[畢業(yè)設(shè)計職稱論文]企業(yè)績效管理論文淺談關(guān)于國有企業(yè)人力資源績效考核的-文庫吧
2025-08-11 13:39 本頁面
【正文】 發(fā)以及員工管理等反面發(fā)揮著重要的的作用，這一點已經(jīng)逐漸成為我國企業(yè)的一種共識。 （一）國有企業(yè)績效考核存在的問題 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看管理變革的內(nèi)因來自于利益的不同利益分配的變革必然要引起制度上的變化人力資源優(yōu)勢增長的緩慢相當(dāng)大程度上要歸根于績效考核制度的滯后。而追根溯源，我們從內(nèi)外因上來看國有企業(yè)中存在的弊病。 1. 考核環(huán)境方面的問題：（ 1）長期的計劃經(jīng)濟(jì)使得國有企業(yè)在人員負(fù)擔(dān)、分配機制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來居上的非國有企業(yè)，造成了不平等競爭；（ 2）人才市場發(fā)育滯后，人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解，嚴(yán)重影響到國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)和戰(zhàn)略發(fā)展的實施；（ 3）政府職能轉(zhuǎn)變過慢，相關(guān)配套的社會保障制度不健全，導(dǎo)致國有企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的環(huán)境下首先失 去發(fā)展的外因支持。 2. 考核管理方面的問題：（ 1）由于國有企業(yè)不景氣、收入低、用人機制不活和考核激勵手段乏力，致使企業(yè)里人才流失，而這部分人又正是企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、技術(shù)骨干或技術(shù)工人；另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入國有企業(yè)；（ 2）由于計劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的分配體制的問題，績效考核得不到有效實施，又不能通過競爭消化而造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況；（ 3）在國有企業(yè)中，即便是認(rèn)識到績效、考核對于企業(yè)發(fā)展的意義而采取了一些措施，但由于受分配體制缺乏效率及政府干預(yù)過多的制約往往不能根 據(jù)市場和效益來真正做到績效考核，使得員工往往對于績效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。 （二）績效考核與評價不夠科學(xué) 1．指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。對于績效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法：一是績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。 2．主體不明確。許多企業(yè)在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分 ，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但不能對員工提出改進(jìn)意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，對員工的工作績效進(jìn)
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