中小企業(yè)如何吸引人才 企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)設計 畢業(yè)論-文庫吧
2025-05-16 12:30 本頁面
【正文】 技術人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術進步和創(chuàng)新，技術人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應建立如下人才觀： （ 1）人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具 有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 （ 2）人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才應居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。 揚長避短，不拘一格降人才 正確理解應試者和空缺職位之間的差距，對人才的態(tài)度應從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，中 小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。其實，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點、不足?？偠灾?，人無完人，企業(yè)進人不能一味追求高、精、尖，在絕大多數(shù)情況下，追求的是各類人才的合理搭配。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時 ，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。 充分考慮人才的需求 轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。很多中小企業(yè)認為人才追求的只是成功的事業(yè)，他們不在乎物質需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè) 吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。 任人唯賢 雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約，難以擺脫家族企業(yè)模式。這種情況應該糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內部沒有人才，總認為“外來的和尚會念經(jīng)”。其實，真正的“任人唯賢” 是不論親疏的，內部選拔人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，比較有助于企業(yè)的發(fā)展。從外部選拔人才也是有效方法。近幾年 TCL的吳士宏、榮事達的勞倫斯等所謂“空降兵”的出現(xiàn)，給很多企業(yè)帶來一個值得思考的問題。 （二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件 中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件，包括物質吸引和精神吸引。 運用薪資、福利 來吸引人才。 考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可
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