【正文】 可者；支配者；逃避者 ） Z 組織變革大致涉及（ 組織的人員；組織的任務及技術；組織的結構；組織 的環(huán)境 ）。 Z 在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包括（ 連續(xù)強化；繼續(xù)強化 ） Z 組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括（ 權力均等；正視問題 ） Z 組織變革的基本內容（ 組織的人員、組織的任務及技術、組織的結構 ） Z 組織內的職業(yè)生涯變動，一般是向（ 縱向變動、橫向變動、核心變動 ） 判斷題 A 按照群體成員中相互關系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。 （ ） B 不同類型的權力會引起服從、反抗和承擔義務三方面結果的顯著差異。（ √ ） B 布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應關系。 （ √ ） B 保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關（ ） C 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（ √ ） C創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出新奇的具有獨特價值的精神與物質產(chǎn)品的能力（ √ ） C 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。 （ ） C 存在于組織中的參謀職權意味著做出決策，發(fā)布命令。 （ ） D 對組織內部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（ √ ） F 菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關心任務的領導者在不利 或有利的情況下，將是最有效的領導者（ √ ） F 弗洛姆和也頓認為，合理的原則就是如果決策的 質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么 最好采用第二種領導方式。（ ） F 菲德勒在二度空間領導行為模型中，首次加入了效率層面，構成三度空間領導效率模 型（ ） G 工作設計是指為了有效地達到組織目的，而采取滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計（ √ ） G 根據(jù)波特勞勒模型，激勵的程度取決于，效價和 期望值的吸引力（ √ ） G 個體行為激勵的研究是整個組織行為學的核心部分。 （ √ ） G 工作滿意度與員工流動率之間是負相關的（ √ ） G 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時 對個人產(chǎn)生激勵作用（ ） G 感覺是在知覺的基礎上產(chǎn)生的。 （ ） G 根據(jù)期望激勵理論，加職工的工資就能提高他們的工作積極性（ ） G 感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事 物個別屬性（如顏色，氣味等）的反映（ ） G 個性對個體心理疲勞具有延緩作用。 （ ） G 個性就是個體獨特地表現(xiàn)出來的心理特征（ ） G 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關關系。 （ ） G公平理論的基本觀點是：當一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關心的是報酬的多少（ ） G管理方格理論是由美國心理學布萊克和莫頓提出的，是行為科學中有關企業(yè)領導方式問題的代表理論之一。 （ ） H 堅持收集資料的客觀性是任何科學方法的最基本的原則和重要的特點之一。（ √ ） H 黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質氣質（ ） J 價值觀是個性心理結構的核心因素。 （ √ ） J 集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通 過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結關系（ ） L 領導活動都有相通的地方，隨著時代發(fā)展和變 遷，對領導的素質也要提出新的要求。（ √ ） L 領導連續(xù)流理論認為：很難判斷那種領導方式是 正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情 況，考慮各種因素選擇某種領導行為（ √ ） L勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因 素（ √ ） L 領導生命周期理論反映的是工作行為、工作關系和成熟度之間的曲線關系。（ √ ） L 領導者的權力主要來自于職權（ ） L 勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式（ ） M 麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就 需要的人，所以無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā) 現(xiàn)、培訓有成就需要的人（ √ ） M 敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行為的方法（ ） N 能力質的差異是指人們在完成同樣難度的任務時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。 （ √ ） Q 群體規(guī)模越大，工作績效越?。?√ ） Q 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。 （ √ ） Q 群體行為是組織行為學研究的的基礎和出發(fā)點 （ ） Q 期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量越大（ ） Q 氣質決定一個人活動的社會價值和成就大?。? ） Q強化理論是美國心理學家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關系，而不設計主觀判斷等心理過程。 （ ） R任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況出來的，不能絕對的說哪種好，哪種壞，不能把管理方法僵化（ √ ） R 如果作業(yè)比較復雜而且人們還沒有掌握完成作 業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時往往發(fā)生社 會抑制作用（ √ ） S 實現(xiàn)管理的目標，就要實行合乎人情味的管理， 建立以人為中心的而不是工作任務為中心的管 理制度（ √ ） S 四分圖理論認為，那種行為效果好結論是不肯定 的。關系成正比。（ ） S 隨著社會主義商品經(jīng)濟。血緣關系地緣關系的 影響不斷擴大 . （ ） S事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領導的管理原則，是企業(yè)組織結構形成了一種縱橫結合的聯(lián)系。（ ） T團隊組織要求員工既是專才又是全才。 （ ） W 委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責處理某一專題的集體。 （ √ ） X 性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過 程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的 心理特征（ √ ） X 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)智能的核心組織（ √ ） X 血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質（ ） X 性格沒有社會意義，無好壞之分。 （ ） X 想要一個領導班子更為有效，就必須盡量使領導班子成員具有同一氣質（ ） Y應付挫折的根本點就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。 （ √ ） Y影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。（ ） Y一般來說，在動作和反應速度方面，最佳的年齡是 3049 歲。（ ） Y一個組織內聚力越高，則越能提高生產(chǎn) 率 。（ ） Z 組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產(chǎn) 生發(fā)展上來的（ √ ） Z 組織機構是否設置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標志（ √ ） Z 組織文化的核心是組織價值觀。 （ √ ） Z 組織行為學的 行為 是指一定組織中個體、群體 和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境 之間相互作用所形成的各種行為。 （ √ ） Z 組織行為學運用了社會學的理論與知識來探索 人在社會關系中表現(xiàn)出來的心理。 （ √ ） Z 中國行為科學學科是 1985 年 1 月在北京成立的， 會長是孫友余先生（ √ ） Z 職能設計是以職能分析工作為核心，研究和確定 企業(yè)的職能結構，為管理組織的層次、部門、職 務和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（ √ ） Z 專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內容、程序、方法等所作的規(guī)定。 （ √ ） Z 自我管理團隊的成員一般學習了廣泛的相關技 能，這使得他們能夠順利地從一個領域轉移到另一個領域。 （ √ ） Z在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。 （ √ ） Z 在緊急的情況下，民主的領導方式最有效（ ） Z 組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能（ ） Z 組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務（ ） Z 組織結構的調整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部 原因之一（ ） Z 組織文化的管理方式是以硬性管理為主 （ ） Z 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。 （ ） Z在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關系可以描述為一種利益關系。 （ ） Z在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次 管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的 制度 成正比。 （ ） 簡答題 D對弱勢群體的保護與管理有什么措施？答：弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷 得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題： 1）社會的公正、公平和正義的問題； 2）社 會保障制度； 3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道 來表達 F 菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？答：菲德勒從 1951 年起，經(jīng)過 15年的 調查研究，提出了一種隨機制宜的領導理論。這個理論認為，人們認為 ，人們之所以成為領導者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領導者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、 領導者與被領導者之間的關系 G 工作團隊的建設過程一般要經(jīng)過哪些步驟？答： 1）準備工作階段； 2）創(chuàng)造條件階段； 3）形成團隊階段； 4）提供繼續(xù)支持階段；團隊開始運行以后，上級領導要繼續(xù)給予支持，以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝危機 G個體決策因素：與群體決策相比，個體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對任務結構不明確或需要創(chuàng)新 的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性 H何謂激勵？答：激勵指是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目標。 激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動 K 科學的研究方法應遵循的基本原則。答： 1）研究程序的公開性； 2）收集資料的客觀性； 3）觀察與實驗條件的可控性； 4）分析方法的系統(tǒng)性； 5）所得結論的再現(xiàn)性； 6）對未來的預見性 M 麥格雷戈的“超 Y 理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設的主要觀點是什么？答：麥格雷戈的“超 Y理論”與薛恩的理論觀點相近。這種人性假設的主要觀點是按照復雜人的假設，主管人員應該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。 M 美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認為應怎樣提高人的積極性？笿：美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強調了任務本身效價的內激勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值 與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎 酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復雜性和提高 激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認為要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手，即一方面提高內在激勵，另一方面提高外在激勵 N能力差異的應用原則是什么？答：能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工 作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應用中，可以考慮以下幾個原則：1）能力閾限原則； 2）能力合理安排原則； 3）能力互補原則 N 內聚力有何作用？答：主要有：滿意感；溝通；敵意；生產(chǎn)率；對 改革的阻礙；群體意識 R 如何進行情緒的調適與情感的培養(yǎng)？答： 情緒的調節(jié)與控制： 1）保持適宜的情緒狀態(tài)； 2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗； 3）引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。 情感的培養(yǎng)： 1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀； 2）通過多種途徑，豐富學生的情感體驗； 3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度 R 人際交往的有哪些基本原則？答：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則 . R如何理解決策民主化？答：目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯，經(jīng)濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉向決策的民 主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質量和實施速度得到改善 S什么是組織文化，企業(yè)文化的構成？答：組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層 W我國 學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型？答：可分為：經(jīng)濟組織；政治組織；文化組 織；群眾組織；宗教組織 Y有效激勵的手段與方法有哪些？答：目標激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵；榮譽激勵； 組織文化激勵；危機激勵 Y 有效激勵應遵循什么原則？答： 1）按需激勵原則； 2）組織目標與個人目標相結合原則； 3）獎懲相結合原則； 4）物質激勵與精神激勵相結合原則； 5）內在激勵與外在激勵相結合原則； 6）嚴格管理與思想工作相結合原則。 Y影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？答：壓力來源于環(huán)境因素、組織因 素和個人因素