工商管理專業(yè)畢業(yè)論文電力企業(yè)人力資源管理存在問題與對策探討-文庫吧
2025-08-09 23:35 本頁面
【正文】 。是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略中的重點(diǎn)和先行產(chǎn)業(yè)。 人力資源是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的重要支點(diǎn)，也是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理 。因此 人力資源是構(gòu)成 電力 企業(yè)生產(chǎn)能力的主要組成部分，在新時(shí)期 引進(jìn)眾多新設(shè)備、新技術(shù) 的要求下，不斷的提高員工能力、素質(zhì)，對企業(yè)的 生存 發(fā)展具有非常重大的意義 。 二 、技術(shù)密集企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 及形成原因分析 （一） 人員配置少 、 技術(shù)水平低 在當(dāng)前 新建電力 企業(yè)中，各個(gè)單位一方面 從 管理角度 出發(fā)， 為了節(jié) 省人力資源成本，追求經(jīng)濟(jì)效益， 對 施工、技改、維修、維護(hù)等工作 外委其它單位 或招聘人員素質(zhì)較低臨時(shí)工負(fù)責(zé)。投產(chǎn)初期配置人員較國家標(biāo)準(zhǔn)少，但是后期受上級管理部門限制，招聘人員遠(yuǎn)少于辭職調(diào)走人員，導(dǎo)致人員逐步減少； 另一方面是 電力企業(yè)待遇比較穩(wěn)定，進(jìn)人 競爭較大，投產(chǎn)后進(jìn)人職工子女及關(guān)系戶較多，學(xué)習(xí)技術(shù)熱情不高，基層管理者工作中容易瞻前顧后，技術(shù)培訓(xùn)工作效果較差 。 由于人員配置少， 每人負(fù)責(zé)工作點(diǎn)多面廣， 工作量 大導(dǎo)致員工加班多 難于安排換休 ，在不兌現(xiàn)加班費(fèi)的情況下變相降低員工工資收入，同時(shí)工作多帶來出差錯(cuò)的頻率高也降低員工 收入，引起員工負(fù)面情緒；另外 因現(xiàn)場生產(chǎn)維護(hù) 工作量大、工作 時(shí)間多 ，不僅員工培訓(xùn)時(shí)間受限，而且培訓(xùn)內(nèi)容范圍廣，短期內(nèi)無法進(jìn)行深入培訓(xùn)出核心技術(shù)骨干人員； 2 還有 ，有技能老員工少，針對動(dòng)手實(shí)踐要求極高的現(xiàn)場專業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理工作，師資問題嚴(yán)重缺乏，再加上新員工大多專業(yè)不對口 和 文化素質(zhì)較低，內(nèi)部培訓(xùn)效 果難于保障，面對大型等級檢修外委工作時(shí)甚至無法完成現(xiàn)場質(zhì)檢及技術(shù)管理 工作，影響設(shè)備恢復(fù)到預(yù)期水平發(fā)揮最佳生產(chǎn)效益。 （二） 薪酬福利管理不夠科學(xué) 由于現(xiàn)代電力企業(yè) 薪酬福利管理 制度按照 20 年前“勞動(dòng)、人事、工資改革”版本相互借 鑒而來 ， 已經(jīng)相對落后， 新公司向老公司照搬學(xué)習(xí)，而 當(dāng)時(shí) 大多老公司配置員工比較多，而新公司面對相同或更多的工作任務(wù)， 由于配置人員 大幅度減 少特別是技術(shù)骨干少， 現(xiàn)場工作加班 必然大幅度增加， 在難于安排換休又 能 不兌現(xiàn)加班費(fèi)的情況下 員工工資收入 變相降低， 再加上 工作多帶來 失誤 的頻率高承擔(dān)考核也降低員工收入，時(shí)間一長就會(huì)引起員工負(fù)面情緒； 現(xiàn)在很多年輕員工是 80 后獨(dú)生子女，從小未吃過苦，大學(xué)畢業(yè)參加工作后 基本 沒有 職業(yè)生涯管理 規(guī)劃，對自己職業(yè)生涯沒有清晰認(rèn)識，工作任由領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)安排，得過且過缺乏敬業(yè)精神。 看到老員工辛苦 加班 待遇并 不高， 加上社會(huì)上各種就業(yè)渠道日益豐富，認(rèn)為學(xué)習(xí)技術(shù)在一線接觸設(shè)備 工作 環(huán)境較差又辛苦，待遇也不是很高 ， 新技術(shù)新工藝更新?lián)Q代快， 而 通過技術(shù)職稱資格及技術(shù)鑒定 的晉升、技術(shù)成果的認(rèn)可、 來獲得 獎(jiǎng)勵(lì)等級的提高、薪酬待遇的改善 需要 時(shí)間很長 ，而且對當(dāng)前技術(shù)崗位待遇不滿意，學(xué)習(xí)積極性較差，培訓(xùn)難度大 。 （三） 年輕員工 缺乏 職業(yè)生涯 管理規(guī)劃 在當(dāng)前 電力 企業(yè)中 通常 為員工提供三類職業(yè)發(fā)展路徑：管理路徑、專業(yè)技術(shù)路徑、工人技師路徑。專業(yè)技術(shù)、工人技師路徑是一般是通過技術(shù)職稱、技能鑒定的晉升、技術(shù)成果的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)等級的提高、薪酬待遇的改 善 來 實(shí)現(xiàn)的。管理路徑多半是從技術(shù)型入行、在一定階段轉(zhuǎn)向管理崗位，成為企業(yè)的經(jīng)營管理人才。由于 電力 企業(yè)特殊技術(shù)要求的特點(diǎn)，大部分員工從參加工作到退休，都會(huì)從一而終地從屬于某一單位， 以前 員工離職率較低，即使 現(xiàn)在辭職或 調(diào)動(dòng)工作單位 ，也多數(shù)在行業(yè)內(nèi)部 從事 同類工作 ，這為企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理提供了有力條件。 現(xiàn)在 電力企業(yè)人力資源部門 可以根據(jù)新
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