【正文】 包給其他公司；養(yǎng)老金計劃也被重新制定， 以便滿足員工的工作變更之需。 今天的管理者和員工都必須學會應對臨時 性 。他們必須學會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可 預測性的環(huán)境中生活。組織行為學的研究在這方面提供了一些重要啟迪，幫助管理者更好地理解在一個不斷變化的工作環(huán)境中，如何克服變革的阻力，如何更好地創(chuàng)設組織文化，使得組織在變化的環(huán)境中茁壯成長。 9. 激發(fā)革新和變革 一個組織的員工可能是創(chuàng)新和變革的推動力，也可能成為絆腳石。管理的任務是激發(fā)員工的創(chuàng)造性并增強其對變革的容忍性。組織行為學可以提供豐富的觀點和方法，幫助我們實現(xiàn)這些目標。 10. 幫助員工平衡工作與生活的沖突 多種因素導致了員工的工作和個人生活之間的界限模糊：全球化組織 的出現(xiàn)意味著其工作沒有停止；先進的通信技術使得員工可以在家里、車里等地方工作；公司要求員工延長工作時間。 組織行為學可以給出大量的建議指導管理者設計工作環(huán)境和崗位，幫助員工處理工作和生活之間的矛盾。 11. 改善道德行為 道德困境指的是組織成員需要明白什么是正確的和錯誤的行為。 管理者和他們的組織正在從幾個方面對此作出回應：撰寫和頒布道德行為法規(guī)，以指導員工處理道德困境；安排研討會、工作坊和類似的培訓課程 ， 努力改善道德行為；提供很容易取得聯(lián)系的內部導師 (很多情況下是匿名 的 )，來幫助員工處理道德問題；為那些揭發(fā)組織內部不道德活動的員工建立保護機制。 六、變得有吸引力：開發(fā)組織行為學模型 基本的組織行為學模型，見圖 。 7 圖 基本的組織行為學模型 模型中的因變量有： (1)生產率 關注的是效果和效率，從學習影響個體、群體及整個組織的效果和效率的因素，來提高組織的生產率。 (2)缺勤率 缺勤率指沒有來報到上班的現(xiàn)象。大多數缺勤率對組織的影響是消極的，不過一般來講，在任何組織中，只有當缺勤程度超出正常范圍時，才 會對組織的效果和效率造成直接影響。 (3)流動率 流動率指員工永久的離開一個組織，這可能是主動行為也可能是非主動行為。 (4)組織公民行為 組織公民行為是一種由員工自由決定的行為，它不包括在員工的正式工作要求當中，這種行為會促進組織的有效運作和作用。 (5)工作滿意度 工作滿意度指員工相信自己理應得到的報酬與實際得到的報酬之間的差距。其成為因變量原因：與績效有關；組織行為研究者的價值偏愛。 (6)模型中的自變量 個體水平的變量 群體水平的變量 組織系統(tǒng)水平的變量 8 課后習題詳解 一、簡答題 1. 從管理者的職能、角色和技能角度，如何理解組織行為學這一概念 ？ 答：管理者的職能包括計劃、組織、領導和控制；管理者的角色分為人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色；管理者的技能有技術技能、人際技能和概念技能。其中對人的管理是管理者的職能、角色、技能中的一條共同的主線，不管它被稱為管理者的“領導 只能 ”、“人際交往的角色”，還是“人際技能”，顯而易見，管理者要想在工作中有效，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。對于“人際技能”這一概念，普遍用的學科術語就是 —— 組織行為學。 組織行為學 (Organizational behavior， OB)是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。組織行為學的研究涉及到以下領域：①對領導行為的研究，即對領導人個性、行為方式及領導效能等方面的研究，從而形成了豐富的領導理論，有利于實現(xiàn)管理者的領導職能；②對個體行為的研究，包括對人性的認識、對個體心理因素的認識，對人的需要的認識及有關激勵理論的研究；對群體行為的研究，主要對群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競爭、交流等方面的研究。這些都有利于實現(xiàn)管理者的人際交往角色和人際技能。 概言之 ，組織行為學就是把研究個體 、 群體和結構對行為的影響所獲的知識加以運用，使管理者的職能、角色和技能更為有實踐意義。 3．什么是組織 ？ 家庭單元是否是一個組織 ？ 請解釋。 答： (1)組織指由兩人以上的群體組成的有機體。 它 是一個圍繞共同目標，由內部成員形成的一定的關系結構和共同規(guī)范的力量協(xié)調系統(tǒng)。組織有三方面特征：第一，一定的組織 具有一定的共同目標；第二，組織內的成員之間存在明確 的分工和有機的聯(lián)系結構；第三，為了實現(xiàn)共同的目標，每個組織都對其 成員規(guī)定了必須遵循的行為規(guī)范。組織按其設立的宗旨不同可分為經濟組織、 政治組織 、軍事組織、文化組織、宗教組織等等。 (2)家庭單元是一個組織。一個組織的構成包括有形要素和無形要素，具備了這兩者就可以稱為一個組織。家庭單元是一個組織，原因就是它擁有構成組織的有形和無形要素。 ①組織的有形要素包括： 1)人員，這是組織構成的核心要素。家庭成員就是組織的人員．是該組織的核心要素； 2)職務，組織中的人員必須從事一定的工作，承擔一定的義務 ，人員從事的 工 作和承擔的義務必須是 實現(xiàn) 組織目標所必需的。家庭成員在家庭中部有一個確定輩分，從事相應的 工作。父母輩承擔養(yǎng)育兒女的義務， 兒女輩承擔贍養(yǎng)父母的義務，以 維護家庭的幸福和諧。 3)關系，擔任不同職務、處于不同職位、承擔不同責任的人員之間必須存在某種聯(lián)系。家庭中存在著父子關系，母女關系、姐妹關系等親情關系。 4)生存關系，一個組織要生存和發(fā)展離不開必要的物質條件， 包括組織運行所必需的資金、 工 作場所等。 家庭要生存和維持，它也要擁有所必需的生存條件，如房屋，工 資 ， 生活必需品等。 ②組織的無形要素包括： 1)共同的目標．這種共同的目標既為組織運背和組織協(xié)調所必需， 又 能為組織成員所理解和接受，同時有必須隨環(huán)境條件的變化 而 做出適當的變更。 9 家庭的共同目標是生 獲 的幸福和諧 ， 在不同 階段的短期目標隨家庭的變化也發(fā)生變化。 2)協(xié)作意愿，指組織成員對組織共同目標做 出 貢獻的意愿。為了生活的幸福，家庭的和諧 ，家庭成員都會努力做好自己的 該 做的事，如父母會努力工作，兒女會用心學習。 3)信息溝通，其把組織的共同目標和個人的協(xié)作意愿聯(lián)系起來，是組織一切活動的基礎。，家庭幸福和諧的 維持， 也需要溝通 來化解家庭成員之間因各種原因造成的不愉快。如通過溝通 來消除父母與兒女 之間 的代溝等．以免出現(xiàn)影響家庭和諧的事件。 8． 組織行為學模型中的三種分析水平是什么 ？ 它們相互之間有關系嗎 ？如果有， 是什么樣的關系 ？ 答： (1)組織行為學模型中的三種分析水平是個體水平、群體水平、組織系統(tǒng)水平。①個體水平指個人的或傳記的特征 (年齡、性別、婚姻狀況等 )、人格特征、內在情緒框架、價值觀與態(tài)度和基本的能力水平。②群體水平指群體受別人期望的影響程度、群體可接受的行為標準、群體受政治以及沖突水平的影響程度等。③組織系統(tǒng)水平指組織選到復雜性和成熟性的水平。 (2)這三種基本的分析水平有著緊密的聯(lián)系， 如同建筑上用的磚塊，每一種水平都建立在前 一 種水 平 之上。其關系如圖 。 圖 基本的組織行為學模型 ， 階段 I 二、討論題 1．對 比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。這些研究對于實踐中的管理者有什么意義？ 答：盧森斯和他的同事研究發(fā)現(xiàn)，管理者都從事以下四類管理活動：①傳統(tǒng)的管理：決策、計劃和控制；②溝通與交流：交換日常信息并處理書面材料；③人力資源管理：激勵、處分、沖突管理、人員安置和培訓；④社交網絡：社會化活動、政治活動以及與外部的相互交往。并且發(fā)現(xiàn)不同的管理者花費在這四種活動上的時間和精力相差甚遠。 (1)有效的管理者是根據他們工作績效的數量和質量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定的。成功的管理者是根據他們在組織中的晉升速 度來衡量的。兩者所關注的點大相徑庭。對于有效的管理者，溝通時間所占比例最大，社交時間所占比例最小。成功的管理者，社交時間所占比例最大，人力資源管理的時間所占比例最小。兩者與管理者在各種活動的時間分配上如圖 ： 10 圖 (2)這項研究對于理解“管理者在做什么”提供了一些重要啟示。平均來說，管理者在四類活動上分別花費 20％一 30％的時間，包括傳統(tǒng)的管理、溝通與交流、人力資源管理和社會交往。但是，成功的管理者和有效的管理者對四類活動的重視程度差別很大。實際上，兩者 強調的重點幾乎正好相反。這一發(fā)現(xiàn)對于長久以來一直以為“晉升是以工作績效為基礎”的假設提出了挑戰(zhàn)，它生動地展示了這樣一個事實：社交技能和政治技能對組織內部的發(fā)展 起著重要作用。管理者要想在工作中有效而且成功，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。 第 2 章 個體行為的基礎 復習筆記 一、傳記特點 傳記特點包括員工的年齡、性別、婚姻狀況以及在組織中的任職時間。 1．年齡 年齡與工作績效之間存在著重要的關系：年齡越太，越不愿意離開現(xiàn)有的工作崗位。年齡與缺勤率之間存在負相關。 2．性別 有研究證據表明，男性與女性之間沒有什么重要的差異 (如果一定要說有的話 )以致于會影響到工作績效。但研究表明女性的缺勤率比男性要高。 3．婚姻狀況 研究表明，已婚員工與他們的未婚同事相比，缺勤率和離職率更低，對工作也更為滿意。 4．任職時間 任職時間與缺勤率呈負相關；與離職率呈負相關；與滿意度呈正相關。 二、能力 能力指個體能夠成功完成工作中各項任務的可能性，它是對個體現(xiàn)在所能做的事情的一種評估。一個人的總體能力可以分為心理能力和體質能力 兩大類。 1．心理能力 心理能力即從事那些心理活動所需要的能力。智力測驗主要用于確定個體總體的心理能力。 2．體質能力 體質能力對于那些技能要求較少而規(guī)范化程度較高的工作而言，同樣是十分重要的。體 11 質能力主要指身體的力量，例如耐力、爆發(fā)力、手指靈活性、手臂穩(wěn)定性、腿部力量等。 3．影響能力發(fā)展的因素 (1)素質 素質指個體天生具有的生理特征。它是能力發(fā)展的自然基礎。不具備基本的素質前提，就失去了能力形成發(fā)展的物質基礎，例如，聾啞人不會成為演說家，雙目失明 者不會成為畫家，四肢殘疾不會成為外科醫(yī)生，這就是素質的制約性。 (2)環(huán)境和教育 環(huán)境和教育是人的能力發(fā)展的關鍵性條件。 社會環(huán)境作為外在的條件，能激勵和推動、壓抑和扼殺人的能力的發(fā)展。如人類歷史發(fā)展中的古希臘，、文藝復興時期的意大利、 18世紀的法國，我國“西南聯(lián)大”時期良好的學術環(huán)境等，使人的才能充分發(fā)揮，形成群星璀璨、人才輩出的局面。 教育在兒童能力發(fā)展中起主導作用，不僅使兒童學習到知識和技能，而且通過知識技能的傳授與掌握，促進了兒童心理能力的發(fā)展，并且這種心理能力成為他們長大成 人，在廣闊的社會實踐中施展才能的基礎。即使是職業(yè)教育、成人教育以至一般意義上的社會教育，對人的能力再培養(yǎng)、再塑造都起著非常重要的作用。 (3)社會實踐 在人的能力發(fā)展中，具有決定性意義的因素是社會實踐，能力是人在認識和改造客觀世界的實踐活動中形成和發(fā)展起來的。不同職業(yè)的社會實踐活動，制約著人們能力發(fā)展的方向，不同的實踐內容向人們的能力提出不同的要求，豐富的社會實踐使人們的多種能力得以提高和展現(xiàn)。社會實踐又為檢驗人們的各種能力提供了標準。 (4)其他方面 營養(yǎng)狀況、個人的勤奮程度、個人的愛好與興趣，對能力的提 高也有重要的影響。 4．個體的能力差異 在社會生活中，人的能力差異是多方面的，主要有以下幾種： (1)能力發(fā)展水平的差異 不同的能力發(fā)展程度存在明顯的差異。這可以從具有一致標準的一般能力方面來衡量。有人智力超常，有人智力低弱，多數人處于中間狀態(tài)。心理學家經過大量研究，基本上得到一個共同的結論：全國人口的智力分布基本上成正態(tài)分布，“兩頭小”，即能力低下者、才能卓著者極少；“中間大”，一般能力者占絕大多數。這就是能力差異的常態(tài)曲線分布。 (2)能力類型的差異 能力類型的差異指能力質的差異，主 要表現(xiàn)在： ①能力的知覺差異反映人們在知覺方面有分析型、綜合型和分析綜合型的區(qū)別。分析型者對事物細節(jié)感知清晰，而對整體感知較差；綜合型者則正好相反；分析綜合型者兼而有之； ②能力的記憶差異主要指人們在表象和記憶方面有聽覺型、視覺型、動覺型和混合型。聽覺型者的特點是聽覺。 ③能力的思維差異是指在思維方面人們有抽象思維、形象思維、邏輯思維等區(qū)別。 (3)能力發(fā)展早晚的差異是指個體能力發(fā)展的年齡階段的差異。 5．能力 — 工作的匹配 12 不同性質的組織工作，不同層次的員工需要有不同的能力 。作為管理者，一般必須具備決策能力、人際關系能力、技術業(yè)務能力。但處在不同層次的管理者，對上述三種能力要各有側重。擔任高層職務的管理者應側重于決策、計劃、智慧、協(xié)調等組織管理能力；擔任基層職務的管理者應側重業(yè)務、技術、事務性能力，同時他們又都應該兼顧協(xié)調人際關系的能力。人的能力與工作、職務應該相