【正文】 產(chǎn)品很可能相對滯銷。長此以往，店主會認(rèn)為該產(chǎn)品不僅不賺錢，還占了他的貨架，于是不愿再經(jīng)營該產(chǎn)品，對于一個(gè)商店不經(jīng)營市場領(lǐng)導(dǎo)品牌的 Pamp。G 產(chǎn)品，對 Pamp。G 公司和該店都是一個(gè)損失。 3 送貨服務(wù) Pamp。G 公司通過 Pamp。G 分銷商向所有小店提供上門服務(wù)，也歡迎小店店主通過電話，傳呼方式訂貨。 4 退貨及殘損處理 由于小店銷量小，每次進(jìn)貨基本上都是開零貨開箱驗(yàn)貨，故一般情況下不受理退貨及殘損處理。 5 銷售支持 Pamp。G 公司通過 Pamp。G 分銷商不定期地向小店提供支持。 詳細(xì)討論見 “促銷管理 ”。 人員管理 目標(biāo) 在銷售過程中，比起批發(fā)銷售代表對貿(mào)易政策（如價(jià)格、回款等）的依賴，大店銷售代表在貨架上與競爭對手的激烈競爭以及改變大店業(yè)務(wù)主管的思維方式的需要來說，小店銷售代表對小店的分銷覆蓋更加有著決定性影響?？梢哉f，只要有了一支踏實(shí)肯干、銷售技巧過硬的銷售隊(duì)伍，我們就一定回取得優(yōu)異的分銷覆蓋業(yè)績。于是，我們對人員管理的目標(biāo)通俗地說就是：讓銷售代表愿意干，能夠干好，同時(shí)有部分人能勝任更大責(zé)任的工作。 要達(dá)到這一目標(biāo)，我們需要在人員的配置 、招聘、培訓(xùn)、激勵、檢查、工作制度等幾 方面做卓有成效的工作。 配置 1 銷售代表人數(shù) 銷售代表人數(shù)可由以下公式確定： 銷售代表人數(shù) =目標(biāo)小店店數(shù) x商店拜訪頻率（周） 每日拜訪家數(shù) x5 天 其中，目標(biāo)小店店數(shù)若暫無資料，可用城市（市區(qū)）人口 /500 這一數(shù)字臨時(shí)代替，商店拜訪頻率在初始覆蓋時(shí)建議每周 1 次，每日拜訪家數(shù)建議每天25 家。 2 小店組織結(jié)構(gòu) 當(dāng)配置的銷售代表不足 6 人時(shí)，建議設(shè) 1 名不脫產(chǎn) TL兼一些日常管理和培訓(xùn)工作。當(dāng)配置的銷售代表超過 6 人時(shí)，可以考慮設(shè)一名脫產(chǎn) TL和設(shè)置不脫產(chǎn)的組長位置。組長至少應(yīng)有 2 名，銷售代表人數(shù)超 過 10人時(shí)可按每 5 名銷售代表中設(shè) 1 名組長的編置依此類推。這種金字塔形式的組織結(jié)構(gòu)有利于銷售人員的日常管理、培訓(xùn)、計(jì)劃、的跟進(jìn)以及人員激勵。 招聘 根據(jù)配置決定了銷售代表人數(shù)以及組織結(jié)構(gòu)，可以著手進(jìn)行招聘工作。作為小店銷售代表的招聘，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： 1 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn) 誠實(shí)正直 積極進(jìn)取 具有基本溝通能力的高中以上文化程度的年青人就是我們招聘的對象。（這點(diǎn)也視各個(gè)地方的具體情況而定） 2 招聘計(jì)劃的指定 招聘應(yīng)做好計(jì)劃，招多少個(gè)做什么工作的人是計(jì)劃的核心。首先是人數(shù)，我們的招聘人數(shù)應(yīng)大 于配置時(shí)計(jì)算出的人數(shù)，這樣做有利于人員的自然淘汰、提升人員以及擴(kuò)大組織，其次確定需要多少人招聘來長期深度分銷工作，多少人在一段時(shí)間內(nèi)只要技巧熟練，銷售業(yè)績好就得到提升。 3 根據(jù)需要招聘人員 大凡應(yīng)聘一家公司，無非有著生存（活下去）和發(fā)展（更好的活）兩種目標(biāo)。我們招聘兩類人： 1 滿足于深度分銷工作并穩(wěn)定工作的人。 2 將努力工作并在其中發(fā)展技能的以適應(yīng)更具挑戰(zhàn)性的工作的人。根據(jù)招聘計(jì)劃，我們在招聘第一類人時(shí)重點(diǎn)考察其是否誠實(shí)正直，吃苦耐勞， Pamp。G 這份工作是否是他生存的需要；在招聘第二類人時(shí)應(yīng)除了誠實(shí)正直以外還需 重點(diǎn)考察是否有潛力， Pamp。G這份工作是否重點(diǎn)滿足他發(fā)展的意向。另外，從以上分析可以看出，學(xué)歷并不是我們考慮的標(biāo)準(zhǔn)，能吃苦耐勞或者有發(fā)展?jié)摿Σ攀俏覀冴P(guān)心的重點(diǎn)。 4 招聘中的透明度 我們在招聘時(shí)應(yīng)向應(yīng)聘者清楚地說明銷售代表的職責(zé)，工作性質(zhì)，待遇和可能的發(fā)展方向。否則即使我們能順利實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃，那些一門心思只為做Pamp。G 經(jīng)理的應(yīng)聘者在現(xiàn)實(shí)的深度分銷代表工作環(huán)境中，不久也會離去，給我們的日常管理帶來更大的挑戰(zhàn)。 5 招聘的最后決定 通過了填應(yīng)聘表、兩輪面試以后，并不能確定該應(yīng)聘者的素質(zhì)一定滿足Pamp。G 深度分銷工作的 要求，為期一周左右的見習(xí)期可以讓應(yīng)聘者直觀了解深度分銷工作，我們也能清楚看到該應(yīng)聘者是否吃苦耐勞，是否有培訓(xùn)、發(fā)展?jié)摿?。于是我們建議通過見習(xí)期的雙向了解之后，再做招聘的最后決定。 培訓(xùn) 1 培訓(xùn)目標(biāo) 任何銷售人員，都是從小店 做起 的。為了使銷售人員能有良好的發(fā)展前途，同時(shí)樹立良好職業(yè)形象，需要通過培訓(xùn)達(dá)到以下目標(biāo)： A 使小店銷售代表認(rèn)同公司的價(jià)值觀，如（誠實(shí)正直，用正確的辦法做正確的事），用專業(yè)的方式、技巧做 Pamp。G 產(chǎn)品的生意。 B 使 小店銷售代表掌握達(dá)到深度分銷標(biāo)準(zhǔn)的基本技巧。 C 向更高一級 銷售隊(duì)伍提供合格人才。 2 培訓(xùn)題目 有鑒于小店銷售代表的一般技巧水平，接受培訓(xùn)能力以及小店工作對技巧要求的熟練程度，沒有必要把 Pamp。G 公司的每一種核心技巧都徹底地培訓(xùn)給每一個(gè)小店銷售代表，以下課題是小店銷售代表的推薦培訓(xùn)內(nèi)容： Pamp。G 公司簡介、分銷商的介紹、 Pamp。G 的風(fēng)格（熱情、主動、禮貌、堅(jiān)持）、品牌知識、四個(gè)銷售的核心基礎(chǔ)、 BCP、基本的溝通技巧（了解溝通障礙以及敞開溝通窗戶的幾個(gè)技巧），基本 PSF（了解利益性銷售及滿足客戶常見的需求和需要的一般性利益描述），基本處理反對意見的技巧。 詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃可 參考（分銷代表培訓(xùn)指南）。 3 培訓(xùn)安排 每個(gè)小店銷售代表都應(yīng)有一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)具體安排銷售代表在何時(shí)由何人進(jìn)行哪個(gè)課題的培訓(xùn)。考慮到小店并不是每一個(gè)銷售代表都需要承擔(dān)更大的責(zé)任，因此，小店銷售代表的培訓(xùn)更多是在養(yǎng)成正確的銷售習(xí)慣，初步培訓(xùn)銷售基本技巧的范疇內(nèi)，我們建議一般性的小店銷售代表培訓(xùn)可由小店 TL執(zhí)行，而 Pamp。G 經(jīng)理可以考慮對小店 TL進(jìn)行 “培訓(xùn)技巧 ”的培訓(xùn)，在做各種培訓(xùn) “演示 ”時(shí)對有發(fā)展?jié)摿Φ男〉赇N售代表進(jìn)行直接培訓(xùn)。 激勵 如果說培訓(xùn)是使銷售人員具備工作的技能的話，激勵就是使具 有工作技能的銷售人員自己愿意努力工作。 1 了解銷售代表的需求和需要 如同我們向客戶賣進(jìn)一個(gè)分銷以前需要有針對性地了解其需求和需要一樣，面對我們所要激勵 “的客戶 ”——銷售代表，我們也同樣需要進(jìn)行 “滲透 ”。銷售代表對工作有一些共同的需要。比如，穩(wěn)定、高工資、有發(fā)展前途等，但不同的銷售代表，在不同的時(shí)期常有著不同的需求和需求強(qiáng)度，這就要求我們對銷售代表的需求有清楚的了解，從而確定正確的激勵措施。 2 健全的激勵機(jī)制 級別制定（金字塔結(jié)構(gòu)） 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 招聘 小店 DSR 升級 TL 升級 大店、批發(fā) DSR 解雇 降級 升級 工資評定制度（拉開差距，多勞多得） 額外的競爭機(jī)制（如分銷比賽、新產(chǎn)品競賽、優(yōu)秀 DSR 評選） 3 激勵工作重在平時(shí) 激勵工作并不是在銷售人員工作積極性下降或是有