【正文】 出更大的貢獻(xiàn)。 1知覺的概念、類型：知覺是當(dāng)前直接作用與感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映，包括社會(huì)知覺和自我知覺。 （社會(huì)知覺是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺，包括一個(gè)人的對(duì)另外一個(gè)人、個(gè)人對(duì)群體 、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺。社會(huì)知覺是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺。） 社會(huì)知覺的分類（對(duì)人的知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺） ：客觀因素（知覺對(duì)象本身的特征、對(duì)象和背景的差別、對(duì)象的組合）；主觀因素（需要和動(dòng)機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)） 感覺是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性 (如顏色、聲音、氣味等 )的反映，它是通過感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過簡(jiǎn)單的加工就獲得了事物屬性的知識(shí)。 與管理方式： ； ； ； 任制管理方式。 19．價(jià)值觀和態(tài)度的概念 價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物 (包括人、物、事 )的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。 態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 20．影響態(tài)度的形成和改變的因素 態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過程不同的兩個(gè)方面。態(tài)度的形成強(qiáng)調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強(qiáng)調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對(duì) (或贊成 )的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對(duì) (或贊成 )的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對(duì)的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。 態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約：①社會(huì)因素。②個(gè)性因素。主觀的個(gè)性因素含個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因 素。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。 21．消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些 ? 認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有： ，使對(duì)行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。 態(tài)度，使其符合行為。 ，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 22．工作態(tài)度與工作績(jī)效 工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān) 系到工作績(jī)效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。 2職業(yè)生涯的概念：每個(gè)人都有他的職業(yè)生涯，如律師的職業(yè)生涯、醫(yī)生的職業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的職業(yè)生涯、科研人員的職業(yè)生涯、政府官員的職業(yè)生涯、管理者的職業(yè)生涯 ，等等。所謂職業(yè)生涯，就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作和工作職務(wù)的發(fā)展道路。 2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過程。 2職業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。 2研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義 :有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo) 有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。 有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn) 開發(fā)計(jì)劃 有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。 ： ； ； 所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)； ； 。 對(duì)絕大多數(shù)人來說，一個(gè)人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個(gè)生涯要短，因此，根據(jù)個(gè)人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個(gè)人的整個(gè)生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個(gè)階段。 2激勵(lì)的概念 激勵(lì) ,就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 1：由于競(jìng)爭(zhēng)加劇、激勵(lì)對(duì)象的差異性及激勵(lì)對(duì)象需求的多樣性，各中因素使激勵(lì)成了管理中最關(guān)鍵、最困難的職能。 2：在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用，體現(xiàn)在（ 1）通過激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（ 2）通過激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和 高效率；（ 3）通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。 激勵(lì)可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn)，主要有 1：思想政治工作 2：獎(jiǎng)懲 3：工作設(shè)計(jì) 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵(lì) 6：榜樣激勵(lì) 為了使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中也需要一定的技巧，如 1：獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為； 2：善于發(fā)現(xiàn)和利用差別； 3：掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度； 4：激勵(lì)時(shí)要因人制宜； 5：系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。 激勵(lì)的過程：各種需要 — 產(chǎn)生內(nèi)心緊張不安的心理 — 既而產(chǎn) 生動(dòng)機(jī) — 導(dǎo)致行為 — 從而使目標(biāo)滿足，緊張消除 激勵(lì)的有效性：（ 1）通過激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（ 2）通過激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（ 3）通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。 激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，可通過以下手段和方法： 1：思想政治工作 2：獎(jiǎng)懲 3：工作設(shè)計(jì) 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵(lì) 6：榜樣激勵(lì) 、 過程型、行為改造型激勵(lì)理論的有關(guān)內(nèi)容 1：內(nèi)容型是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動(dòng)人們的行為的理論。代表理論： 馬斯洛的需要層次論：主要將人類的需要分為生理的需要，安全的需要，友愛和歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 赫茲伯格的雙因素論，他認(rèn)為企業(yè)中影響人積極型的因素按激勵(lì)功能不同，可分激勵(lì)因素和保健因素，強(qiáng)調(diào)了內(nèi)在的激勵(lì)。 奧德弗的“ ERG”成長(zhǎng)理論，在馬斯洛的基礎(chǔ)上，把需要壓縮為三種，即生存（ E），相互關(guān)系（ R），成長(zhǎng)（ G）需要。 麥克利蘭及其學(xué)生 提出的成就需要激勵(lì)理論，主要使認(rèn)為人在生理需要得到滿足后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即對(duì)權(quán)利的需要，對(duì)歸屬和社交的需要和對(duì)成就的需要。 2：過程型著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。代表理論： 弗羅姆的期望理論：期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。其公式是：激發(fā)力量 =效價(jià) *期望值。 波特和勞勒的期望模式 ：主要用于對(duì)主管人員的研究。 亞當(dāng)斯的公平理論：是人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，否則則會(huì)因?yàn)椴还蕉绊懝ぷ髑榫w。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。其公式表現(xiàn)如下：個(gè)人所得的報(bào)酬 /個(gè)人的貢獻(xiàn)：另一個(gè)人所得的報(bào)酬 /另一個(gè)人的貢獻(xiàn)（橫向比較）個(gè)人現(xiàn)在所得的報(bào)酬 /個(gè)人現(xiàn)在的貢獻(xiàn)：個(gè)人過去所得的報(bào)酬 /個(gè)人過去的貢獻(xiàn)（縱向比較） 3：行為改造型是著重研究如何 改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。代表理論： 斯金納的強(qiáng)化理論：這個(gè)理論特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作出的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的環(huán)境，人的行為就會(huì)隨之改變。所以根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型，即積極強(qiáng)化，懲罰，消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），自然消退（衰減）。根據(jù)強(qiáng)化的時(shí)間安排可分為：連續(xù)的強(qiáng)化和間斷的強(qiáng)化。 海德的歸因理論：其理論認(rèn)為人們對(duì)過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外因方面來看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)屬于穩(wěn)定因素， 性來看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超過個(gè)人控制范圍。 挫折理論：是專門研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對(duì)員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對(duì)待工作。 馬斯洛需要層次論的應(yīng)用： 1掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織或社會(huì)的需要相一致。 2要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。 3雙因素理論的應(yīng)用：赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意 義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。 1管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。 2管理者在管理中不應(yīng)該忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 3管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以長(zhǎng)、發(fā)展、 晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。 3公平理論在管理上的應(yīng)用：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：1公平獎(jiǎng)勵(lì)員工，要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象，公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。 2加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來 ，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。 3教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。 3強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用：主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是： 1因人制宜采取不同 的強(qiáng)化模式 2要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分布實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為 3要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。 4獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。 3挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。 挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對(duì)抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較聰明起來，挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教育，改弦更張；它還可以磨練人的意志 ，使之更成熟，堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸與激勵(lì)范疇，是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人民不產(chǎn)生消極和對(duì)抗的行為。 面對(duì)挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。為 消除行為受挫可能帶來的消極影響，國(guó)外常見的幾種做法有：及時(shí)了解和排除形成的挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受能力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們?cè)诖煺勖媲氨苊庀麡O的甚至是對(duì)抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對(duì)管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。 管理者在運(yùn)用該模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作： 1：嘗試估計(jì)工作者的滿意水平； 2：從活動(dòng)種比較不同的工作者的滿足水平； 3：要使職工對(duì)自己的工作的期望更有 力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵(lì)； 4：如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。 歸因理論在具體的管理工作重管理者應(yīng)用該理論來改變?nèi)说恼J(rèn)識(shí)，從而達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康?。即?dāng)下屬在工作中遭受失敗后，如何幫助他尋找原因，引導(dǎo)他繼續(xù)保持努力行為，爭(zhēng)取下一次的成功。管理者應(yīng)盡量幫助職工做出后一種歸因，即將成敗歸之于自己的努力，這對(duì)增強(qiáng)人們的積極性、對(duì)取得成就行為有一定的作用，對(duì)科