【正文】 可 能 造 成 的 現(xiàn) 象 ?現(xiàn)有之評估內(nèi)容無法推動個人朝公司目標努力 ?質量性指標得分偏高 ?職能部門負責人得分偏高 ?同一評分人對各種質量指標的認識不夠，使不同受評估者的分數(shù)非常接近 ?得分偏高，或原始評估 分數(shù)在委員會討論后下降許多 ?得分不呈鐘形分布，而偏向左或向右 地 王 應 按 需 要 調 整 評 估 指 標 或 評 分 標 準 。 17 評估指標及標準的年度調整 調 整 流 程 績效評估指標需隨時配合地王的需要 ， 但要通過一套嚴謹?shù)某绦?， 以免被濫改 。 每年一月底前定案 行政人事部牽頭，集合公司領導、行政人事部相關人員共同討論、決定 總經(jīng)理審批 由行政人事部匯總所有修改意見，做出總結報告 被考核人 / 領導 /行政人事部提出修改要求與原因 18 目錄 ? 1. 關鍵業(yè)績指標體系 ? 2. 績效測評方法與流程 ? 3. 績效測評結果與薪酬掛鉤方案 19 地王廣場商業(yè)有限公司關鍵業(yè)績指標體系 20 關鍵業(yè)績指標的特點 ? 補充慣用的會計數(shù)據(jù) ? 財務和非財務指標 ? 容易理解并且有意義 ? 沒有必要無所不包 ? 有時只是暫時的 ? 很多關鍵業(yè)績指標將來自公司財務和管理會計中已有的非常具體的數(shù)據(jù)。這些基礎數(shù)據(jù)將仍被需要，但是需要進行補充。 ? 除了常用的財務指標 (例如，收入、成本 )， 關鍵業(yè)績指標通常包括具體一些衡量標準。 ? 很多關鍵業(yè)績指標都是一些比例，能夠展示變量之間的有意義的相互關系，任何一個關鍵業(yè)績指標必須有清楚的前因后果 ? 關鍵業(yè)績指標不一定非要衡量什么，其目的是將重心放在重要的議題上，雖然總經(jīng)理有興趣只找出“魔力指標”，關鍵業(yè)績指標不大可能被有效地精簡為 34個數(shù)字 ? 可能會暫時的引入一個關鍵業(yè)績指標，具體衡量某一細節(jié)方面的當前重復。但這個目前的重復不再代表重要的議題時，可能就需要放棄這個關鍵業(yè)績指標 21 使用業(yè)績指標來管理和提高業(yè)績 ? 之前 ? 之后 ? 戰(zhàn)略方向 /目標不明 ? 目標明確，并體現(xiàn)在關鍵業(yè)績指標中 ? 業(yè)務單元的高級管理層及公司總部不了解業(yè)務單元業(yè)績背后的驅動力是什么 ? 關鍵業(yè)績指標將重點放在業(yè)績的主要驅動力上 ? 對業(yè)務提出的問題缺乏重點，信息需求的隨機性強，缺乏規(guī)范的交流溝通 ? 對業(yè)務提出的問題具有重點，信息需求系統(tǒng)，交流溝通規(guī)范。 ? 對業(yè)績的反饋較少 ? 對由關鍵業(yè)績指標來衡量的業(yè)績進行建設性的討論 ? 有些問題不能得到解決 ? 關鍵業(yè)績指標審核流程規(guī)范了管理層的做法，并能促使他們采取行動 22 關鍵業(yè)績指標 附件 23 總經(jīng)理滿意度 協(xié)調部門工作效率 戰(zhàn)略發(fā)展研究 對各個部門工作監(jiān)管力度 目標計劃制定的偏差率 收集了解的員工情況及建議 其他臨時交托工作效率 各部門滿意度 總經(jīng)理助理 各部門計劃費用控制率 鋪位租出率 鋪位退租率 租金收入 經(jīng)營戶對地王投訴率 消費者對外投訴率 會展收入 會展利潤 展場利用率 停車場收入 庫房收入 負責部門平均得分 副總經(jīng)理 24 租賃服務中心 ?總經(jīng)理滿意度 ?租賃計劃任務完成率 ?成本控制度 ?前臺主管服務質量 ?租賃中心的整體運作效率 ?合同管理的規(guī)范性 ?租賃中心內(nèi)部管理健全度 ?其它部門的滿意度 ?客戶滿意度 ?成本控制情況 ?人員達標情況 ?事故處理效率 ?文明、信譽商戶比率 ?對員工的培訓情況 ?商鋪退租率 ?工作計劃達成率系統(tǒng)管理的規(guī)范性、有效性 ?經(jīng)營戶滿意度 ?其他部門滿意度 管理部 25 經(jīng)營服務部 ?成本控制情況 ?人員達標情況 ?經(jīng)營收入 ?車隊管理情況 ?系統(tǒng)管理的規(guī)范性、有效性 ?庫房管理情況 ?車場管理情況 ?顧客滿意度 ?其他部門滿意度 會展中心 ?總經(jīng)理滿意度 ?會展任務計劃達成率 ?賠付控制 ?展場推廣活動次數(shù) ?商務中心的運作效率 ?會展中心的整體運作效率及社會形象、服務意識 ?租賃中心內(nèi)部管理健全度 ?其它部門滿意度 ?客戶的滿意度 26 ?財務報表提交的時效性、準確性、完整性 ?公司營業(yè)費用控制率 ?固定資產(chǎn)購置超計劃率 ?財務制度執(zhí)行情況 ?資金管理 ?財務分析報告的質量（頻度、時效性、質量） ?財務基礎建設工作 ?單證管理情況 ?其它部門的滿意度 財務部 行政人事部 ?總經(jīng)理滿意度 ?計劃費用的控制率 ?對固定資產(chǎn)的管理情況 ?對外交往中廉潔自律執(zhí)行情況 ?采購與領用 ?公章管理、文字把關 ?和文件歸檔管理 ?各類培訓計劃完成率 ?編制控制率 ?工資總額控制 ?工資、福利計劃的制定與落實 ?其它部門的滿意度 27 計劃費用的控制率 企劃部 公司發(fā)展動態(tài)分析和研究情況 地王形象推廣工作 信息分析的時效與質量 廣告位出租率 廣告位管理 其他活動收入 其它部門的滿意度 廣告及其他活動客戶滿意度 28 地王商業(yè)公司績效測評方法與流程 29 評 估 流 程 副總、經(jīng)理 績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 ※ 含 業(yè) 績 質 量 指 標 數(shù) 字 及 綜 合 素 質 測 評 總經(jīng)理面談及反饋 管理委員會討論、審批 360度考核 干部做年中、年終自我總結 行政人事部搜集評估資料 ※ 管理委員會審批 部門經(jīng)理審核 360度考核 人事部發(fā)出評估 表 主管 /普通員工 30 經(jīng)理級以上干部的績效測評 31 副總經(jīng)理、部門經(jīng)理等干部的年中、年末考核流程 干部作工作總結 行政人事部收集考核資料 360度考核 管理委員會討論、審批 行政人事部匯總結果 結果反饋 ?總經(jīng)理與受考核人一對一面談， 作 討論并定下一步發(fā)展方向和計劃 。 ? 行政人事部根據(jù)管理委員會的決定撰寫書面報告給受考核干部并 匯總備案 ? 行政人事部根據(jù)績效評估指標收集業(yè)務完成信息 ?人事部匯集二方面資料給干部本人 ? 干部根據(jù)人事部提供的資料作年中、年終總結，并對未完成的工作作詳細解釋 ? 管理委員會根據(jù)績效評估指標對干部工作表現(xiàn)作 360度 (上、下、同級 )考核 ?考核時提議獎金 ?管理委員會進行討論并決定得分、獎罰，同時對能力，管理技能及潛力作評估，并提議發(fā)展方向 ?總得分應硬行拉開差距，避免大鍋飯 干部考核須更詳細，并由委員會負責，避免因個人因素而不公平，另外必須有反饋，幫助干部改進。 32 管理委員會 ——干部評估會工作安排 目的： 評估干部績效、能力，決定如何獎勵（獎 金） / 懲罰以及了解個人發(fā)展需要 參加者： 管理委員會有關成員 主持者 ：人事部 頻率 ：每年二次 會議時間 ： 工作內(nèi)容 ?受評估干部本人作自我評估并把結果交給管理委員會。 ?管理委員提供 360度考核結果給受評估干部本人，要求本人簽字。 ?決定 ?受評估干部最后總得分 ?受評估干部能力及其他方面的評估 ?干部評估總結 ?獎懲決定 ?討論、決定干部發(fā)展方向 ?后 續(xù) ?總經(jīng)理對受評估干部作反饋 ?行政人事部門執(zhí)行獎懲 ?本人 /人事部門追蹤個人發(fā)展進度 時 間 會議前二周 會議前一周 會 議 中 會 議 中 會議后由行政人事部撰寫 會 議 中 會 議 中 會議后 會議后 半年后 33 會 議 原 則 ?討論內(nèi)容保密 ?以地王利益為重 ?公平對待被考核的干部 ?原則上發(fā)言從級別最低的委員 開始 ?有爭議時，以投票的形式作最后的決定 ?由總經(jīng)理一人對被考核干部作反饋 會 議 議 程 ?管理委員對 XXX業(yè)績完成情況、領導能力 /個人品德考核結果做總結 ?總經(jīng)理作總結，評估 XXX領導能力 /個人品德的強弱及發(fā)展方向 ?委員會討論決定 XXX業(yè)績最后得分和硬性排名的結果 ?委員會討論 XXX領導能力 /個人品德并決定硬性排名的結果 ?委員會提議 XXX發(fā)展方向 34 原 則 上 不 改 變 業(yè) 績 考 核 得 分 ， 除 以 下 情 況 ： 182。 擔 任 部 門 領 導 不 滿 一 年 者 * 182。 由 于 客 觀 原 因 ， 如 政 府 政 策 改 變 而 無 法 開 展 工 作 * 182。 由 考 核 委 員 會 預 先 審 批 同 意 改 變 或 放 棄 的 目 標 或 項 目 * 182。 由 于 其 它 特 殊 情 況 ， 總 經(jīng) 理 可 提 議 改 變 得 分 ， 但 范 圍 不 多 于 10 分 。 另 外 ， 所 有 干 部 的 總 分 值 應 不 變。 決 定 最 后 業(yè) 績 得 分 35 各部門主管和普通員工的考核 36 管理委員會審批 部門經(jīng)理審核 部門內(nèi)部考核 人事部發(fā)出考核表 主管 /普通員工績效評估流程 行政人事部將各部門員工的考核表發(fā)給部門經(jīng)理。 部門經(jīng)理組織員工考核小組對主管作360度考核（直接上級、下級、同級）；對普通員工作 360度考核（直接上級、同級、部門經(jīng)理） ?部門經(jīng)理對員工的考核結果進行審批，并可作修改的建議，但幅度不超過 10分。 ?根據(jù)考核結果計算員工績效得分。 ?對員工獎懲作出建議 ?管理委員會審批考核結果和獎金發(fā)放建議。 ?行政人事部對部門考核結果備案。 37 主管 /員工考核小組工作議程 內(nèi)容 時間 1. 個人將半年工作小結交給考核小組 2. 考核小組收集員工績效數(shù)據(jù) 3. 考核小組作客戶滿意度調查 4. 考核小組負責被考核人 360度考核的組織、結果統(tǒng)計。 5. 考核小組組織考核會議。 會議前一周 會議前一周 會議前一周 會議前一周 6月底和 12月底 決定 被考核人最后總得分 被考核人 能力及其他方面的評估 被考核人評估總結 會議中 會議中 會議中 后續(xù) 經(jīng)理 /主管對被考核人反饋并追蹤個人發(fā)展進度 經(jīng)理執(zhí)行獎懲 半年以后 會議后 準備 目的： 評估員工績效、能力，決定如何獎勵（獎 金） / 懲罰以及了解個人發(fā)展需要 參加者：部門內(nèi)考核小組成員 主持者：經(jīng)理 頻率：半年一次。 38 附件 考核過程所用表格 39 關鍵業(yè)績指標基礎數(shù)據(jù)填報表 關鍵業(yè)績指標 計劃數(shù) 實際完成情況 40 姓 名 所在部門（單位） 被評估期間 職位、職級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 個人發(fā)展計劃 工 作 總 結 簽字： 年 月 日 簽字： 年 月 日 自 評： 個 人 短 期 ( 12 年 ) 與 長 期 ( 510 年 ) 發(fā) 展 目 標 ： 個 人 培 訓 和 發(fā) 展