【正文】 度的模型分析，其中最主要的維度 維度為 工作績效熟練度 。 結(jié)合組織社會化轉(zhuǎn)型有關(guān)理論，為促使嘉禾分公司新客戶經(jīng)理在定崗后順利轉(zhuǎn)型，本文從兩個方向切入進行研究。 方向一 ．新員工 思想意識提升 策略 基層一線員工入職思想與技能提升淺談 —— 以嘉禾分公司客戶經(jīng)理崗為例 作為一個新員工從校園踏入社會，是踏入一個陌生的社會團體 。 他們對于職業(yè)有著較高的期望和責任感，有著非常優(yōu)越的時代感，這些使得其在融入本公司企業(yè)文化時 ，符合職業(yè)化要求方面出現(xiàn)了很多問題。 在思想層面上主要表現(xiàn)為期望的價值高于了 自身價值，對自己定位過高。 第二是眼高手低；第三是缺乏耐心，急功近利，很多新員工不愿意做小事，不愿意一步步積累。四是放松最低級的要求，無長遠的規(guī)劃。 思想意識提升涉及維度 包括： 人際關(guān)系能力， 組織文化認可， 職業(yè)化工作態(tài)度， 抗壓能力與執(zhí)行力等。 方向二 新員工綜合業(yè)務(wù)技能提升策略 任何一個企業(yè) 都希望在最短的時間內(nèi)將新員工訓練成忠誠企業(yè) ，業(yè)務(wù)熟練的多面手。通過 成功的企業(yè)文化的相關(guān)培訓，可以盡快傳遞企業(yè)的價值觀和核心理念，使員工認識 到企業(yè)的價值，為新員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境打下基礎(chǔ)；通過系統(tǒng)化透徹的業(yè)務(wù)技能培訓，可以 使 新員工迅速提高操作技能， 增強企業(yè)的競爭力；企業(yè)的培訓工作與員工的個人職業(yè)規(guī)劃相符合，有利于員工進行新目標的定位，自我加壓， 從而實現(xiàn)個人專長。 （劉重陽， 2021） 綜合業(yè)務(wù)技能主要涉及客戶經(jīng)理實際業(yè)務(wù)操作層面，主要維度包括： 業(yè)務(wù)知識掌握， 與客戶人際關(guān)系相處， 營銷能力， 工作績效熟練程度等。 基層一線員工入職思想與技能提升淺談 —— 以嘉禾分公司客戶經(jīng)理崗為例 2 文獻綜述 思想培訓 提升 通過對 文獻的閱讀，筆者整理了 各行業(yè)在提升員工思想意識方面 所開展的工作經(jīng)驗。 何新云（ 2021）曾指出， 入職新員工需要思想導師，思想導師幫助那些新員工在遭遇心理 困惑和障礙的時候，能夠幫助他們在思想上獲得成功，能盡快走出陰影，幫助他們在心理環(huán)節(jié)上獲得成功，培養(yǎng)他們的勝任素質(zhì)，尤其是有關(guān)堅韌性的素質(zhì)。 辛凡方 （ 2021） 從心理需求角度進行分析， 認為 新入職大學生 缺乏安全上的需要，承受力較差，需要在培訓中加以素質(zhì)修養(yǎng)方面的引導。 同時 要進行培訓方式的多元化，滿足社交的需求，從而使群體內(nèi)部出現(xiàn)標準化傾向。 另外要重視大學生的自我實現(xiàn)需求，協(xié)助其尋找合適的基于，徹底激發(fā)他們的主動性。 中石化對青年員工培養(yǎng)時（薛亮，2021） 結(jié)合 80 后， 90 后員工特點，在培訓內(nèi)容設(shè)計時， 除常規(guī)的企業(yè)文化規(guī)章宣貫， 單位歷史沿革及發(fā)展規(guī)劃介紹，形式教育等培訓內(nèi)容以外，增加了愛崗敬業(yè)教育，職業(yè)生涯管理，壓力測試等課程內(nèi)容。 在實踐中，安排優(yōu)秀的青年員工現(xiàn)身說法。 劉鷹 （ 2021） 對通信企業(yè)新員工入職的 勝任能力進行 研究， 列出 33 個勝任因素，探索出了 4 大勝任特征。 成就導向維度包括： 主動性，責任心， 自律，堅韌性， 專注，進取，質(zhì)量意識 7 個子特征。 創(chuàng)新變革能力維度：學習能力，變革，基層一線員工入職思想與技能提升淺談 —— 以嘉禾分公司客戶經(jīng)理崗為例 創(chuàng)新，靈活 4個子特稱。 溝通應(yīng)變 能力維度包括： 協(xié)調(diào)，壓力管理，應(yīng)變，表達能力，傾聽，情緒控制 6 項目子特征。自信敏銳維度包括： 自信，自我展示 ，人際敏感 ，思維敏捷，團隊合作 5 個子特征。 劉鷹通過建立通信企業(yè)新入職員工 勝任特征的模型，為 新員工入職 后 角色 轉(zhuǎn)型，能力 提升找到具體 的參考指標。 技能 培訓 提升 任開夫（ 2021）對發(fā)電企業(yè)青年技能提升 的 研究發(fā)現(xiàn)，對青年員工需建立三大平臺進行訓練 ： 仿真實踐系統(tǒng)；新興媒體學習； 創(chuàng)新競賽管理。通過三方面構(gòu)建綜合保障體系：組織考評管理， 講師管理體系以及個人評價體系。 某供電企業(yè)探索出了新員工“一年入職， 二年入行，三年成熟”的培養(yǎng)目標，通過定向見習“師帶徒”培養(yǎng)工作，跟工程學習工作，多崗位換崗實習工作，年度撰寫專業(yè)論文等進行人才技能培養(yǎng)。 企業(yè)新員工的對技能提升的培訓方式，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，可以具體總結(jié)出以下幾種：其一，講座。這針對于專業(yè)性強，技能性強的工作崗位壓球。其二，研討或交流。在進行平等化的交流過程中，來實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙向了解，增強企業(yè)對于員工經(jīng)理，能力等方面的了解，強化員工對企業(yè)的認同感，歸屬感。其三，專家培訓。通過專家工作示范，演講等方式，以感召的力量來促進員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和基層一線員工入職思想與技能提升淺談 —— 以嘉禾分公司客戶經(jīng)理崗為例 要求。其四，參觀培訓。在一些市場性，操作性，實踐性的培訓中，往往采用這種培訓方式，在增強員工直接經(jīng)驗的同時，提升員工對企業(yè)的認知。其五，團隊訓練。這種 方式，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工對企業(yè)的了解，而且直接將新員工進行團隊組合，利于提升員工的組織社會化特征。其六，問答方式或考試。在培訓中，針對新員工提出的問題，進行回答，或是在培訓中，利用問答或是考試的方式，促使員工對技能，職業(yè)，崗位，企業(yè)等各個方面具有一定的認知和知識。其七，個體輔導，在特殊情況下，進行解釋，輔助等，通過個別化的輔導，來促使新員工適應(yīng)性的提升。 （陳翔， 2021） 理論基礎(chǔ) （ 1） 組織社會化內(nèi)容 模型 綜合眾多學者的觀點，學習是組織 社會化 的核心 ，所謂的組織社會化是只員工為了適應(yīng)所在組織的價值體系， 組織目標和行為規(guī)范而 調(diào)整自己態(tài)度和行為的學習過程。 Chao 等認為，組織社會化包含六個維度： （ 1）工作績效熟練度：指新員工掌握工作必須的知識，技能和能力的程度，該維度主要反映對于工作的組織社會化程度 ； （ 2） 人際關(guān)系： 指新員工能否與組織內(nèi)成員建立起成功與滿意的工作關(guān)系。 （ 3） 組織政治 ： 指員工能否有效地獲取組織內(nèi)正式或非正式的工作關(guān)系 ， 權(quán)力結(jié)構(gòu)和重要的有影響力的人物的信息。 （ 4） 組織語言： 指員工 能否理解組織中的專業(yè)術(shù)語 。 （ 5） 組織目標 /價值觀：員工能否理解和認同組織的目標和價值觀，且指導基層一線員工入職思想與技能提升淺談 —— 以嘉禾分公司客戶經(jīng)理崗為例 非語言性的規(guī)范。 （ 6） 組織歷史：指員工是否理解組織的傳統(tǒng)，習俗