【正文】 1 1 導(dǎo)論 選題背景及意義 選題背景 本文以珠三角電力工程有限公司的核心人力資源離職管理為研究對(duì)象，分析研究了珠三角電力工程有限公司核心人力資源管理離職的原因，并提供了相應(yīng)的對(duì)策。人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人力資源管理的高低決定其企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的高低，尤其是決定企業(yè)命脈的核心人力資源更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。本文側(cè)重于離職管理的“如何面對(duì)”，因?yàn)楹诵膯T工離職的原因是不可避免的，把核心員工的離職帶來(lái)的損失降到最低，并在核心員工離職以后繼續(xù)利用他們的知識(shí)，才能和經(jīng)驗(yàn)，是珠三角電力工程有限公司人力資源管理必需要做的功 課。 研究的意義 在技術(shù)與資金市場(chǎng)日益開放的今天，掌握知識(shí)和技術(shù)并擁有不斷創(chuàng)新能力的員工才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源已經(jīng)取代技術(shù)和資金成為企業(yè)間爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，誰(shuí)能夠吸引人才，留住人才，誰(shuí)就能脫穎而出，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源對(duì)組織績(jī)效影響乃至員工離職影響已成為中外學(xué)者探討的熱點(diǎn)。本文旨在評(píng)述近年來(lái)人力資源管理對(duì)員工離職影響的研究成果。以期理論界對(duì)該問(wèn)題的進(jìn)一步研究有所借鑒 . 基于資源基礎(chǔ)理論觀點(diǎn)認(rèn)為。人力資源對(duì)企業(yè)而言為一項(xiàng)重要的內(nèi)部資源。員工是一項(xiàng)重要的內(nèi)部資源，員工是一項(xiàng)可進(jìn)行再教育，可 塑性的重要資產(chǎn)。企業(yè)采用特定的人力資資源管理，來(lái)提升員工的知識(shí)，技能與能力，并增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升組織績(jī)效。而人力資源管理作為一個(gè)完整的有機(jī)系統(tǒng)，具有關(guān)鍵性資源所具備的稀缺性，難以替代或模仿等特征。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源；能夠?qū)M織績(jī)效產(chǎn)生作用和產(chǎn)生影響，也就是說(shuō)人力資源管理對(duì)組織績(jī)效是有一定的影響力的。 本論文相關(guān)的國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)綜述 人們對(duì)于核心人力資源管理的研究由來(lái)已久，不論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理研究的重要性都是毋庸置疑的。多年以來(lái)，管理學(xué)家從理 論研究和管理實(shí)踐方面一直在尋找更加科學(xué)有效的人力資源管理方法。 本論文相關(guān)的國(guó)外研究動(dòng)態(tài)綜述 早在 20 世紀(jì)初，理論界就開始了有關(guān)離職員工離職的研究研究的內(nèi)容主要集中在兩個(gè)方面。一方面是對(duì)員工離職結(jié)果變量的考量，及離職帶來(lái)的成本，對(duì)企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另一方面是對(duì)員工離職前因變量的研究?？偟膩?lái)說(shuō)，又可以分為個(gè)體層次和組 2 織層次兩種分析視角，前者側(cè)重于分析員工個(gè)體感知到離職意圖的形成過(guò)程，后者則側(cè)重于分析企業(yè)總體離職影響因素。 (1)、集中個(gè)體變量角度進(jìn)行的員工離職分析。從員工個(gè)體感知角度側(cè)重于研究工作 滿意度等個(gè)體變量到離職的作用過(guò)程。例如 ， March 和 Smon 所提出的參與者決定模型。Mobey 在此基礎(chǔ)上，提出了中介鏈模型。注重描述了工作滿意度與實(shí)際離職之間行為和認(rèn)知過(guò)程。 傳統(tǒng)的離職研究模式是工作不滿意 尋找 可替代工作的行為 離職。然而 Griffe 和Hom 的研究成果表明傳統(tǒng)模型對(duì)離職分析的解釋效力不高，滿意度對(duì)實(shí)際離職行為的方差變異極小。為此， Lee 和 Mitche 提出了多路徑展開模型。該模型指出員工離職存在的四種路徑。不管個(gè)體離開企業(yè)時(shí)面臨的環(huán)境如何，員工離開時(shí)都表現(xiàn)為這四種路徑的一種，指出并非所有的 離職都是員工對(duì)工作的不滿所引起的，注重考慮了非工作因素。 (2)、個(gè)體變量和組織變量相結(jié)合進(jìn)行的員工離職分析。側(cè)重于研究從組織變量到工作滿意度等個(gè)體變量的作用過(guò)程二者是相結(jié)合的表現(xiàn)。 Mobbey 的擴(kuò)展模型是最初引入多種變量因素的代表。但并沒(méi)有跟詳細(xì)的敘述。 Price 在 1997 年構(gòu)建了組織變量與個(gè)體變量之間較為清晰的因果關(guān)系模型。該模型討論了工資，交流，集權(quán)化的變量因素對(duì)工作滿意度，進(jìn)而對(duì)離職行為的影響，而工作機(jī)會(huì)在工作滿意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用。 Garbis 與 Hrik 研究關(guān)注于員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的感知。研 究發(fā)現(xiàn)方式適當(dāng)，分配公平，程序公平三個(gè)方面與工作滿意度之間存在的聯(lián)系。 Guest 通過(guò)對(duì) 500 位員工的調(diào)查表現(xiàn)。工作滿意度與平等機(jī)會(huì)，兼顧家庭，以及反騷擾等活動(dòng)的相關(guān)。 Allen 等提出員工對(duì)支持模型人力資源管理的感知，有利于感覺(jué)到組織支持度的提高。而感覺(jué)到的組織支持度對(duì)員工退出行為只有反作用。其中，支持性人力資源管理主要是指參與決策制定，薪酬公平，以及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。 Batt 和 Valcour 通過(guò)對(duì) 557 位員工的調(diào)查指出，對(duì)個(gè)體離職最有影響的是有助于員工協(xié)調(diào)工作于家庭關(guān)系的管理活動(dòng)，包括工作設(shè)計(jì)和激勵(lì)制度等。 但是 ， Griffe 和 Hon 通過(guò)相對(duì)來(lái)說(shuō)較小樣本的實(shí)證研究。進(jìn)行了對(duì)離職原因的多元分析，表明薪酬公平，企業(yè)參與。以及對(duì)成長(zhǎng)參與機(jī)會(huì)的感知對(duì)離職存在較小的反作用。這種影響的相對(duì)微弱性說(shuō)明這些實(shí)踐或許是離職的間接決定因素。因此。以組織變量來(lái)解釋員工個(gè)體離職行為尚存在爭(zhēng)議。 (3)、集中于組織變量角度進(jìn)行的員工離職分析。核心人力資源離職分析置于人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工組織承諾，工作滿意度，進(jìn)而到離職意圖等員工個(gè)體變量的影響。至于人力資源管理活動(dòng)在組織層次所扮演的角色，卻未受到重視。此外，員工對(duì)工作不滿時(shí)，可能會(huì)嘗試用不同 的方式改變目前的狀況。即使有離職意圖，可能導(dǎo)致最終的離職而是出于其他狀態(tài)。 從 20 世紀(jì) 80 年代開始，員工離職研究的基礎(chǔ)擴(kuò)大。出現(xiàn)了許多關(guān)于企業(yè)人力資源 3 管理實(shí)踐與離職關(guān)系的研究，將員工離職作為衡量組織績(jī)效的指標(biāo)之一，展開了組織整體離職率的研究。例如， Huse 通過(guò)對(duì) 968 家美國(guó)公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效人力資源管理，包括全面的員工招聘和選拔程序，員工參與和培訓(xùn)等減少員工離職，解釋了人力資源管理實(shí)踐和員工離職之間的關(guān)系。 從組織整體角度對(duì)員工離職的研究，對(duì)于企業(yè)具有更直接的參考意義，每個(gè)人在作出離職決策時(shí)，具有個(gè)體思 考的烙印。存在的不確定因素太多，難以從總體上有一個(gè)全面的把握。而組織層次的離職研究，直接從組織管理因素出發(fā)。研究人力資源管理于員工離職之間所存在內(nèi)在規(guī)律，試圖在人力資源管理員工離職之間建立清晰的關(guān)系紐帶。從根源上把握減少離職，留住人才的關(guān)鍵。 總之，國(guó)外研究離職狀況是相對(duì)于個(gè)體感知角度的研究。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的指導(dǎo)意義，而組織層面上，對(duì)影響的具體因素，影響因素內(nèi)在關(guān)系及員工離職之間規(guī)律成為研究的重點(diǎn)。 本論文相關(guān)的國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)綜述 在我國(guó)，歷代封建王朝都十分重視人才，把人才視為國(guó)家發(fā)展的中堅(jiān) 力量。盡管如此，我國(guó)對(duì)于人力資源離職員工分析一直沒(méi)有形成一套完整的理論和對(duì)策機(jī)制。 國(guó)內(nèi)學(xué)者從人力資源管理對(duì)員工離職的影響做了研究。大部分研究應(yīng)用實(shí)踐方法證實(shí)了人力資源管理對(duì)員工離職的負(fù)面影響。但是具體來(lái)說(shuō)，研究中的自變量和因變量有是有差別的。對(duì)于員工離職，大多數(shù)采用離職率來(lái)度量，但也有學(xué)者采用主觀描述的方法描述員工離職，如羅瑾， 2021，蔣春燕。 ，學(xué)者們研究的不同，側(cè)重的實(shí)踐也不同 。 綜上所述，我國(guó)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職的影響有待進(jìn)一步拓展，研究?jī)?nèi)容有待進(jìn)一步深入。研究對(duì)象 上，目前大多數(shù)研究都集中在西方發(fā)達(dá)國(guó)家。我國(guó)人力資源管理實(shí)踐的研究尚處于起步階段，迫切需要針對(duì)更多地區(qū)更多行業(yè)更多企業(yè)的調(diào)查研究。研究?jī)?nèi)容上，針對(duì)特定的研究對(duì)象，那些人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職有明顯的影響。人力資源管理的內(nèi)部一致性和外部一致性是否對(duì)員工離職存在顯著影響有待進(jìn)一步認(rèn)證。 研究方法 文獻(xiàn)研究法 本論文通過(guò)調(diào)查廣州東珠三角電力工程技術(shù)有限公司往年的內(nèi)部數(shù)據(jù)作為具體參照。通過(guò)了解該公司核心離職的具體狀況來(lái)提出相應(yīng)的對(duì)策舉措。 數(shù)量研究法 本論文通過(guò)用數(shù)據(jù)揭示 內(nèi)部員工離職情況分析，以認(rèn)識(shí)和了解該公司近幾年離職規(guī)律狀況。 4 論文主要研究?jī)?nèi)容與組織 本文共分為四章，具體內(nèi)容安排，第一章緒論部分，通過(guò)近些年國(guó)內(nèi)與國(guó)外的核心員工離職分析理論來(lái)引領(lǐng)整篇論文。第二章引出該公司核心員工離職現(xiàn)狀以及對(duì)公司的影響。第三章是為核心員工離職的原因分析，然后逐一分析外部因素，內(nèi)部