【正文】 出更大的貢獻(xiàn)。 1知覺的概念、類型：知覺是當(dāng)前直接作用與感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映，包括社會知覺和自我知覺。 （社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人的對另外一個人、個人對群體 、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。社會知覺是對人和社會群體的知覺。） 社會知覺的分類（對人的知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺） ：客觀因素（知覺對象本身的特征、對象和背景的差別、對象的組合）；主觀因素（需要和動機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗知識） 感覺是人腦對客觀事物個別屬性 (如顏色、聲音、氣味等 )的反映，它是通過感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識。 與管理方式： ； ； ； 任制管理方式。 19．價值觀和態(tài)度的概念 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物 (包括人、物、事 )的意義、重要性的總評價和總看法。 態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 20．影響態(tài)度的形成和改變的因素 態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過程不同的兩個方面。態(tài)度的形成強調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變原有態(tài)度的強度，而其方向不變，如稍為反對 (或贊成 )的態(tài)度改變?yōu)閺娏曳磳?(或贊成 )的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。 態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約：①社會因素。②個性因素。主觀的個性因素含個性傾向性因素和個性心理特征因 素。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。 21．消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些 ? 認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機(jī)的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有： ，使對行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。 態(tài)度，使其符合行為。 ，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 22．工作態(tài)度與工作績效 工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān) 系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。 2職業(yè)生涯的概念：每個人都有他的職業(yè)生涯，如律師的職業(yè)生涯、醫(yī)生的職業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的職業(yè)生涯、科研人員的職業(yè)生涯、政府官員的職業(yè)生涯、管理者的職業(yè)生涯 ，等等。所謂職業(yè)生涯，就是指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作和工作職務(wù)的發(fā)展道路。 2職業(yè)生涯設(shè)計：就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計劃的過程。 2職業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。 2研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義 :有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo) 有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)。 有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn) 開發(fā)計劃 有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。 ： ； ； 所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會； ； 。 對絕大多數(shù)人來說，一個人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個生涯要短，因此，根據(jù)個人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個人的整個生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個階段。 2激勵的概念 激勵 ,就是激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面 1：由于競爭加劇、激勵對象的差異性及激勵對象需求的多樣性，各中因素使激勵成了管理中最關(guān)鍵、最困難的職能。 2：在調(diào)動內(nèi)在潛力去實現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵發(fā)揮著重要作用，體現(xiàn)在（ 1）通過激勵可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（ 2）通過激勵可以充分調(diào)動在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和 高效率；（ 3）通過激勵還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。 激勵可以通過多種手段來實現(xiàn)，主要有 1：思想政治工作 2：獎懲 3：工作設(shè)計 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵 6：榜樣激勵 為了使激勵取得效果，在激勵過程中也需要一定的技巧，如 1：獎勵組織期望的行為； 2：善于發(fā)現(xiàn)和利用差別； 3：掌握好激勵的時間和力度； 4：激勵時要因人制宜； 5：系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。 激勵的過程：各種需要 — 產(chǎn)生內(nèi)心緊張不安的心理 — 既而產(chǎn) 生動機(jī) — 導(dǎo)致行為 — 從而使目標(biāo)滿足，緊張消除 激勵的有效性：（ 1）通過激勵可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（ 2）通過激勵可以充分調(diào)動在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（ 3）通過激勵還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。 激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，可通過以下手段和方法： 1：思想政治工作 2：獎懲 3：工作設(shè)計 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵 6：榜樣激勵 、 過程型、行為改造型激勵理論的有關(guān)內(nèi)容 1：內(nèi)容型是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動人們的行為的理論。代表理論： 馬斯洛的需要層次論：主要將人類的需要分為生理的需要，安全的需要，友愛和歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。 赫茲伯格的雙因素論，他認(rèn)為企業(yè)中影響人積極型的因素按激勵功能不同，可分激勵因素和保健因素，強調(diào)了內(nèi)在的激勵。 奧德弗的“ ERG”成長理論，在馬斯洛的基礎(chǔ)上，把需要壓縮為三種，即生存（ E），相互關(guān)系（ R），成長（ G）需要。 麥克利蘭及其學(xué)生 提出的成就需要激勵理論，主要使認(rèn)為人在生理需要得到滿足后，還有三種基本的激勵需要，即對權(quán)利的需要，對歸屬和社交的需要和對成就的需要。 2：過程型著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。代表理論： 弗羅姆的期望理論：期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎酬目標(biāo)的理論。其公式是：激發(fā)力量 =效價 *期望值。 波特和勞勒的期望模式 ：主要用于對主管人員的研究。 亞當(dāng)斯的公平理論：是人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，否則則會因為不公平而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報酬比率作比較。其公式表現(xiàn)如下：個人所得的報酬 /個人的貢獻(xiàn)：另一個人所得的報酬 /另一個人的貢獻(xiàn)（橫向比較）個人現(xiàn)在所得的報酬 /個人現(xiàn)在的貢獻(xiàn)：個人過去所得的報酬 /個人過去的貢獻(xiàn)（縱向比較） 3：行為改造型是著重研究如何 改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。代表理論： 斯金納的強化理論：這個理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作出的反應(yīng)，只要創(chuàng)造和改變外部的環(huán)境，人的行為就會隨之改變。所以根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可分為四種類型，即積極強化，懲罰，消極強化（逃避性學(xué)習(xí)），自然消退（衰減）。根據(jù)強化的時間安排可分為：連續(xù)的強化和間斷的強化。 海德的歸因理論：其理論認(rèn)為人們對過去的成功或失敗主要歸結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外因方面來看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)屬于穩(wěn)定因素， 性來看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超過個人控制范圍。 挫折理論：是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對待工作。 馬斯洛需要層次論的應(yīng)用： 1掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織或社會的需要相一致。 2要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。 3雙因素理論的應(yīng)用：赫茲伯格的雙因素論，強調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學(xué)中具有劃時代意 義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機(jī)提供了新思路。 1管理者在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。 2管理者在管理中不應(yīng)該忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 3管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以長、發(fā)展、 晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。 3公平理論在管理上的應(yīng)用：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：1公平獎勵員工，要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象，公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。 2加強管理，建立平等競爭的機(jī)制，人的工作動機(jī)不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來 ，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。 3教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。 3強化理論在管理中的應(yīng)用：主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應(yīng)遵循的原則是： 1因人制宜采取不同 的強化模式 2要設(shè)立一個目標(biāo)體系，分布實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為 3要及時反饋、及時強化。 4獎懲結(jié)合，以獎為主。 3挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。 挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較聰明起來，挫折能使犯錯誤者猛醒，認(rèn)識錯誤，接受教育，改弦更張；它還可以磨練人的意志 ，使之更成熟，堅強；它還能激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸與激勵范疇，是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人民不產(chǎn)生消極和對抗的行為。 面對挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人采取消極態(tài)度，甚至是對抗態(tài)度。一個有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì)，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。為 消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾種做法有：及時了解和排除形成的挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受能力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對管理工作有較強的實用價值。 管理者在運用該模式時，要做好以下幾項工作： 1：嘗試估計工作者的滿意水平； 2：從活動種比較不同的工作者的滿足水平； 3：要使職工對自己的工作的期望更有 力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵； 4：如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。 歸因理論在具體的管理工作重管理者應(yīng)用該理論來改變?nèi)说恼J(rèn)識，從而達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康摹＜串?dāng)下屬在工作中遭受失敗后，如何幫助他尋找原因，引導(dǎo)他繼續(xù)保持努力行為，爭取下一次的成功。管理者應(yīng)盡量幫助職工做出后一種歸因，即將成敗歸之于自己的努力，這對增強人們的積極性、對取得成就行為有一定的作用，對科