【正文】 ......................................... 3 三、電力企業(yè)人 力資源管理對策建議 .............................. 3 （一）解放電力企業(yè)用人自主權(quán) ............................................................... 3 （二）合理公平的薪酬體系 ....................................................................... 4 （三）職業(yè)生涯設(shè)計 .................................................................................. 5 （四）技術(shù)培訓(xùn) .......................................................................................... 5 （五）打破傳統(tǒng)，完善企業(yè)用人機制 ....................................................... 6 參考文獻 .......................................................7 1 電力 企業(yè)人力 資源 管理存在 問題與對策探討 [內(nèi)容 摘要 ]電力 企業(yè)屬于資金技術(shù) 密集型工業(yè)， 在 看到 近 20年來 電力 企業(yè)發(fā)展的巨大成績的同時也應(yīng) 及時發(fā)現(xiàn) 其自身存在著諸多問題。 看到老員工辛苦 加班 待遇并 不高， 加上社會上各種就業(yè)渠道日益豐富，認為學(xué)習(xí)技術(shù)在一線接觸設(shè)備 工作 環(huán)境較差又辛苦，待遇也不是很高 ， 新技術(shù)新工藝更新?lián)Q代快， 而 通過技術(shù)職稱資格及技術(shù)鑒定 的晉升、技術(shù)成果的認可、 來獲得 獎勵等級的提高、薪酬待遇的改善 需要 時間很長 ，而且對當(dāng)前技術(shù)崗位待遇不滿意，學(xué)習(xí)積極性較差，培訓(xùn)難度大 。由于電力企業(yè)作為一個獨立法人，自主運營，自負盈虧，因此在此環(huán)節(jié)有必要給予其獨立的用人自主權(quán)，也應(yīng)相信電力企業(yè)會以本企業(yè)的 發(fā)展 前途為重，在人員聘用上采取謹慎、嚴謹?shù)膽B(tài)度和認真務(wù)實的作風(fēng)。 因此，企業(yè)不應(yīng)只是一味地給予高的薪資，或是好的福利，還應(yīng)考慮工作的內(nèi)容、員工的 職業(yè) 發(fā)展機會、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等，才能讓員工對工作滿意，從而激發(fā)工作激情?；鶎庸芾砀刹?應(yīng)親近 了解 下屬 個人性格及特長 、 合理安排 工作， 任用賢能、堅持弘揚正能量， 建立和諧的人際關(guān)系。其次是中層文化建設(shè)，以 推行執(zhí)行力、 貫標為契機，建立健全企業(yè)各種規(guī)章制度，管理操作 流 程 ，程序文件等，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。 6 （五） 打破傳統(tǒng)，完善企業(yè)用人機制 努力做到“制度留人”。 因此， 企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng) 遵循 “ 公平與公正 ” 原則，應(yīng)達到以下目的：第一是確定企業(yè)內(nèi)部的公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理，要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比；第二是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的 ；三 是 在當(dāng)前 薪酬 管理水平上，適當(dāng)向一線技術(shù)人員傾斜，對有突出貢獻特殊技術(shù)人才 、崗位能手、 技師 工程師、 優(yōu)秀管理干部 等 實行動態(tài)技術(shù)津貼或提供符合職業(yè)生涯規(guī)劃的 特殊 技術(shù)培訓(xùn)資格 。 （五） 企業(yè)文化建設(shè)匱乏 現(xiàn)代 社會通訊發(fā)達，傳統(tǒng)的廣播電視獲取信息渠道基本被通過電腦、手機上網(wǎng)交流的方式取代， 游戲、聊天、