【正文】 事情，更需要直線經(jīng)理來做留人的工作，而滿足必要的需求則是必備的。 ? 基于員工的決策 基于員工的決策，就是公司在制定各種各樣的制度及決策時，不能簡單地照搬抄襲先進(jìn)企業(yè)的規(guī)章制度，需要更多地考慮到公司員工的基本素質(zhì)以及心里的接受度等等因素。 ? 支持員工的發(fā)展 企業(yè)的管理一定是個人和企業(yè)的雙贏。如果只是企業(yè)單方面的贏，而沒 有注意到員工個體的贏，那么員工就沒有持久的積極性。 員工分類的方法很多，大致上來講，可以把它分成五類： ? 老虎型特質(zhì) 第一類，稱為老虎型特質(zhì)的員工。 (1)老虎型特質(zhì)的特點 該類型員工的特點：做事的目標(biāo)感、方向感、進(jìn)取心很好，成就欲望也比較高，做事的效率也比較高。 這樣的員工比較喜歡一個獨(dú)立施展的空間，在職業(yè)發(fā)展當(dāng)中，他們也期待能夠有職務(wù)上的提升，在報酬上他們也比較看重。 (2)如何管理老虎型特質(zhì)的員工 領(lǐng)導(dǎo)在管理這類員工的時候，應(yīng)該給他設(shè)定明確的目標(biāo)，在可能的情況下，盡可能放手讓這類員工去做。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，主要是要明確地告訴他目標(biāo)，以及要得到的結(jié)果，然后控制關(guān)鍵點就行了。對這類員工的激勵，主要是放在報酬或職務(wù)的提升上。 ? 孔雀型特質(zhì) 第二類，稱為孔雀型的員工。 (1)孔雀型特質(zhì)的特點 這類員工一般會比較喜歡主動溝通，喜歡跟人打交道，不喜歡在那種很孤立的環(huán)境中工作，性格相對來講比較外向一些。 這類員工有感染力和熱情，喜歡在一個團(tuán)隊當(dāng)中與大家一起共事。 他們的這種特點，也反映出他們會比較在意別人的評價。 (2)如何管理孔雀型特質(zhì)的員工 對于孔雀型的員工，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，一定要懂得及 時激勵；而且激勵時要說得比較有根有據(jù)，比較具體，而不要厚而不實。 要充分地利用好他們這種自我表現(xiàn)的欲望。 ? 熊貓型特質(zhì) 第三類，稱為熊貓型的員工。 (1)熊貓型特質(zhì)的特點 西方也叫做考拉型特質(zhì)。這類員工比較溫和，他們很在意團(tuán)隊成員之間合作的是不是開心，很在意大家相處得好與不好，在生活當(dāng)中表現(xiàn)出一種與世無爭的心態(tài)。 他們做事比較穩(wěn)健，不大喜歡有大的變化，所以這種特質(zhì)的下屬做事比較慢熱一點。 通常來講，這種員工做事的效率不是那么高，像這樣的員工，給他們布置有壓力的工作或者是一些很有挑戰(zhàn)性的工作的時候，要謹(jǐn)慎，因 為他的開創(chuàng)性的能力比不上老虎型和孔雀型的員工。他們比較善于去做按部就班的工作。 (2)如何管理熊貓型特質(zhì)的員工 給這類員工布置工作的時候，第一，要有親和力；第二，時間的期限留長一點，他們不太喜歡時間壓得很緊。 這類員工有一個最大的優(yōu)勢，就是團(tuán)隊合作精神好。這一點要充分利用和發(fā)揮。 ? 貓頭鷹型特質(zhì) 第四類，就是貓頭鷹特質(zhì)的員工。 貓頭鷹特質(zhì)的員工，廣泛地存在于專業(yè)人員、技術(shù)人員當(dāng)中。這種人做事比較看重規(guī)則、制度、程序、流程，做事嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，對工作的過程和細(xì)節(jié)相當(dāng)?shù)卦谝?，一般做事也比較漂亮。 ? 變色龍型特質(zhì) 還有 一類員工，他們的個性特質(zhì)不是那么鮮明，不像上面所講到的四類，是介于其間的，通常被稱為變色龍?zhí)刭|(zhì)。 這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的員工，有很大的優(yōu)勢就是對環(huán)境的適應(yīng)性很好、很強(qiáng)，而且他們在做工作過程中不會有很強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)力。 這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的人，在社會交往中也會顯得變通性比較強(qiáng)。 圖 22 用人所長 作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，對不同類別的員工，應(yīng)該針對他們的特點實施針對性的管理。首先應(yīng)該大致分析一下，到底不同的員工是屬于什么樣的類別。分析了每個員工之后，還要分析整個團(tuán)隊的特點。分析整個團(tuán)隊，規(guī)劃整個隊伍的框 架，也就是人力資源的盤點問題。 人力資源的盤點，主要分析兩個方面的內(nèi)容。 ? 要分析每個員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，包括業(yè)績、能力、態(tài)度； ? 主要是分析每一個員工將來的發(fā)展?jié)摿Α? 發(fā)展的潛力可以由分析得出，分析的內(nèi)容包括學(xué)歷、專業(yè)、綜合的素質(zhì)和技能、潛質(zhì)，以及年齡的情況等。 圖 23 員工盤點的流程和方法 【自檢 21】 簡述“以人為本”的涵義。 ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 見參考答案 21 【自檢 22】 舉例分析自己的下屬屬于哪一類特質(zhì)的員工？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 見參考答案 22 第三講 實戰(zhàn)選才 招賢納士（上） 招聘的定義 對于一個企業(yè)、一個部門來講，要實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，要讓管理能夠達(dá)到預(yù)期的效果，首先必須由合適的人來做。因而實戰(zhàn)選人是非常重要的，是有策略和技巧的。 要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個方面的工作要做到位。第一，是招募的工作；第二，是甄選 的工作。 所謂招募，就是通過各種渠道發(fā)布招聘廣告的信息，吸引到盡可能多的目標(biāo)人群。 甄選，是該用什么樣的方法將候選人甄別出來，到底哪一個人才是最終企業(yè)所需要的或者是與職位相符的。 所以招聘工作的本質(zhì)，就是在做匹配，就是看目標(biāo)崗位的要求與每一個候選人的素質(zhì)和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。 大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來完成。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門提供比較準(zhǔn)確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門在招聘選才時出現(xiàn)偏誤。 結(jié)構(gòu)化招聘 在一個企業(yè)當(dāng)中， 最有效的招聘選才的方法就是結(jié)構(gòu)化選才。西方管理學(xué)中很強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化。所謂結(jié)構(gòu)化，簡而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標(biāo)準(zhǔn)化的）。之所以要規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，是為了保證某一項工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性。也就是在企業(yè)管理當(dāng)中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個體的優(yōu)。 目前，在中國的很多企業(yè)當(dāng)中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個人主觀判斷因素的影響。這樣是不對的。 具體來講，結(jié)構(gòu)化至少是包括六個方面。 招聘選材的流程、步驟要結(jié)構(gòu)化，也就是要規(guī)范和統(tǒng)一。同樣一個目標(biāo)招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流 程考核一遍。 考核要素結(jié)構(gòu)化。針對同一個招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。 考察試題結(jié)構(gòu)化。用什么樣的題目和方式來考察候選人也要標(biāo)準(zhǔn)化。考察試題（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)。 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化?？疾爝^程當(dāng)中用什么標(biāo)準(zhǔn)來評價每個候選人的表現(xiàn)，也都要一致和穩(wěn)定。評分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分合成，占有一定比率。 考試隊伍結(jié)構(gòu)化。由什 么樣的人來主持各個環(huán)節(jié)，也就是哪個考官在哪個環(huán)節(jié)承擔(dān)哪些任務(wù)，這個都要穩(wěn)定不變。 考場選擇和布置結(jié)構(gòu)化。 之所以要結(jié)構(gòu)化，有一個最重要的理由，就是我們針對同一個目標(biāo)崗位，假定有十個候選人，流程、題目、評價方式都結(jié)構(gòu)化了，對同一個問題的回答，十個候選人一比較，回答的優(yōu)劣，就很容易比較和判斷。如果在這個過程當(dāng)中沒有做到結(jié)構(gòu)化或者標(biāo)準(zhǔn)化，其結(jié)果就難以比對。 以實戰(zhàn)為核心的招聘方法 招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實戰(zhàn)為核心。即無論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一 定要有清醒的意識，只有用最實戰(zhàn)的方法來選人，才可能選到最有實戰(zhàn)能力的人才。 我們先來看一個案例。 【案例】 《孫子兵法》的作者孫武，之所以能夠揚(yáng)名天下，是因為當(dāng)時吳王招用他的就是使用了實戰(zhàn)的方法。當(dāng)時孫子隱居在一個山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子兵法》。他當(dāng)時有一個朋友叫伍子胥，伍子胥當(dāng)時已經(jīng)在吳王手下為官。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺得孫武是個難得的人才，覺得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說我的一個朋友孫武，他的兵法很厲害。 說的次數(shù)多了吳王就 說： “你老是在說他，什么時候帶他來看看嘛。 ” 于是伍子胥就引薦孫武去見吳王，吳王開始不以為然，心想這么一個山林野夫，有什么了不起的地方。孫武恭恭敬敬把《孫子兵法》遞給吳王看，吳王就隨便亂翻，也不在意。翻著翻著，他就覺得有些語句寫得還不錯，再一看，的確有些觀點有它很獨(dú)特的地方。吳王當(dāng)時就想，那也不能這樣貿(mào)然做決定，他只是寫得好，真的打起仗來這個人到底行還是不行呢？于是吳王就給他出了個題目： “孫先生，我看你這個寫得這么好，說也說這么好，你能不能現(xiàn)場給我們做個看看？宮中有很多的美姬，你就幫我把她們操練一下，我在旁 邊看看你到底怎么操練軍隊的。 ” 于是孫武接受了這個挑戰(zhàn)，接受了以實戰(zhàn)為核心的一個招聘考核。 他對吳王說： “吳王，我這個人練兵，是很認(rèn)真的。這個練兵可不是兒戲。 ” 吳王說： “那當(dāng)然是了。 ” “既然你也承認(rèn)那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止。如果說等一下我練兵的時候，你的哪個宮女不聽話，我就要按軍法處置了。 ” 吳王心想，量你也不會怎么樣，就說： “沒問題，沒問題，你就做吧。 ” 結(jié)果沒想到，剛開始操練的時候，那些宮女哪見過這種陣勢，嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈不認(rèn)真操練，孫武三令五申都沒有用。孫武就說如果你們再這樣嬉皮笑 臉，我就按軍法處置。結(jié)果那些宮女都不以為意。 這個時候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個帶隊的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說： “這是干嘛，你還真的當(dāng)真了？ ”“君王無戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問過大王，大王說沒問題嗎？ ”這時吳王旁邊的一個謀士對吳王說： “大王，這就看您到底要美女，還是要江山了。 ”吳王也沒辦法，心里面也不好受，但是既然已經(jīng)說了，也不好收回成命，于是說： “那好吧，那就聽你的吧。 ”于是刀斧手就把這兩個宮女殺掉。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發(fā)出指令的時候都認(rèn)真執(zhí)行，動作漸漸整齊劃一了。 這就是著名的“吳王殺姬”這個典故的來歷，其實就是在這個過程當(dāng)中，吳王斷然決定這個人還是有真本事的，所以孫武成了中國歷史上第一個職業(yè)將軍。 通過上述案例可以看出，實戰(zhàn)招聘首先要考慮用哪些實戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。任何一場面試，如果一個實戰(zhàn)的環(huán)節(jié)都沒有，只是在那里看簡歷和面試提問，都意味著這場面試有失敗的風(fēng)險。 只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實操能力的環(huán)節(jié)。實戰(zhàn)考察的幾種典型方法是： 現(xiàn)場操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場操作。 【案例】 某企業(yè)要招聘一 個機(jī)電工程師，在招聘現(xiàn)場擺了一個電風(fēng)扇，告訴每個應(yīng)聘人，現(xiàn)在這個電風(fēng)扇壞了，現(xiàn)在希望你們在最短的時間內(nèi)，把這個壞掉的電風(fēng)扇修好。你們的簡歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結(jié)論很多人都知道，是電源沒插。這項操作就是考核應(yīng)聘人處理問題時有沒有進(jìn)行系統(tǒng)的思考。 角色扮演法，就是提供真實的場景或者非常類似的場景，觀察應(yīng)聘者在這個環(huán)節(jié)當(dāng)中的反應(yīng)。 【案例】 中央電視臺今年暫時停播了一個名叫《絕對挑戰(zhàn)》的節(jié)目，這個節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標(biāo)崗位相關(guān)的職責(zé)的事，只是 選擇一個同樣能夠測試應(yīng)聘者的技能或者素質(zhì)的一些活動，看應(yīng)聘者在這個環(huán)境當(dāng)中會怎么來做。比如說有幾個選手應(yīng)聘公司的財務(wù)經(jīng)理，現(xiàn)在有五到六個的單據(jù)，告訴應(yīng)聘者公司大致的情況，財務(wù)的規(guī)則是什么樣的，然后看應(yīng)聘者如何來處理這五、六個單據(jù)，這就是角色扮演的方法。 有的時候某些崗位，比如說一個管理崗位，或者是一些管理的職責(zé)，沒有辦法讓應(yīng)聘者來實際操作或者是模擬這種情景。在這種情況下，就可以抽取一些案例，把這些案例發(fā)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者回答在遇到這個案例的情況下會怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納 整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實，跟公司實踐越相吻合，越能檢驗出候選人的真實水平。 現(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當(dāng)中，開始引進(jìn)一些團(tuán)隊訓(xùn)練，或者拓展訓(xùn)練的方法。這樣做主要是要考察一些應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、價值觀、團(tuán)隊合作能力。 【案例】 華南有一個叫寶安地產(chǎn)的公司，去年要招三十六個建筑設(shè)計師。在這個地產(chǎn)公司里，與建筑設(shè)計相關(guān)的專業(yè)也有不同的崗位。公司從清華、同濟(jì)、重慶大學(xué)等高校進(jìn)行招聘。候選人到了深圳以后，第一天做一個相關(guān)人才的測評，第二天開始拓展訓(xùn)練。訓(xùn)練涉及到相當(dāng)多的環(huán)節(jié)，要考察 團(tuán)隊合作、創(chuàng)新和溝通能力。第二天考官也一同來參與。到了第三天的時候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。 在面試當(dāng)中未必表現(xiàn)最好的人最終能被錄用，因為企業(yè)可能更看重團(tuán)隊合作能力。所以應(yīng)聘者不只要表現(xiàn)自己，還要和其他成員合作。 最早的評價中心是 DDI，它是全球知名的一個領(lǐng)導(dǎo)選材的機(jī)構(gòu)，在中國也有它的很多分支機(jī)構(gòu)。 DDI 評價中心的方法，實際上是綜合了前面幾種方法， DDI之所以選材那么厲害，實際上就是在整個選材過程當(dāng)中，充分地體現(xiàn)了實戰(zhàn)環(huán)節(jié)。 選才一定是要以實戰(zhàn)為核心。在任何一場面試、招聘中，至少 要有一個環(huán)節(jié)，是能夠用實戰(zhàn)的方法來考察應(yīng)聘者的真實水平的。 行為邏輯面試 應(yīng)聘者是否與目標(biāo)崗位相匹配，需要用到 BBSI行為邏輯面試方法。 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心來展開詢問，以此探