)關(guān)于管理者角色的較綜合性案例。它主要涉及管理者應(yīng)履行的職責(zé) 問題等，同時(shí)也涉及一個(gè)有效管理者的能力以及計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等方面的內(nèi)容。 案例分析關(guān)鍵詞：管理者、職責(zé)、效率 【問題】 1. 王廠長在該分廠屬于（ ）。 2. 王廠長應(yīng)該履行的主要職責(zé)是（ ）。 ，并監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理者的工作 ，溝通組織與外界的交往聯(lián)系等 ，部門間的協(xié)調(diào)等 ，保證上級下達(dá)的各項(xiàng)計(jì)劃和任務(wù)的完成 3. 根據(jù)卡特茲的三大技能，在本案例中，對于王廠長來說，（ ）更重要。 技能 4. 根據(jù)明茨伯格的管理者角色理論，王廠長打算計(jì)劃下一年度的資本設(shè)備預(yù)算時(shí)所扮演的管理者角色是（ ）。 5. 王廠長疲于奔命，忙碌了一天，效果卻不盡人意，對其工作最恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)是（ ）。 、輕效果 、重效果 、重效果 、輕效果 6. 對于案例中王廠長總是隨時(shí) 向上司報(bào)告任何問題的做法，你認(rèn)為最合理的評價(jià)是（ ）。 【參考答案】 （撰寫人：余敬、王柏軒） 案例 4 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人辭職 北京某公司章總，工齡有三十多年，在行業(yè)內(nèi)也算是前輩，工作態(tài)度非常嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)。對公司組織的培訓(xùn)工作非常重視，從培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)置、培訓(xùn)講師選聘、培訓(xùn)酒店場地簽訂到 培訓(xùn)證書印制、培訓(xùn)現(xiàn)場條幅 懸掛、培訓(xùn)期間餐飲定單等等，事無巨細(xì)，從頭抓到尾，盡管有專門的培訓(xùn)部。并且經(jīng)常親自蹲點(diǎn)于培訓(xùn)教室現(xiàn)場，中間還不時(shí)打斷講師指正講授內(nèi)容；由于公司人員排隊(duì)簽字，不時(shí)召喚秘書奔走往返來培訓(xùn)現(xiàn)場辦理公文處理文件。 一次，章總突然指示培訓(xùn)部下周舉辦經(jīng)銷商銷售顧問培訓(xùn)班和市場經(jīng)理培訓(xùn)班，完全脫離培訓(xùn)工作實(shí)施規(guī)劃。培訓(xùn)部不得不馬上開始確定培訓(xùn)講師、擬制培訓(xùn)日程表、商談培訓(xùn)教室、擬訂培訓(xùn)通知等等事項(xiàng)。由于某種原因，報(bào)到實(shí)際人數(shù)沒有達(dá)到理想狀態(tài)，章總在培訓(xùn)報(bào)到現(xiàn)場，果斷指示將兩個(gè)班合并為一個(gè)班舉辦，以節(jié)省開銷。盡管前期已經(jīng)安 排妥當(dāng)，培訓(xùn)講師林教授也強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對象不同，培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)不一樣，最關(guān)鍵報(bào)到時(shí)間也不同。章總置之不理。結(jié)果經(jīng)銷商參訓(xùn)學(xué)員得知突然變更，怨聲載道，全部怪罪培訓(xùn)部。章總竟然也在眾人面前大聲斥責(zé)培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人，為什么培訓(xùn)工作做得一塌糊涂，然后命令公司其他所有部門負(fù)責(zé)人全部到場蹲點(diǎn)，這下更熱鬧了，培訓(xùn)工作不光章總親自指導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人也不時(shí)指東道西，甚至連總經(jīng)理秘書也插手指揮?？上攵粋€(gè)簡單的培訓(xùn)活動最終搞得亂七八糟。培訓(xùn)結(jié)束第二天，培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人打了辭職報(bào)告。 【教學(xué)功能】 管理者角色定位不明確，會直接影響到組織正 常的運(yùn)作。本案例涉及管理者和管理者角色理論等。 案例分析關(guān)鍵詞：管理者角色 【問題】 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人為什么會打辭職報(bào)告？公司管理者的角色定位是什么？ 【知識點(diǎn)鏈接】 類似章總這樣的公司管理者在我們周圍并不少見。該案例反映出公司管理者存在的諸多問題：管理者角色定位不明確、工作計(jì)劃性不強(qiáng)、管理跨度不合理、企業(yè)文化建設(shè)不成功、管理監(jiān)控不力等等。 【案例分析】 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人為什么會打辭職報(bào)告？公司管理者的角色定位是什么？ 公司管理者應(yīng)該懂得授權(quán)的必要性，明確作為公司管理者的角色定位。有人說，一流的公司管理者能夠發(fā)揮下 屬的聰明才智，二流公司管理者只會憑借下屬的體力，三流的公司管理者就只得事必躬親。公司管理者更多把注意力放在自己角色范圍內(nèi)，把握住 “ 要事第一 ” 的原則，高層管理者，管大局、戰(zhàn)略、目標(biāo)、過程，更多放在不緊急但重要的事情上來；中層管理者，管人、管事情，處理那些緊急也重要的事情。 作為公司管理者，應(yīng)該知人善任，根據(jù)員工的愛好、特長安排合適的崗位。否則，人才也會變成庸才，毫無利用價(jià)值，甚至反而成為公司發(fā)展的障礙。這也是對人力資源的極大浪費(fèi)。公司管理者應(yīng)該合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人才最大效能，促進(jìn)公 司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過建立科學(xué)的人才評估機(jī)制，對引進(jìn)或發(fā)掘的人才進(jìn)行科學(xué)的鑒別與選擇，再給予適宜的崗位，或直接讓人才自己選擇合適的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)評估，如此才能達(dá)到理想的人才配置效果 .（撰寫人：刁鳳琴、喻婷） 二、管理的今昔 案例 5 油漆廠工人為什么鬧事 [2] 錢兵是某名牌大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，分配到宜昌某集團(tuán)公司人力資源部。前不久，因總公司下屬的某油漆廠出現(xiàn)工人集體鬧事問題，錢兵被總公司委派下去調(diào)查了解情況，并協(xié)助油漆廠高廠長理順管理工作。 到油漆廠上班的第一周，錢兵就深入 “ 民間 ” ，體察 “ 民情 ” ，了解 “ 民怨 ” 。一周后，他不僅清楚地了解到油漆廠的生產(chǎn)流程，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)工廠的生產(chǎn)效率極其低下，工人們怨聲載道，他們認(rèn)為工作場所又臟又吵，條件極其惡劣，冬天的車間內(nèi)氣溫只有零下 8度，比外面還冷， 而夏天最高氣溫可達(dá) 40多度。而且他們的報(bào)酬也少得可憐。工人們曾不止一次地向廠領(lǐng)導(dǎo)提過，要改善工作條件，提高工資待遇，但廠里一直未引起重視。 錢兵還了解了工人的年齡、學(xué)歷等情況，工廠以男性職工為主，約占 92%。年齡在 25－ 35 歲之間的占50%， 25歲以下的占 36%， 35歲以上的占 14%。工人們的文化程度普遍較低，初高中 畢業(yè)的占 32%，中專及其以上的僅占 2%，其余的全是小學(xué)畢業(yè)。錢兵在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，工人的流動率非常高， 50%的工人僅在廠里工作 1年或更短的時(shí)間，能工作 5年以上的不到 20%，這對生產(chǎn)效率的提高和產(chǎn)品的質(zhì)量非常不利。 于是，錢兵決定將連日來的調(diào)查結(jié)果與高廠長做溝通，他提出了自己的一些看法： “ 高廠長，經(jīng)過調(diào)查，我發(fā)現(xiàn)工人的某些起碼的需要沒有得到滿足，我們廠要想把生產(chǎn)效率搞上去，要想提高產(chǎn)品的質(zhì)量，首先得想辦法解決工人們提出的一些最基本的要求。 ” 可是高廠長卻不這么認(rèn)為，他恨鐵不成鋼地說： “ 他們有什么需要？他們關(guān)心的就 是能拿多少工資，得多少獎金，除此之外，他們什么也不關(guān)心，更別說想辦法去提高自我。你也看到了，他們很懶，逃避責(zé)任，不好好合作，工作是好是壞他們一點(diǎn)也不在乎。 ” 但錢兵不認(rèn)同高廠長對工人的這種評價(jià)，他認(rèn)為工人們不像高廠長所說的這樣。為進(jìn)一步弄清情況，錢兵采取發(fā)放問題調(diào)查問卷的方式，確定工人們到底有什么樣的需要，并找到哪些需要還未得到滿足。他也希望通過調(diào)查結(jié)果來說服廠長，重新找到提高士氣的因素。于是他設(shè)計(jì)了包括 15 個(gè)因素在內(nèi)的問卷，當(dāng)然每個(gè)因素都與工人的工作有關(guān)，包括：報(bào)酬、員工之間的關(guān)系、上下級之間的關(guān)系、工作 環(huán)境條件、工作的安全性、工廠制度、監(jiān)督體系、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、個(gè)人發(fā)展的空間、工作得到認(rèn)可情況、升職機(jī)會等。 調(diào)查結(jié)果表明，工人并不認(rèn)為他們懶惰，也不在乎多做額外的工作，他們希望工作能豐富多樣化一點(diǎn)，能讓他們多動動腦筋，能有較合理的報(bào)酬。他們還希望工作多一點(diǎn)挑戰(zhàn)性，能有機(jī)會發(fā)揮自身的潛能。此外，他們還表達(dá)了希望多一點(diǎn)與其他人交流感情的機(jī)會，他們希望能在友好的氛圍中工作，也希望領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常告訴他們怎樣才能把工作做得更好。 基于此，錢兵認(rèn)為，導(dǎo)致油漆廠生產(chǎn)效率低下和工人有不滿情緒的主要原因是報(bào)酬太低，工作 環(huán)境不到位，人與人之間關(guān)系的冷淡。 【教學(xué)功能】 對組織中人的不同看法，將直接影響到管理者的管理行為。本案例主要涉及的知識點(diǎn)有： X理論、 Y理論、需要層次理論和雙因素理論等，可以幫助大家加深對保健因素、激勵(lì)因素、人的本性假設(shè)等知識的理解。 案例分析關(guān)鍵詞： X理論、 Y理論、需要層次理論和雙因素理論。 【問題】 1. 高廠長對工人的看法屬 X理論嗎？錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果又說明了對人的何種假設(shè)？ 2. 根據(jù)錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果，請你為該油漆廠出點(diǎn)主意，來滿足工人們的一些需求。 【知識點(diǎn)鏈接】 為什么組織內(nèi)有的成員工 作積極肯干，有的成員卻消極怠工？行為科學(xué)理論認(rèn)為，人的行為過程表現(xiàn)為：需要 —— 動機(jī) —— 行為。為此，要使人的行為朝著組織的目標(biāo)努力，就需要研究這種定向于組織目標(biāo)的行為是由人的何種動機(jī)引發(fā)的，那么，要產(chǎn)生這樣的動機(jī)又需要滿足人的何種需要，從本質(zhì)上講，人的工作表現(xiàn)由三個(gè)因素決定：能力、動機(jī)和環(huán)境。缺少其中任何一個(gè)因素，都會影響工作的績效。然而，在不同的組織內(nèi)由于管理者對人的認(rèn)識不同，他們會采取不同的激勵(lì)方式來激發(fā)人的動機(jī)，而且人的需要又是不同的，并隨環(huán)境的變化而變化，這就會使組織內(nèi)的成員產(chǎn)生不同的行為。因此，正確 認(rèn)識能引發(fā)人的動機(jī)的需要，并予以滿足，將大大地提高人的積極性，使人愿多做工作或把工作做得更好。 【案例分析】 1. 高廠長對工人的看法屬 X假設(shè)嗎？錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果又說明了對人的何種假設(shè)？ 案例中高廠長對工人的看法從人性的假設(shè)理論來看，主要體現(xiàn)為 X假設(shè)。認(rèn)為工人懶惰，不思進(jìn)取，不求上進(jìn)，工人的行為僅僅是為了金錢的獲取。把工人完全看作為 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ，與泰勒制的有關(guān)思想是一致的。 而錢兵通過與工人的接觸和了解，并在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)為工人不是這樣的，工人愿意承擔(dān)工廠的責(zé)任，愿意多為工廠干活，工人有發(fā)揮自身潛能 的愿望，有與他人交往并被他人接納的愿望，所以錢兵對工人的看法主要表現(xiàn)為 Y假設(shè)。 2. 根據(jù)錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果，請你為該油漆廠出點(diǎn)主意，來滿足工人們的一些需求。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級到高級經(jīng)歷生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，且人的行為主要取決于其主導(dǎo)需要。就案例中當(dāng)前的情況來看，工人的主導(dǎo)需要應(yīng)該是社交需要、自尊需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。 從赫茲伯格的雙因素理論來看，工人的保健因素可能包括：工作環(huán)境與條件、工作的安全性、工廠的規(guī)章制度等，激勵(lì)因素可能包括工資 報(bào)酬、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、個(gè)